新員工好呀,，主動(dòng),，積極，認(rèn)真,，八點(diǎn)半才上班,，八點(diǎn)就來了，把店里掃的干干凈凈,，開會(huì)的時(shí)候認(rèn)真聽講認(rèn)真記錄，執(zhí)行工作不打折扣,，更不會(huì)對(duì)任務(wù)討價(jià)還價(jià),，不時(shí)還會(huì)提出若干合理化建議，對(duì)公司或門店的未來發(fā)展前景,，對(duì)工作有興趣,，給店里帶來不少清新的新風(fēng)氣。

但是（世界上好多事情就壞在這個(gè)但是上）,，這樣的狀態(tài)并沒有持續(xù)多長時(shí)間,，短則一個(gè)月，長不過三四個(gè)月,，新進(jìn)員工開始懈怠了,，工作勁頭明顯下降，也不那么積極了,，開會(huì)也開始無精打采了,，也沒什么合理化建議提出來了，甚至,，已經(jīng)開始和店里的幾個(gè)老油條混到一起去了,。

這是為什么？眼見著一個(gè)個(gè)看起來不錯(cuò)的新員工,，墮落成這個(gè)樣子,，

老板仰天長嘯，難道我就碰不到一個(gè)從始至終就表里一致的好員工嗎,？

病有根債有主,，原因在哪里呢？難道是員工的本性暴露？應(yīng)聘時(shí)的認(rèn)真積極都是偽裝,？還是被某些老員工帶壞了,？還是后期管理上出了問題？

首先我們可以明確一點(diǎn),，絕大多數(shù)員工在應(yīng)聘求職階段,，對(duì)公司對(duì)老板乃至對(duì)自己個(gè)人在這里的未來發(fā)展，多少還是抱著些希望的,，對(duì)工作本身還是存在一些興趣的,。理論上來說，這個(gè)狀態(tài)是可以維系下去的,，可后來為什么會(huì)懈怠,，必然是出了問題，哪幾個(gè)方面的問題呢,？

    根源

應(yīng)聘與入職后的落差感導(dǎo)致的懈怠

老板在招聘的時(shí)候,，喜歡說點(diǎn)大話，例如老板為人有多好,，老板多么看好這個(gè)員工,，后期肯定不會(huì)虧待你，公司當(dāng)前如何迅猛,，未來發(fā)展前景多么廣闊,。為了吸引人家進(jìn)來，老板說點(diǎn)大話也是正常的,，可以,，這話要是說過了，標(biāo)準(zhǔn)抬高了,，實(shí)際情況卻沒那么好,，自然會(huì)產(chǎn)生落差，這個(gè)落差必然會(huì)讓新員工產(chǎn)生失望,，后悔自己當(dāng)初的入職決定,，甚至認(rèn)為老板在騙人，導(dǎo)致的懈怠,。

缺乏對(duì)工作的二次興趣引導(dǎo)

員工在求職應(yīng)聘階段,，會(huì)對(duì)后期的工作產(chǎn)生初步的興趣，這是由對(duì)新工作的新鮮好奇,，及對(duì)產(chǎn)品本身的偏好度所構(gòu)成的,，這個(gè)初步的興趣，也是新員工在入職初始階段表現(xiàn)積極的原因之一,，但是,，這個(gè)初步的興趣維持的時(shí)間很短,，在完全熟悉工作之后，沒有新鮮,，沒有好奇,，產(chǎn)品本身帶來的偏好度會(huì)被工作的重復(fù)所消耗殆盡。工作興趣失去之后,，工作狀態(tài)自然也隨之消失了,，甚至還會(huì)出現(xiàn)那么一絲厭煩。

缺乏應(yīng)有的基本職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

上班這回事,，往上說可以是職業(yè)或是事業(yè),，往下說就是打工或是就業(yè)，通俗點(diǎn)說,，人家到你這里來上班,，總得圖個(gè)什么吧，不但要考慮現(xiàn)在,，還得考慮未來吧,，不過，絕大多數(shù)員工,，是沒有自己做個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的能力,，最多也就是有個(gè)模糊的發(fā)展規(guī)劃意識(shí)而已，麻煩的是,，有些老板在這方面也不懂，也模糊,，也那個(gè)技術(shù)能力能夠幫助員工制定未來發(fā)展規(guī)劃,，在沒有清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，這工作很容量淪落成打工,，甚至是就業(yè),，沒有明天就沒有希望，這工作還有什么勁頭,。

團(tuán)隊(duì)的融合或是老員工的因素

即便這新員工本人素質(zhì)不錯(cuò),。老實(shí)孩子一個(gè)，但是,，人必然是要受身邊人影響的,，所謂近墨者黑，近朱者赤,，若是店里當(dāng)前的老員工刻意的排擠新員工,，或是老員工帶壞了新員工，都會(huì)導(dǎo)致新員工出現(xiàn)懈怠,。

缺乏對(duì)應(yīng)的管理體系

店里有兩大體系,，對(duì)內(nèi)管理體系和對(duì)外經(jīng)營體系,，大多數(shù)老板或是店長，在經(jīng)營體系方面都有不錯(cuò)的基礎(chǔ),，乃至是相當(dāng)高深的造詣,，可是，這管理能力就要差很多了,，畢竟,，管人可比賣貨難多了，麻煩的是,，許多管理者把管理這事想的太簡(jiǎn)單了,，無法就是制定些規(guī)章制度，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn),，有空再整點(diǎn)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)就差不多了,。人事管理不是簡(jiǎn)單的幾個(gè)動(dòng)作，而是一個(gè)體系,，一個(gè)需要嚴(yán)密設(shè)計(jì)的體系,，沒有這套體系，人事管理必然是松散的,，對(duì)員工的引導(dǎo),，促進(jìn)，施壓,，激勵(lì),，規(guī)范等工作提升不到一個(gè)系統(tǒng)的高度，那么,，可變因素自然就會(huì)很多了,。

老板得罪員工了

得罪員工，是員工產(chǎn)生懈怠狀態(tài)的最直接最快辦法,，當(dāng)然,，有意的得罪員工（例如毆打，辱罵,，不給員工面子,，降級(jí)扣錢之類）很多老板都很注意的，一般不會(huì)輕易實(shí)施,，但是,，這間接得罪人，恐怕就不好說了,，諸如：

晚發(fā)工資	用員工的罰款回請(qǐng)員工	強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力
在員工面前有過高消費(fèi)行為	請(qǐng)全體員工吃飯	去廠家開會(huì)時(shí)帶員工一起去
把自己的轎車借給員工用	發(fā)工資的時(shí)候拉著臉	當(dāng)眾表揚(yáng)過員工
把優(yōu)秀員工的照片貼上墻	號(hào)召大家學(xué)習(xí)亮劍精神	~~~~~~

員工自身的原因

人非草木,，孰能無氣？員工對(duì)自己缺乏情緒管理,，或是性格缺陷,，或是精神病早期癥狀,，這些因素也會(huì)導(dǎo)致員工工作狀態(tài)懈怠。

(作者: 潘文富)
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