作者 | 王獻(xiàn)永

首發(fā) | 美國(guó)《今日家具》中文版雜志3月刊     

原文標(biāo)題：從頂層設(shè)計(jì)入手,，五步破解家具終端門店“人才困境”

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家具終端門店“缺人”成為了行業(yè)的一個(gè)普遍現(xiàn)象,。每逢歲末年初,，家具終端門店招人成為了頭等大事,。對(duì)于多數(shù)家具終端門店而言,，年年如此,！每年家具終端門店的老板都為如何找到優(yōu)秀的人才而頭疼不已,。然而，幾年過(guò)去了,，門店依然沒(méi)有可用之才,，有的門店一開(kāi)年就只剩老板夫妻兩個(gè)了，成為了光桿司令,。

為什么多數(shù)家具終端門店常年處于缺人狀態(tài)呢,？原因就在于家具終端門店老板在招人、管人,、留人等方面缺乏必要的頂層設(shè)計(jì),。

作為家具門店的老板在門店人才的管理上，從一開(kāi)始就要做好頂層設(shè)計(jì),，究竟該如何做呢,？

第一、人才的配置標(biāo)準(zhǔn)和招聘要以自己要實(shí)現(xiàn)的銷售目標(biāo)為導(dǎo)向

也就是說(shuō),，家具門店的老板在招聘員工之前一定要清楚自己要實(shí)現(xiàn)什么樣的終極目標(biāo),。這個(gè)目標(biāo)一定是具體的，可量化的或者可定性的,。比如：以零售為主的家具門店,，老板一定要提前設(shè)定好這個(gè)門店一年的銷售目標(biāo)是多少？開(kāi)設(shè)家具門店的終極目的是賺錢,。家具門店干一年做到多少銷售額才能保證不虧,？做到多少銷售額才能有好的盈利？根據(jù)自己門店的現(xiàn)狀,，自己想掙到多少錢,？等等問(wèn)題都要想的很清楚。

第二,、清楚的設(shè)定實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)需要匹配什么樣的崗位和什么樣的人才,？

假如,，有一個(gè)家具經(jīng)銷商,，他在同一城市開(kāi)設(shè)了4個(gè)品牌的6個(gè)店中店專賣店。其所設(shè)定的2019年的銷售目標(biāo)是2000萬(wàn),。那么,，這個(gè)經(jīng)銷商老板就要考慮，要實(shí)現(xiàn)這2000萬(wàn)的銷售目標(biāo),，自己內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)是怎樣的,？

根據(jù)當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，其組織架構(gòu)當(dāng)中的每一個(gè)崗位應(yīng)該配備什么樣的人,？也就是說(shuō)每一個(gè)崗位需要具備什么樣的崗位技能才有可能實(shí)現(xiàn)門店的具體目標(biāo),。

比如：這個(gè)同城多店模式運(yùn)營(yíng)的經(jīng)銷商老板需要找什么樣的專賣店店長(zhǎng),？我認(rèn)為，這個(gè)家具經(jīng)銷商老板需要找具備以下幾方面能力的店長(zhǎng)：（1）要有目標(biāo)性思維能力,；（2）要有迅速組建團(tuán)隊(duì)的能力,；（3）要有細(xì)化分解銷售目標(biāo)的能力；（4）要有為完成銷售目標(biāo)的工作策略規(guī)劃和制定詳細(xì)工作計(jì)劃的能力,；（5）要有沖鋒陷陣的勇氣和能力,；（6）要有一定的洞察能力；（7）要有一定的統(tǒng)計(jì),、分析,、總結(jié)的能力；（8）要有一定的寫作能力,。

第三,、完善的崗位職責(zé)描述和薪資考核體系是選人、用人,、管人,、留人的標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)一個(gè)門店的老板為了實(shí)現(xiàn)自己的終極銷售目標(biāo)，將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)設(shè)定好以后,，需要提前設(shè)定好每一個(gè)崗位具體的崗位職責(zé)是什么,？也就是說(shuō)，這個(gè)崗位的人需要做什么,？其日常的工作內(nèi)容是什么,？

對(duì)于家具終端門店而言，崗位職責(zé)描述的越具體就越容易招聘到適合的人才,。然而,，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，多數(shù)家具門店的老板在招聘員工的時(shí)候,，不能準(zhǔn)確的描述應(yīng)聘者入職后具體要干什么,。員工入職后發(fā)現(xiàn)，實(shí)際的工作內(nèi)容不是員工入職前想象的,，甚至是大相徑庭的,。員工感覺(jué)這不是自己想要的工作。老板感覺(jué)這個(gè)員工不是自己所需要的員工,。

