公司在新舊交接時期，穩(wěn)定與信心,，無論是對企業(yè),、員工還是新舊兩任領導，都至關重要,。

一個領導在要離開一個公司的時候,，如何將他的領導力發(fā)揮到極致，讓這個新舊交替的過程形成良性反應,？有八個誤區(qū)需要引起重視,。

輕視長期策略

我看到很多領導，當他們要離開一個公司的時候,，相對公司的長期發(fā)展策略,，更看重自己某些最終意愿是否達成。比如,，有些領導會犧牲一些長期的策略,，短期內實現(xiàn)一個完美的數(shù)據(jù)。

反過來我也看到有一些領導,，在年終去一個新公司交接時,，會對做銷售的人員說，今年的生意我不管,，明年開始要努力,。

在新舊領導交接的這段時間，以上兩個方面是存在比較普遍的現(xiàn)象,。業(yè)績的攀比卻忽略了員工的感受,。這樣一種交接的狀態(tài)，給整個公司的團隊透露出的是一個混亂的信號,，他們看不到一個新的領導對未來的展望,，會覺得公司的長期發(fā)展策略出了問題，會質疑為什么一個公司會有不同的策略,。

安排舊部到新的崗位

有些領導,，在離開一個公司之前，都會將自己身邊的人安排到不同的位置上,。同樣,，也存在一些新到任的領導，到任初期的第一個工作就是安排一些自己的舊部下跟隨他到新的單位,。他認為這樣就能夠更迅速的建立自己的團隊,。且跟自己熟悉的人一起工作，能更快適應新的工作環(huán)境,，他工作的信心就更大,。其實這也是一個很錯誤的想法。一個有能力的領導,，到任何一個地方,，個人的能力都能夠領導到中層的團隊。而且一個有經(jīng)驗的團隊和一個沒有經(jīng)驗的團隊,，對于新人來說是有重要差別的,。

新任領導這樣做，他帶去的人往往會在公司形成割裂的小圈子,，對于公司的整體運作和協(xié)調不好,，會導致最終新任領導的很多精力都耗在處理團隊之間的問題。

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