硬件發(fā)展是任何發(fā)展的基礎(chǔ)，發(fā)展總是從基礎(chǔ)開始的,，在基礎(chǔ)上面精耕細(xì)作,，就能顯示層次化，層次化的硬件經(jīng)營是進(jìn)化的產(chǎn)物,。

所有生靈都懂得一點(diǎn),，就是通過懲罰來達(dá)到誠服的目的，動(dòng)物界的生靈們不懂的一點(diǎn)就是怎么讓流程和條理顯性化,，唯一感官是通過條件反射來達(dá)到序列化的目的,，通過一代代的慣性基因來維系生態(tài)發(fā)展的平衡。

人類的優(yōu)勢在于高智商生物的思想,，思想與欲望是相互相承的,，人類從原始到文明的過程在漫長發(fā)育的過程中，人類的總結(jié)產(chǎn)生自然和社會(huì)科學(xué),，在有文字以來的幾千年文明中,，人的欲望致使人類不斷研究如何更好的支配人，人的復(fù)雜性要求由一些條文來規(guī)范和統(tǒng)籌,，自古自今制度就產(chǎn)生了，硬性的發(fā)展,，在這里我們更多的指制度化的過程,。

筆者多年的顧問經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的制度沒有得到落實(shí)的根本還在于兩個(gè)方面的欠缺,。一是,，企業(yè)體制的不合理,。就近給一個(gè)企業(yè)做診斷,，人力資源部經(jīng)理提出一個(gè)問題，說,，關(guān)于績效方面大家都不是很感冒,，考評也很難,，應(yīng)該怎么辦,，一溝通發(fā)現(xiàn)問題，第一制定制定時(shí)候沒有和大家交流,，第二是績效定的不是對方績效考評人自己認(rèn)可的績效標(biāo)準(zhǔn),，這兩條已經(jīng)夠了,，達(dá)不成目標(biāo)也就順理成章事情,。

以上這種例子在現(xiàn)在的中國企業(yè)是十分普遍的,，很多企業(yè)老總本人或者幾個(gè)管理層人員，大家一商量,，好了就這樣執(zhí)行,，結(jié)果發(fā)現(xiàn)困難重重,，原因何在，你沒有顧及員工的想法,，他怎么想,，“哼,，你們是老板,，我是打工的，做得好,，做的不好跟我又有什么關(guān)系呢,，你們搞的，你們?nèi)?zhí)行吧,，老子才不管呢”,，結(jié)果，大家在私下里竊竊私語,，就形成了巨大的阻力,，負(fù)面情緒在企業(yè)里蔓延，不可收拾,。

大多數(shù)企業(yè)都出現(xiàn)這樣的情況,，是大多數(shù)企業(yè)都是慣性經(jīng)營模式,，這從一個(gè)側(cè)面表明,，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)還處于經(jīng)營的蒙昧狀況,，主觀經(jīng)營狀態(tài),，我說了算,，沒有互動(dòng)和溝通，沒有讓大家心悅誠服,，沒有辦法和策略,，不講方法,，只知道直來直往不懂得在必要的時(shí)候迂回戰(zhàn)術(shù),，必要的迂回是戰(zhàn)術(shù)的需要,。

無論是企業(yè)的績效細(xì)分還是企業(yè)的階段性變革，首先還是要把理說清楚,，為什么要這么做，這樣做給大家,，給每個(gè)人帶來什么好處,，不這么做會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果,，其實(shí)無論企業(yè)處在什么階段,，大多數(shù)人還是通情達(dá)理的,，只要這大多數(shù)人認(rèn)可了,，企業(yè)體制也就建立起來了,。

企業(yè)的制度建立，并不在于形式,，也不在于是否華美,，而在于實(shí)際可行,，根據(jù)企業(yè)所處的階段設(shè)定合適的表述，獎(jiǎng)懲條約,，要給大家說清楚,，大家沒有太多的意見，即使有,，也要兼顧大家的情緒,，這是條文出臺(tái)之前，一定要做的步驟,。

制度本身是制約和激勵(lì)人性的,，獎(jiǎng)懲條約一旦出臺(tái)，要嚴(yán)禁朝令夕改,，先要弄清楚,，那些事可行的,，那些是不可行的，一旦宣布了,，即使不可行也需要逐漸改換,，有一定的時(shí)間性，堅(jiān)決執(zhí)行,，制度就起來了,。

制度同時(shí)也要有擇優(yōu)淘劣的功能，企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制是以經(jīng)濟(jì)最大化為目的之一,，企業(yè)人是需要輪換的,，相同的崗位人員做上兩年以上就應(yīng)該有所轉(zhuǎn)換,，人員老是不動(dòng),，只有兩種原因的制約，一種是企業(yè)本身沒有發(fā)展,，沒有更多的平臺(tái)施展，另一種就是沒有合適的輪換或者說淘汰機(jī)制,，人的思想會(huì)固化的，在一個(gè)崗位,，在一個(gè)環(huán)境中，單純呆的太久,，并不有利于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,，因此企業(yè)需要一定時(shí)段的人員轉(zhuǎn)換的,。

國營企業(yè)的醬缸文化是比較典型的，在哪里搞人際關(guān)系,，搞來搞去,，大家都當(dāng)好好先生，或者搞窩里斗,，精力耗在內(nèi)部爾虞我詐上面了，能力低下,，績效也低下,。

國人邁不開面子,，這是發(fā)展的大礙,，大家你好，我好,，最后分不開了,，遇事我們邁不開把情字放在前頭，結(jié)果,，我們的職業(yè)化水平十分低下,。

制度化并不是說不講人情，而是應(yīng)在法制基礎(chǔ)上來講情理,，這是偉大時(shí)代和卓越組織都必須遵循的根基。

秦,、漢,、唐,、宋這幾個(gè)朝代,，在中國歷史上之所以威名遠(yuǎn)播,，除了有偉大領(lǐng)袖,、英雄人物文治武功之外，算得上最善于通過制度治理了,，商鞅的法制，董仲舒儒術(shù)與張湯等推崇的治理結(jié)合,，唐、宋兩個(gè)朝代的制度為上,，唐代長孫無忌與魏征治理，宋代的王玄齡,、包拯都是維護(hù)制度的治理能臣,，奠定了一個(gè)王朝統(tǒng)治的根基。

回到今天,，我們的一個(gè)組織里面也是一樣的,，大到一個(gè)國家,，小到兩三人的組織,，其機(jī)理一樣的,，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),，制度固化再融會(huì)貫通,，法中有清理，情理中蘊(yùn)法,，法是治理的根本,，法制讓組織得到發(fā)展,。

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