多數(shù)有能力的人才在應(yīng)聘時(shí),，如果門店的老板不能清楚的描述入職后的具體工作內(nèi)容，應(yīng)聘者無(wú)法清楚的判斷該崗位的工作內(nèi)容是否適合自己,。在不確定工作內(nèi)容的情況下,，多數(shù)人才的選擇是放棄。這也是多數(shù)家具門店招不來(lái)合適的員工的原因之一,。

當(dāng)崗位的工作內(nèi)容與應(yīng)聘者完全匹配時(shí),，門店老板能否將這個(gè)人才招進(jìn)來(lái),，關(guān)鍵就在于薪資考核體系了。越是高級(jí)別的崗位,，應(yīng)聘者就越重視薪資考核體系的具體內(nèi)容,。因?yàn)閼?yīng)聘者需要判斷門店的薪資考核體系是否符合自己的期望。如果門店的薪資考核機(jī)制是應(yīng)聘者不認(rèn)可的,，甚至對(duì)某些方面是完全排斥的,，那么，這位應(yīng)聘者就會(huì)放棄,。

在家具門店招聘人才的時(shí)候,，門店老板在薪資考核方面的承諾一般是底薪+提成+獎(jiǎng)金+工齡工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)+公費(fèi)旅游等。對(duì)于底薪的具體考核事項(xiàng)（有的門店實(shí)行的是浮動(dòng)底薪）,、提成比例的設(shè)定,、獎(jiǎng)金的考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、年終獎(jiǎng)與銷售目標(biāo)的關(guān)聯(lián)等等具體細(xì)節(jié)并沒(méi)有告知（有的門店老板,，根本就沒(méi)有書面的成熟的考核機(jī)制）,，有的門店老板為了招聘人才隨意的開(kāi)口承諾，但當(dāng)人才入職后,，卻不兌現(xiàn)應(yīng)聘時(shí)的承諾,。這也是員工不穩(wěn)定，最終導(dǎo)致離職的一個(gè)原因,。

正確的做法是,，在招人之前，門店老板就要將完整的各崗位的工作內(nèi)容,、工作性質(zhì),、各崗位的薪資考核體系做出來(lái)，保證應(yīng)聘者入職前后對(duì)工作內(nèi)容及薪資考核的認(rèn)知是統(tǒng)一的,。只有做到這樣,，應(yīng)聘者入職后，才能做到“好管理”,。之所以出現(xiàn)員工難管的現(xiàn)象,，其根本的原因就在于在員工入職前，門店老板沒(méi)有告知應(yīng)聘者的具體工作內(nèi)容及管理的“游戲規(guī)則”,。

看了上面的文字,，可能很多門店的老板就會(huì)說(shuō)，如果我把具體的工作內(nèi)容和薪資考核體系說(shuō)的很具體的話,，可能這個(gè)人就不會(huì)來(lái)我這里上班了。是的,，的確會(huì)出現(xiàn)這樣的情況,。如果你為了留住人才,，故意隱瞞一些應(yīng)聘者應(yīng)知內(nèi)容的話，那么,，你就不要怪進(jìn)來(lái)的人才“難管”,。因?yàn)檫@個(gè)人才本來(lái)就不該來(lái)！

第四,、各崗位的工作目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的保障體系要完備

根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及客戶對(duì)門店的服務(wù)要求,，有規(guī)模的家具終端門店應(yīng)配備店長(zhǎng)、市場(chǎng)推廣經(jīng)理,、導(dǎo)購(gòu)員/家居顧問(wèn),、企劃經(jīng)理、設(shè)計(jì)師,、新媒體運(yùn)營(yíng)專員,、售后服務(wù)專員等專職人員。每一個(gè)崗位的終極目標(biāo)都是為門店的銷售目標(biāo)服務(wù)的,，但是,，每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容又是有區(qū)別的。也就是說(shuō)每一個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容是不盡相同的,。這就需要門店的老板在招人之前,，將門店各個(gè)崗位的工作目標(biāo)能定性的定性，能量化的量化,。對(duì)于不能量化和不能定性的內(nèi)容不做考核,。

在門店的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，多數(shù)家具門店老板對(duì)于門店員工的管理是非常粗放的,。老板對(duì)員工工作目標(biāo)的管理很隨意,，通常都是臨時(shí)性的下達(dá)某項(xiàng)工作任務(wù)。員工的工作內(nèi)容通常都是被動(dòng)的聽(tīng)從老板的指派,，而不是其主動(dòng)為完成一開(kāi)始就確定的工作目標(biāo),。這樣一來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)老板不天天指揮員工“干活”,，員工就天天無(wú)所事事,。門店的業(yè)績(jī)就可想而知了。

