四,、績效管理——深度專業(yè)化，促成高績效（一）

    實(shí)踐證明,，員工隊(duì)伍專業(yè)化可以將人才資源轉(zhuǎn)化為卓越績效。人才是實(shí)現(xiàn)和維系卓越績效的關(guān)鍵,，各個(gè)行業(yè)高管層都感受到了這一強(qiáng)烈而持續(xù)的訊號,。但是，對于那些真正意識到人才的重要性,，并打算采取相應(yīng)行動的企業(yè)來說,，他們又會遇到什么樣的情況？他們會首先從人力資源部門著手制定培訓(xùn)計(jì)劃,，可是他們很可能會發(fā)現(xiàn)一個(gè)令人痛苦的矛盾——企業(yè)的培訓(xùn)投資重點(diǎn)往往是那些新技巧或新崗位的培訓(xùn)項(xiàng)目,，而與實(shí)戰(zhàn)業(yè)績的提升無關(guān)。因此,，如果企業(yè)希望充分利用其人才資源創(chuàng)造獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,，就必須建立一個(gè)戰(zhàn)略性的“深度專業(yè)化”的人才發(fā)展體系，以幫助一線員工遵循一條清晰規(guī)劃的職業(yè)路徑快速進(jìn)步,。那么,，什么是深度專業(yè)化呢？它的含義會隨著學(xué)習(xí)領(lǐng)域或具體工作崗位的不同而發(fā)生變化,。為一線銷售人員培養(yǎng)深度專業(yè)化的戰(zhàn)略意義在于：讓業(yè)務(wù)代表具有更強(qiáng)的,、更系統(tǒng)的技能，能夠開拓新市場,，尋找更有效或更周期地服務(wù)客戶的新途徑,。要想讓這一切成為現(xiàn)實(shí)，我們必須傾注更多的熱情,，引進(jìn)更有效的組織機(jī)制去展開一系列活動——轉(zhuǎn)變銷售主管的工作重心——為業(yè)務(wù)代表制定專業(yè)化路線圖——系統(tǒng)的績效輔導(dǎo)體系,，以此為員工提供有效的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。

1,、專業(yè)化之路

A,、績效輔導(dǎo)的作用  

目前的人力培訓(xùn)投資往往很難帶來真正的企業(yè)績效改善。為了探究這其中的原因,，我們需要對過去二十年里的工作環(huán)境有深入的了解,。今天的銷售團(tuán)隊(duì)，核心力量來自80后,、甚至是90后,，他們是知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)影響下的一代，視“工作”為“工作”——一種謀生的手段,，而不會視為自身發(fā)展的主要?jiǎng)恿�,。因此，他們的頭腦會有選擇地吸收你給他們灌輸?shù)乃枷牒图寄�,，只關(guān)注那些與當(dāng)前直接有關(guān)的信息,，這也就是為什么現(xiàn)在培訓(xùn)的效果低且被培訓(xùn)者接受信息少的原因,。具某知名咨詢公司的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：20年前做好一份普通工作所需要的知識約有75％儲存于員工的頭腦，而現(xiàn)在,，這個(gè)數(shù)據(jù)只有不到10％,。另外，只有不到30％的工作績效產(chǎn)生于通過正式學(xué)習(xí)項(xiàng)目獲得的知識或技術(shù),；其他約70％的工作績效則來源于非正式學(xué)習(xí)以及其他工作環(huán)境的改善,，例如反饋、輔導(dǎo),、領(lǐng)導(dǎo),、激勵(lì)、明確的工作目標(biāo)和流程,，等等,。所有這些意味著企業(yè)并沒有把寶貴的資源投入到企業(yè)真正的培訓(xùn)工作當(dāng)中，從而讓其最重要的人力資源轉(zhuǎn)化為獨(dú)特的人才優(yōu)勢呢,？

