每個企業(yè)都渴望能夠找到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,，但大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都屬于管理部門,，遠離銷售，不通營銷,。因此,，在營銷人員的招聘上往往把握不好，經(jīng)常出現(xiàn)“外行招內(nèi)行,，內(nèi)行用外行”的情況,，讓營銷部門有苦難言。
結(jié)合中醫(yī)理論,，用“望”,、“聞”、“問”,、“切”四步法,，筆者總結(jié)出挑選銷售業(yè)務(wù)型人才的方法。

望,，即人力資源部門（HR）對這個業(yè)務(wù)人員的第一印象,。
好的業(yè)務(wù)人員不能一眼看上去就過于精明或斤斤計較，這種人心思過于外露,，容易給客戶造成戒備心理,，為破冰增加障礙。事實上,，銷售業(yè)績做得好的人,，多半是不重于算計的。
業(yè)務(wù)員是公司跟客戶接觸的第一關(guān)卡,，如果業(yè)務(wù)員衣著邋遢,，很容易拉低公司形象，也容易讓客戶對產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生懷疑。好的業(yè)務(wù)人員,，通常都會衣著考究,，一絲不茍。
合適的業(yè)務(wù)人員一般有親和力,、有可信度的外在形象,。沒有自信的人，別人不會對他產(chǎn)生信任,，更不會對他所在的公司信任,。

聞，即是聽應(yīng)聘者的闡述,，聽其能否清楚表達出自己的觀點,。
HR容易進入一個誤區(qū)，認為口才好的就適合做銷售,，喜歡挑選那種口若懸河,、滔滔不絕的業(yè)務(wù)員。其實,，那些優(yōu)秀的銷售人才,，或許在口才和談話技巧上并不突出，但他們卻都很善于傾聽和觀察,。他們會在談話中找準關(guān)鍵點,，從而迅速給出你想要的答案。
現(xiàn)在的應(yīng)聘者或多或少地懂得一些面試技巧,，他們通常會把自己偽裝成公司需要的人,，但人的真正性格是偽裝不出來的，經(jīng)常會不經(jīng)意間流露出來,，所以在傾聽的過程中注意細節(jié),，還原這個人的本性。

問,，即是通過詢問來對這個應(yīng)聘者進行了解,。

應(yīng)聘者起初會很緊張，這時候問一些看似簡單隨意的問題,，比如讓應(yīng)聘者描述他的家庭,、以往的工作等等。這些看似簡單隨意的問題,，卻可以打消他之前的顧慮和精心準備,，問出一些比較真實的東西。
一個優(yōu)秀的HR,，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題,，以此了解應(yīng)聘者的性格習(xí)慣,。有些應(yīng)聘者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性,、批判性或傾向于線性思考,，這些表現(xiàn)會方便HR判斷其能否適應(yīng)這種工作。

切,，則要通過綜合審視,，對應(yīng)聘者作出判斷。

招聘銷售人才時,，HR也要注重“軟件”資質(zhì),，比如學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力,、創(chuàng)新能力,、組織協(xié)調(diào)能力等。另外,，職業(yè)道德,、人文素質(zhì),、個人心態(tài)等也是衡量的要點,。
很多大企業(yè)更重視面試，一般事先由人力資源部門提供給經(jīng)理層有關(guān)參考例題,，新員工一般要經(jīng)過兩輪面試,，一些重要的崗位要經(jīng)過4至5輪面試。
值得注意的是,，當應(yīng)聘者的某個亮點讓你欣賞時,，HR容易以偏概全，忽略掉他的缺點,，這時,，不妨用小組探討或者現(xiàn)場模擬場景等方式，來對該應(yīng)聘者做出綜合評判,，權(quán)衡利弊,。
如果有條件的話，不妨邀請行業(yè)人士或重要客戶共同挑選,，這樣效果會更加好,。例如美國西南航空公司，在招聘空姐的時候,，會請一些乘客來做評委,，給應(yīng)聘者打分。所以,，這家航空公司的空乘人員極少接到投訴,。

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