我見(jiàn)過(guò)很多家具專賣店每月的銷售目標(biāo)都是臨時(shí)制定的,，制定目標(biāo)的多少都是根據(jù)老板的一句話制定的,。通常的形式是老板跟門店的員工開(kāi)一個(gè)會(huì)，說(shuō),，下個(gè)月的銷售目標(biāo)是50萬(wàn)啊,，大家努力去干啊,！至于為什么銷售目標(biāo)是50萬(wàn),，制定50萬(wàn)目標(biāo)任務(wù)的依據(jù)是什么老板沒(méi)有說(shuō),。老板還要求店長(zhǎng)每天都要制定門店當(dāng)天的銷售目標(biāo)。店長(zhǎng)也只能按照老板的要求每天晨會(huì)時(shí)下達(dá)當(dāng)天的銷售目標(biāo)任務(wù),，至于當(dāng)天完成完不成老板不管,。如果今天完不成就完不成了。第二天重新制定當(dāng)天的銷售目標(biāo),。每天如此,！每天都制定銷售目標(biāo)，幾乎每天都完不成,！當(dāng)老板問(wèn)起店長(zhǎng)為什么完不成目標(biāo)時(shí),，店長(zhǎng)的說(shuō)辭是，我按照您的要求做了,，每天都給門店的每一個(gè)人下達(dá)銷售目標(biāo)任務(wù),，他們完不成，我也沒(méi)有辦法,。我們都努力了,！

很多門店的老板之所以說(shuō)員工難管，是因?yàn)槠湓趩T工管理方面從一開(kāi)始就缺乏頂層設(shè)計(jì),。正確的管理員工的頂層設(shè)計(jì)思路是：每一個(gè)崗位制定一個(gè)以年為單位的長(zhǎng)期終極工作目標(biāo),，然后將該年度目標(biāo)分解到每一個(gè)月（而不是每月都制定工作目標(biāo)），在制定目標(biāo)的同時(shí),，將為完成年度終極工作目標(biāo)的措施和方法也列出來(lái),，且將具體措施執(zhí)行的時(shí)間節(jié)點(diǎn)計(jì)劃做出來(lái)。然后,，門店的老板與執(zhí)行該崗位的員工進(jìn)行深度的溝通,，讓員工深度的理解和認(rèn)可自己的年度目標(biāo)及月度工作目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略和方法。讓員工一開(kāi)始就看到終極目標(biāo)的結(jié)果,，以及為實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)要付出的努力,。讓員工看到，如果實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo),，員工可獲得的收入及自身實(shí)現(xiàn)能力提升的機(jī)會(huì),。

一旦老板這樣做了，實(shí)際上能否完成終極目標(biāo),，員工其實(shí)一開(kāi)始心里就有譜了,。如果員工接受了這個(gè)目標(biāo)，那么,，一般情況下,，這個(gè)目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)閱T工會(huì)判斷根據(jù)自己的能力能否都完成這個(gè)目標(biāo)。如果差距過(guò)大,，員工是不會(huì)認(rèn)可的,。如果老板是強(qiáng)迫員工接受的,，那么這個(gè)終極目標(biāo)通常是難以完成的,。在完成這個(gè)終極目標(biāo)的過(guò)程中，這個(gè)員工是“難管”的,。因?yàn)閺母�本上說(shuō),，這個(gè)員工就沒(méi)有完成年度終極目標(biāo)的能力。

要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的“好管”,，門店的老板一開(kāi)始就需要將終極目標(biāo)的結(jié)果呈現(xiàn)出來(lái),，并且做好完備的為實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的保障體系。只有員工從內(nèi)心認(rèn)可目標(biāo),，根據(jù)規(guī)劃的保障措施,，在其沒(méi)有做事之前，他自己就感覺(jué)能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候,，員工才會(huì)為終極目標(biāo)“賣命”,。只有這樣，其為終極目標(biāo)工作的內(nèi)在動(dòng)力才會(huì)被激發(fā)出來(lái),。

第五,、留人的策略和方法不能完全以員工掙錢多少為導(dǎo)向

很多人認(rèn)為，門店留不住人是因?yàn)槔习褰o的錢不夠,。同樣,，也有很多人認(rèn)為，只要給的錢足夠優(yōu)秀的人自然就能招來(lái),。通過(guò)我多年為家具終端門店服務(wù)的實(shí)踐,。我發(fā)現(xiàn)，影響員工去留的主因并不完全是因?yàn)閱T工掙錢的多少,。很多老板錯(cuò)誤的認(rèn)為,，員工的離職是因?yàn)殄X掙少了。

就目前家具終端門店的現(xiàn)狀,，究竟如何做才能留住人才呢,？我認(rèn)為，作為家具終端門店的老板可以從以下幾個(gè)方面著手：

1,、帶領(lǐng)門店員工“持續(xù)打勝仗”是最好的留人策略

當(dāng)門店老板把全年的銷售目標(biāo)及月度銷售目標(biāo)下達(dá)到門店后,，就要和員工一塊去努力完成每一個(gè)月的銷售目標(biāo)，尤其是剛開(kāi)始的三個(gè)月,。如果前三個(gè)月門店的月度銷售目標(biāo)都能完成的話,，員工就養(yǎng)成了一種每月都要完成銷售目標(biāo)的習(xí)慣。門店整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)就不會(huì)對(duì)老板制定的銷售目標(biāo)的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑了。員工從內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種每月都可以完成銷售目標(biāo)的榮譽(yù)感,。

