貓兒眼企業(yè)文化評論6：企業(yè)文化的交集

交集是個數(shù)學概念,，表示多個集合之間的重疊部分,。這個重疊部分，匯合了各個集合的特點,，形成了一個新的集合,。當這個重疊部分最大化時,，也就是其他集合完全消失了，變成了一個統(tǒng)一的集合,。

企業(yè)文化就是多個集合的重疊部分,，它代表多種文化的匯合交集。每個企業(yè)天然都有三種文化：老板文化,，外來文化,，自發(fā)文化,。這三種文化都有各自的利弊,，必須加以整合形成自覺文化。當這三種文化各自離散沒有交集的時候,，企業(yè)文化就處于一種混沌狀態(tài),，各行其是而互不關聯(lián)。當這三種文化開始出現(xiàn)交集重疊部分,，也就是企業(yè)文化開始萌芽之時,。這個交集重疊起來的部分，就是企業(yè)的自覺文化,。老板文化的代表自然是老板及其群體,；外來文化的代表很多，如經(jīng)銷商,、代理商,、合作伙伴、客戶、空降兵,、新員工,，政府、媒體,、專家學者等,，都可能隨時隨地為企業(yè)帶來外來文化；自發(fā)文化的代表自然是現(xiàn)有員工,。一個新創(chuàng)的中小企業(yè),，自發(fā)文化力量一般很微弱。但對已經(jīng)成立多年的大型企業(yè)而言,，自發(fā)文化力量則是不能忽視的,。

顯然，一個理想的企業(yè)文化,，是這三種文化完全交集重疊,，形成了一個統(tǒng)一的自覺文化。無論是老板文化占據(jù)絕對優(yōu)勢,，還是引進外腦構(gòu)建全新文化,，只要能夠真正將三者融合起來，都是非常成功的企業(yè)文化再造,。企業(yè)兼并重組時,，兩個企業(yè)的文化整合過程，也類似于這樣的交集過程,。交集重疊部分越大,，文化整合效果越理想，企業(yè)兼并重組也就非常成功,。如果兩個文化始終不交集重疊,，或者只有一小部分重疊，那兼并重組效果就很不理想,。

現(xiàn)實當中,，這種理想狀態(tài)永遠只是個理想，只能無限接近目標,，但永遠都不會實現(xiàn),。無論怎么去宣貫落地，企業(yè)新構(gòu)建的文化,，隨時隨地都受到外來文化的沖擊,，也隨時隨地受到自發(fā)文化的抵制。就是老板本人,，也隨時隨地不自覺地違背這個新文化,。這是企業(yè)文化建設過程中,，自始至終也無法解決的問題。

企業(yè)文化從廣義角度來看,，包含這三種文化全部及其交集部分,。從狹義角度來看，就是指那個交集重疊部分,。如何評價一個企業(yè)文化是否成功,？可以用一個公式來表示（如圖）。也就是說,，企業(yè)文化建設越成功,，交集部分面積也應該越大。

對企業(yè)文化而言,，交集部分的形成,，是多種因素綜合的結(jié)果。有宣貫落地的作用,，有員工覺悟接受,，有老板強迫命令。各方面交融妥協(xié)整合和諧,，才能形成交集部分,。其中最關鍵的因素，還是員工的自覺接受,，這是企業(yè)文化長期穩(wěn)固的基礎,。

因此，企業(yè)文化建設首先要啟發(fā)員工覺悟,。而要啟發(fā)員工覺悟,，就必須充分發(fā)揚企業(yè)民主，維護員工根本利益和切身利益,，讓員工從內(nèi)心接受并自愿克服舊文化,，執(zhí)行新文化。其次,，企業(yè)文化建設要最大限度尋求共性,，也就是從建立交集開始,。要從最大公約數(shù),，也就是建立最為廣泛認同的共識開始。比如學習《弟子規(guī)》,，從中華民族傳統(tǒng)道德開始,，從低向高逐步提升。不要一來就上綱上線,，用虛無縹緲好高騖遠的理念,，強行宣貫落地,。這種缺乏共識基礎的企業(yè)文化，是很容易土崩瓦解的,。通過建立最大范圍的共識,，奠定交集部分牢固的基礎，然后再循序漸進推進,，逐步擴大交集部分面積,。最后，不要企圖完全消除其他文化,，這既是不現(xiàn)實的做不到的,，也是非常有害的。企業(yè)文化建設一定要循著先求同存異,，再擴大共識減小差異的道路,。絕對不能采取文化獨裁的態(tài)度，企圖消滅其他文化來“一統(tǒng)江湖”,。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是開放包容的,。沒有三種文化之間的互動交流，缺乏創(chuàng)新的外來刺激和內(nèi)在活力,，企業(yè)文化很容易走向僵化保守,。其中最關鍵的是要承認員工自發(fā)文化的存在，不要試圖用納粹法西斯手段,，壓制摧殘員工創(chuàng)新意識和獨立個性,。一些企業(yè)試圖用一個標準模具來塑造標準化的員工，這完全是徒勞無功的幻想,。對待新員工的培訓,，也要首先尊重其個性文化，從真誠關心入手,，然后充分尋求其與企業(yè)文化的共性部分,，通過利益認知，情感認同,，擴大共識,，逐步融合，而不要削足適履,，牛不喝水強按頭,。

交集的基礎是共識，共識的基礎是共同利益,。企業(yè)文化能夠得到多大的成功,，取決于能夠達成多大范圍的共識，也就是取決于共同利益的基礎有多大,，多牢固,，多長久,。因此，要最終構(gòu)建成功的企業(yè)文化,，就要最大限度筑牢企業(yè),、員工、股東,、客戶,、經(jīng)銷商等多方的共同利益基礎。換句話說,，這個利益共同體的基礎有多穩(wěn)固,，企業(yè)文化就有多成功。沒有這個利益基礎,，企業(yè)文化就是空中樓閣海市蜃樓,。不談利益甚至回避利益搞什么文化，一定是虛偽的,、短命的企業(yè)文化,。企業(yè)文化培訓，要從對共同利益的認知開始,。

情感認同是達成共識的催化劑,。當外來專家大師咨詢公司進入企業(yè)，準備構(gòu)建新的企業(yè)文化的時候,，不要忽略漠視情感認同的巨大作用,。很多企業(yè)文化建設失敗，就是因為一開始就傷害了員工的情感,，以后理念價值觀再好也沒用了,。要充分理解和代表員工根本利益，充分發(fā)揚企業(yè)民主,，在情感上真正與員工交融互動,，消除員工對外來文化的敵視抵觸心理。然后從最基本的方面建立共識,，尋找各方都喜歡的共同語言,，為交集部分的形成奠定基礎。先找一點,，再以點帶面,，再進一步擴大鞏固，這是企業(yè)文化建設的成功之道,，也是很多人最容易忽視的方面,。（歡迎到群里發(fā)表你的不同觀點）

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