以“工作說明書”為指引內容的招聘面試（面談）,，是通過：準備資料,、自然導入,、營造氣氛,、合適提問、面試小結和回顧復審六個步驟的過程,；關鍵是找到應職者的特質,、專長和主要能力；以適合使用和能夠達至即時上崗的量度,。

　　筆者認為,，最優(yōu)化的面試方法是：結構化（程序） + 情景化（角色）  + 個人面試（溝通）的技能與技巧運用，其效度是最高的（達至0.5）,；從而發(fā)掘出應職者相關的“亮點”——具備才能,、相關證實、思維考察,、想象能力,、個性特點,、專業(yè)知識,、識別問題和求職意愿等方面綜合地貼近預期；進而獲得選擇先后的預期效果,。

　　在實際應用時,，應充分評估應職者適合與適用程度及其意愿等為復審要項，著力于把握其專長,、特點,、經驗、學識和反應能力等方面的趨向與感悟性,；在其情景化的角色模擬中著重檢驗應職者臨場反應,、認知與掌控程度。歸納為：求職看動機,，年青看潛力,；大齡重能力，最終算成本。

　　面試“精心設計”的特點與普通交談是有區(qū)別的,，它是融會貫通了優(yōu)化的面試方法（即結構化 + 情景化 + 個人面試）的現(xiàn)場氣氛和集合了提問,、聆聽、觀察,、分析和判斷的特色,；關注應職者對該職位信心，應答問題的合理性與清晰度,。

　　筆者的顧問心得分享是,，有效面試是從準備資料和做好“精心設計”的提問內容開始的，應注重以下四點：第一點,，從應聘者資料的審閱入手,，主要是應聘者入職申請書、學歷證明及過往相關工作業(yè)績等復印件的齊備情況和原件的吻合性,。

　　第二點,，應留意是工作經歷與時間連接性，所謂“空白測試法”就是尋找應聘者在以往轉換工作時的“人為修飾因素”從而量度其誠實態(tài)度,。

　　第三點,，面談時提問的方式應以恰到好處為基礎，讓應職者平緩心態(tài)來適應當前的提問,、并協(xié)助其進入角色中回答問題,。

　　第四點，在提問技巧上,，可考慮以開放式的面試為切入,，如：您對本職位有什么看法？談談您的工作經歷等,。