如果員工連續(xù)幾個(gè)月都完不成門店的銷售目標(biāo),，甚至距離目標(biāo)差的過(guò)多，員工就有一種打了敗仗的感覺(jué),。這種挫敗感會(huì)加速員工的離職,。即使底薪給的高也不行！因?yàn)閱T工沒(méi)有感受到工作給自己帶來(lái)的愉悅感,。因此,，將門店的員工帶出一種能持續(xù)打勝仗的團(tuán)隊(duì)氛圍是留人的最好策略。尤其是對(duì)85后的員工,，這種持續(xù)打勝仗的團(tuán)隊(duì)氛圍更具吸引力,。

我們經(jīng)常見(jiàn)到這樣一種情況：老板給的底薪和提成都很高，在當(dāng)?shù)赝�行業(yè)當(dāng)中很有競(jìng)爭(zhēng)力,。但是,，在門店連續(xù)幾個(gè)月完都不成銷售目標(biāo)任務(wù)后，員工就選擇了離開(kāi),。很多老板的思維方式是,，我把目標(biāo)定了，用高新把優(yōu)秀的人才引來(lái)了,，自己要做的事情就做完了,。下面就應(yīng)該是員工去拿結(jié)果了，自己就當(dāng)起了甩手掌柜,。做門店銷售管理工作就如同軍事戰(zhàn)爭(zhēng),。指揮員提前確定好了攻擊的目標(biāo)、讓各個(gè)作戰(zhàn)分隊(duì)的分隊(duì)長(zhǎng)帶領(lǐng)戰(zhàn)士去戰(zhàn)斗,。自己卻退出了戰(zhàn)斗指揮員的角色,，任由各個(gè)分隊(duì)的分隊(duì)長(zhǎng)任意發(fā)揮自己的作戰(zhàn)才能。這樣能打勝仗嗎,？誰(shuí)愿意在經(jīng)常打敗仗的隊(duì)伍里待著,？

2、給員工提供培訓(xùn),、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)是留人的必要投資

人手與人才的區(qū)別就在于人手隨時(shí)可以被取代,，是沒(méi)有身價(jià)的。人才是具備某一方面專長(zhǎng)的,，不易被輕易取代的,。人才往往可以憑借自己在某一方面的專長(zhǎng)獲得更多的金錢收入和社會(huì)的認(rèn)可。因此,，所有的員工都希望自己成為人才,，而不是一個(gè)可隨時(shí)被取代的人,。因此，如果門店能使員工在門店工作的過(guò)程中從人手變成人才,，那么,，員工是非常樂(lè)意在門店進(jìn)行“修煉”的。哪怕門店有這樣和那樣的問(wèn)題,。

然而,，在現(xiàn)實(shí)中，我常常見(jiàn)到門店的老板對(duì)員工實(shí)行的是“愚民政策”,，怕員工變“聰明”,，員工變聰明了會(huì)跳槽,，員工變聰明了,，就難管了！

3,、建立和完善一套科學(xué),、合理、富有競(jìng)爭(zhēng)力的門店薪資考核體系

這里所講的科學(xué)合理,，是指這套薪資考核體系能使門店的運(yùn)營(yíng)高效,、無(wú)內(nèi)耗、不違法,、不違背大眾的思維邏輯,。富有競(jìng)爭(zhēng)力是指在同行業(yè)當(dāng)中，涉及薪資考核的具體內(nèi)容同比占優(yōu),。比如底薪的高低,，提成模式的設(shè)定機(jī)制以及銷售業(yè)績(jī)與個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)聯(lián)關(guān)系等。

4,、經(jīng)銷商老板發(fā)展壯大,，有節(jié)奏的給員工“晉升”的機(jī)會(huì)是留人的必走之路

如果一個(gè)家具終端門店的老板連續(xù)幾年都在原地踏步，沒(méi)有什么發(fā)展,。那么,，其優(yōu)秀的員工就很難留住。因?yàn)閱T工需要發(fā)展（無(wú)論是收入還是職位）,。再加上快速發(fā)展的同行給這些優(yōu)秀員工提供的晉升機(jī)會(huì)的誘惑,，要想讓門店優(yōu)秀的員工跟隨自己持續(xù)的走下去，作為老板而言必須要做大做強(qiáng),，不發(fā)展就不行,！只有自己發(fā)展了，才有可能給員工提供更大的平臺(tái),，給其提供更高的薪水,，給其提供更高的職位,。