3.提高引進人才成活率
不少轉(zhuǎn)型期企業(yè)，引進的高端人才與原有團隊成員難以融合,、成活率低,，具體原因多種多樣，其中利益與權(quán)力結(jié)構(gòu)重新調(diào)整帶來的沖突是主要原因之一,。引進失敗的企業(yè),，大多是忽略了引進早期這一高風(fēng)險階段“信任度低且不穩(wěn)定”的特點，注重“發(fā)展業(yè)務(wù)”而輕視“構(gòu)建信任”,；相反,，成功的企業(yè)，往往更看重引進早期信任關(guān)系的建立,。
例如,，安踏體育為了提高高端人才進入企業(yè)之后的成活率，老板親自協(xié)調(diào),，幫助引進對象盡快取得“階段性成果”,，比如引進某個策劃總監(jiān)后，老板會出面協(xié)調(diào)各部門,，由策劃總監(jiān)主導(dǎo)下一季度的產(chǎn)品線策劃,。老板出面協(xié)調(diào)，原有成員配合力度大,，容易出成果，而成果本身具有對原有成員的說服力,，并且引進人才與原有成員一起在老板協(xié)調(diào)下相處,，在工作習(xí)慣、行事作風(fēng)方面互相融合也要容易得多,。

4.建立人才內(nèi)部供應(yīng)鏈
外部引進的成本高,、風(fēng)險大,，難以持續(xù)，只能是“權(quán)宜之策”,。從長期來看,，轉(zhuǎn)型企業(yè)必須著眼于經(jīng)營模式的發(fā)展，建立有效的內(nèi)部人才供應(yīng)鏈,。
內(nèi)部供應(yīng)成本低,、供應(yīng)充足、流失風(fēng)險小,、員工忠誠度高,、文化滲透力強，為大多數(shù)優(yōu)秀的長壽公司所采用,。寶潔公司“校園招聘+內(nèi)部培養(yǎng)晉升”的人才供應(yīng)鏈模式在業(yè)內(nèi)早已廣為人知,。中小企業(yè)只要發(fā)揮自身長處，揚長避短,，同樣能夠建立起有效的內(nèi)部人才供應(yīng)鏈,。
深圳邁瑞轉(zhuǎn)型早期就是“被逼”走上一條建設(shè)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈的道路。前面提到,，邁瑞轉(zhuǎn)型需要的是復(fù)合型研發(fā)工程師,，這類人才在市場上幾乎沒有存量，而流通的則更少,，這就逼著邁瑞只能走內(nèi)部培養(yǎng)的路子,。邁瑞在國內(nèi)十幾所工科院校建立聯(lián)系點，招聘優(yōu)秀研究生,；加盟邁瑞后,，邁瑞會給他們提供各種培養(yǎng)機會，其中最有效的是“一對一導(dǎo)師制度”以及“大膽將新人安排到項目中指導(dǎo)開展工作”,，這樣,，邁瑞的新人成長速度和質(zhì)量都有顯著成效，例如2004年引進的大學(xué)生,，到2010年不少已經(jīng)成長為技術(shù)骨干和中層干部,。
內(nèi)部供應(yīng)鏈的模式，甚至可以應(yīng)用到勞動密集行業(yè),。餐飲業(yè)的知名企業(yè)海底撈,，采取的是“員工推薦+內(nèi)部晉升”的人才供應(yīng)鏈模式。現(xiàn)有的管理干部,，包括主管,、店長、經(jīng)理甚至總經(jīng)理，基本來自內(nèi)部晉升,，企業(yè)要求管理人員必須具備最基層的服務(wù)工作經(jīng)驗,；并且，基層一線人員的引進渠道也非常獨特而穩(wěn)定,，海底撈基層人員主要依靠現(xiàn)有員工的推薦,，內(nèi)部推薦有利于企業(yè)與推薦對象相互了解，也有利于人員的穩(wěn)定,。
編輯：王玉[email protected]

更多資訊請關(guān)注銷售與市場微信公眾號,。