市場經(jīng)濟環(huán)境下,，經(jīng)濟永遠是波浪式前進的,，經(jīng)濟不景氣隨時可能發(fā)生,。企業(yè)必須在對待員工激勵問題上居安思危，未雨綢繆,，尤其是面對通貨膨脹,、企業(yè)運營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實矛盾時,，如何運用好“非薪金激勵”才能在經(jīng)濟寒冬來臨之際,，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚,。
[案例]
甲企業(yè)吳總在一次銷售會議上宣布,，由于公司業(yè)務迅速下滑，盈利水平嚴重下降,，經(jīng)公司相關領導研究,，決定將所有銷售人員的工資下調30%。這是已經(jīng)決定的事情,，希望大家顧全大局,，不要有什么情緒。當天會議還是照常進行,，也沒有發(fā)生什么意外情況,，吳總以為這件事情也就這么過去了。
第二天,，剛進辦公室,，秘書小苗就送來了6個分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職報告。吳總怒不可遏,，心想：“企業(yè)的業(yè)績好時“要人給人,，要錢給錢,。員工需要激勵，我就給員工發(fā)獎金,、買獎品,。員工累了，我就讓他們帶薪休假,、組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績還沒上去,？”這一幫狼心狗肺的東西,，平時公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干,，現(xiàn)在怎么能說翻臉就翻臉呢,？這幾年公司哪點虧待過他們啊,？現(xiàn)在不是經(jīng)營出現(xiàn)問題了嘛,！怎么就沒有一點忠誠度呢？要走都走吧,！可轉而一想,，6個經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走,，公司的市場不等于是折損過半,？事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職,，吳總陷入了“辭職門”泥沼,，苦不堪言……．。
乙企業(yè)的經(jīng)營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動局面,，公司營銷高層決定也采取降薪策略,，減少人力資源成本來應對出現(xiàn)的危機。公司包了一個依山傍水,，景色宜人度假山莊,，將200多名城市經(jīng)理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會,。重點是討論經(jīng)濟危機給當前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅,，公司如何平穩(wěn)度過當前所處的危機。
會上,，總經(jīng)理與董事長分別做了開場發(fā)言,，充分肯定了各級銷售人員給公司創(chuàng)造的價值，將公司當前所面臨的實際問題做出了深入闡述,。態(tài)度誠懇,，措辭感人,，員工無不為之動容。接下來就分組討論,，過程輕松,，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個小組參與討論,。其間,，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例,，有的提出干部帶頭等建設性的意見,。參會人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過難關,。
公司根據(jù)大家討論的結果進行匯總,，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級別以上人員薪水降低35%,，城市經(jīng)理降低30%,，基層主管與一線員工降薪25%。在會議結束晚宴上,，董事長與總經(jīng)理高度評價了了員工識大體,，顧大局的思想覺悟。
[分析]
甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本,，但是造成的結果卻截然相反,。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結果,。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主,，是完全以企業(yè)意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵機制好象是唯一,，這種做法無異于“平時不燒香,，急時抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式,，結果,，這種管理風格好象僅僅是“薪金激勵”來實現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性化管理,，公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業(yè)達到“自愿和滿意”效果,。
一項較權威調查表明：在是否實施“非薪金激勵”這個關鍵問題上，40%的公司都加大了對非薪金激勵項目的投入,；在這些重視非薪金激勵的公司里,，65%的企業(yè)將之寫進企業(yè)的戰(zhàn)略，而97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,；多數(shù)企業(yè)都會提供豐富的,、多樣化的非薪金獎勵以滿足不同員工的不同喜好,。
[對策]
在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員,、減薪,，員工士氣的低迷自不在話下。這時,，激勵員工既無法采取高成本的方式,，該怎么做才好？金錢只是眾多激勵員工的方式之一,。當員工樂在工作,、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了,。
改善心智模式 升級員工敬業(yè)度 
中國經(jīng)濟一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責經(jīng)常處于變化之中,，存在很多的模糊地帶,，組織必須依賴員工的自主性，使其主動做出與組織文化,、戰(zhàn)略,、目標一致的行為。為了培養(yǎng)升級敬業(yè)的員工,，需要采取以下關鍵步驟：
首先,，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位設計、培訓和輔導等措施,，不能僅僅依賴于“金錢”激勵,。 根據(jù)研究，在中國大多數(shù)企業(yè)中,，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機會,。對中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具,。表揚,、認可等非現(xiàn)金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表揚,、認可能夠與組織的績效目標,、愿景和價值觀緊密相關。
其次,，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關系,。通過有關調查發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關系。此外,，對員工的績效表現(xiàn)做適當區(qū)分,，并給予獎勵，對培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響,。

(作者: 王運啟)
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