市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)永遠(yuǎn)是波浪式前進(jìn)的,，經(jīng)濟(jì)不景氣隨時(shí)可能發(fā)生,。企業(yè)必須在對(duì)待員工激勵(lì)問題上居安思危，未雨綢繆,，尤其是面對(duì)通貨膨脹,、企業(yè)運(yùn)營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實(shí)矛盾時(shí),，如何運(yùn)用好“非薪金激勵(lì)”才能在經(jīng)濟(jì)寒冬來臨之際,，不僅從容過冬，而且能夠逆勢(shì)上揚(yáng),。
[案例]
甲企業(yè)吳總在一次銷售會(huì)議上宣布,，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴(yán)重下降,，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究,，決定將所有銷售人員的工資下調(diào)30%,。這是已經(jīng)決定的事情,，希望大家顧全大局，不要有什么情緒,。當(dāng)天會(huì)議還是照常進(jìn)行,，也沒有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了,。
第二天,，剛進(jìn)辦公室，秘書小苗就送來了6個(gè)分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職報(bào)告,。吳總怒不可遏,，心想：“企業(yè)的業(yè)績好時(shí)“要人給人,，要錢給錢。員工需要激勵(lì),，我就給員工發(fā)獎(jiǎng)金,、買獎(jiǎng)品。員工累了,，我就讓他們帶薪休假,、組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績還沒上去,？”這一幫狼心狗肺的東西,，平時(shí)公司的口號(hào)喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干,，現(xiàn)在怎么能說翻臉就翻臉呢,？這幾年公司哪點(diǎn)虧待過他們啊,？現(xiàn)在不是經(jīng)營出現(xiàn)問題了嘛,！怎么就沒有一點(diǎn)忠誠度呢？要走都走吧,！可轉(zhuǎn)而一想,，6個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走,，公司的市場(chǎng)不等于是折損過半,？事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級(jí)的銷售人員提出辭職,，吳總陷入了“辭職門”泥沼,，苦不堪言……．。
乙企業(yè)的經(jīng)營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動(dòng)局面,，公司營銷高層決定也采取降薪策略,，減少人力資源成本來應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的危機(jī)。公司包了一個(gè)依山傍水,，景色宜人度假山莊,，將200多名城市經(jīng)理及以上級(jí)別的銷售骨干召集起來，開研討會(huì),。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟(jì)危機(jī)給當(dāng)前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅,，公司如何平穩(wěn)度過當(dāng)前所處的危機(jī)。
會(huì)上,，總經(jīng)理與董事長分別做了開場(chǎng)發(fā)言,，充分肯定了各級(jí)銷售人員給公司創(chuàng)造的價(jià)值，將公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際問題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇,，措辭感人,，員工無不為之動(dòng)容。接下來就分組討論,，過程輕松,，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小組參與討論,。其間,，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例,，有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見,。參會(huì)人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過難關(guān),。
公司根據(jù)大家討論的結(jié)果進(jìn)行匯總,，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級(jí)別以上人員薪水降低35%,，城市經(jīng)理降低30%,，基層主管與一線員工降薪25%。在會(huì)議結(jié)束晚宴上,，董事長與總經(jīng)理高度評(píng)價(jià)了了員工識(shí)大體,，顧大局的思想覺悟。
[分析]
甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本,，但是造成的結(jié)果卻截然相反,。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個(gè)不同的結(jié)果,。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主,，是完全以企業(yè)意向?yàn)橹鲗?dǎo)的強(qiáng)勢(shì)管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵(lì)機(jī)制好象是唯一,，這種做法無異于“平時(shí)不燒香,，急時(shí)抱佛腳”的做法，并且也未很好運(yùn)用“非薪金激勵(lì)”這種有效方式,，結(jié)果,，這種管理風(fēng)格好象僅僅是“薪金激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識(shí)的人性化管理,，公司高管在解決“薪金危機(jī)”時(shí)就無形中運(yùn)用了“非薪金激勵(lì)手段”結(jié)果使員工與企業(yè)達(dá)到“自愿和滿意”效果,。
一項(xiàng)較權(quán)威調(diào)查表明：在是否實(shí)施“非薪金激勵(lì)”這個(gè)關(guān)鍵問題上，40%的公司都加大了對(duì)非薪金激勵(lì)項(xiàng)目的投入,；在這些重視非薪金激勵(lì)的公司里，65%的企業(yè)將之寫進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略,，而97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,；多數(shù)企業(yè)都會(huì)提供豐富的,、多樣化的非薪金獎(jiǎng)勵(lì)以滿足不同員工的不同喜好。
[對(duì)策]
在新一波企業(yè)的不景氣中,，裁員,、減薪，員工士氣的低迷自不在話下,。這時(shí),，激勵(lì)員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好,？金錢只是眾多激勵(lì)員工的方式之一,。當(dāng)員工樂在工作、相信被公平對(duì)待時(shí),，對(duì)報(bào)酬多寡其實(shí)就沒有這么在意了,。
改善心智模式 升級(jí)員工敬業(yè)度 
中國經(jīng)濟(jì)一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責(zé)經(jīng)常處于變化之中,，存在很多的模糊地帶,，組織必須依賴員工的自主性，使其主動(dòng)做出與組織文化,、戰(zhàn)略,、目標(biāo)一致的行為。為了培養(yǎng)升級(jí)敬業(yè)的員工,，需要采取以下關(guān)鍵步驟：
首先,，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計(jì)劃,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施,，不能僅僅依賴于“金錢”激勵(lì),。 根據(jù)研究，在中國大多數(shù)企業(yè)中,，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì),。對(duì)中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具,。表揚(yáng),、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵(lì)措施對(duì)激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表揚(yáng),、認(rèn)可能夠與組織的績效目標(biāo),、愿景和價(jià)值觀緊密相關(guān)。
其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵(lì)之間的關(guān)系,。通過有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外,，對(duì)員工的績效表現(xiàn)做適當(dāng)區(qū)分,，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響,。

(作者: 王運(yùn)啟)
責(zé)任編輯: 趙艷麗     責(zé)任校對(duì): 肖亞超     審核：徐昊晨
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