   今天,，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)培訓(xùn)以提高團(tuán)隊(duì)整體能力一直都是一個(gè)熱門的話題,。對于啤酒這個(gè)“銷售人力密集型”的行業(yè)來說,，提高組織學(xué)習(xí)能力則更為重要。我們服務(wù)的這些啤酒企業(yè)中,，或多或少投入專項(xiàng)的培訓(xùn)基金,，甚至成立專門的培訓(xùn)部門。當(dāng)業(yè)績下降時(shí),，管理者總會抱怨員工能力不行,，培訓(xùn)不給力。而當(dāng)培訓(xùn)部門（人力資源的人）給業(yè)務(wù)部門發(fā)放培訓(xùn)需求問卷時(shí),，多數(shù)情況時(shí)業(yè)務(wù)部門的管理者把問卷交給下面的人員草草代填一下了事,。培訓(xùn)人員誤以為這就是業(yè)務(wù)部門的需求，根據(jù)這些需求設(shè)計(jì)出來的培訓(xùn)課程,，又怎么能為銷售團(tuán)隊(duì)帶來什么實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變,？就這樣,，年復(fù)一年,，培訓(xùn)成為企業(yè)內(nèi)部的惡性循環(huán)，既不解決問題,，也不招人待見,。究其原因，企業(yè)將培訓(xùn)投入預(yù)算的80％以上花在正式學(xué)習(xí)當(dāng)中,，只有不到20％用于開展非正式學(xué)習(xí)和改善工作環(huán)境——而后者才是對員工產(chǎn)生積極影響,，并進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效提升的關(guān)鍵,。我們這里提到的“銷售主管績效輔導(dǎo)系統(tǒng)”，就是要通過持續(xù)系統(tǒng)的非正式培訓(xùn),，起到上接戰(zhàn)略下接績效作用,。在“行動中學(xué)習(xí)”，結(jié)合適當(dāng)?shù)恼�式學(xué)習(xí),，就能最大限度地幫助業(yè)務(wù)代表走上專業(yè)化道路,。同時(shí)，我們?yōu)榱藛T工專業(yè)化之路,，清晰地界定了五個(gè)階段（見圖15）,。當(dāng)然，培養(yǎng)深度專業(yè)化技能于職務(wù)晉升并不是一回事,。通常,，在同一職級內(nèi)，員工的技能會不斷增強(qiáng),，專業(yè)化水平也會不斷提高,，而當(dāng)他們晉升到上一級時(shí)，則可能需要重新開始,。對于那些沒有管理潛質(zhì)的“專家”,，可能會一直停留在原崗位。

B,、深度專業(yè)化的五個(gè)階段  

正如圖15所示,，它反映了一個(gè)員工從進(jìn)入企業(yè)開始起的全部專業(yè)發(fā)展歷程。起初,，也就是在“新手”階段,，員工對他們的工作目標(biāo)以及如何達(dá)到這些目標(biāo)的認(rèn)識很少。錯(cuò)誤常常會發(fā)生,。經(jīng)過一系列的培訓(xùn)和實(shí)踐活動,。他們進(jìn)入第二階段，也就是“熟練”階段,。這時(shí)他們對自己的工作內(nèi)容和目標(biāo)（大多數(shù)情況下）有了充分了解,，但工作績效仍然較低。他們還需要得到經(jīng)常性的監(jiān)督,，并且一般必須遵循詳細(xì)的流程指示才能完成工作,。到達(dá)第三階段“獨(dú)立”的員工，已經(jīng)清除了個(gè)人工作和組織績效要求方面的一個(gè)重要障礙,，他們在大多數(shù)情況下都可以獨(dú)立開展工作,。對于工作的整體流程、框架有了深入了解，對各種工作目標(biāo)也有了明確的認(rèn)識,。不過他們在完成這些目標(biāo)的過程中,，有時(shí)候還需要得到主管的指導(dǎo)。而當(dāng)員工達(dá)到更高階段的“高級”,、并進(jìn)而成為真正的“專家”時(shí),，他們會將既定的工作路徑溶化于心，還會不時(shí)地思考這些工作路徑,，提出新的見解和建議,。他們會主動尋求開發(fā)新客戶、發(fā)掘新市場和提高單點(diǎn)效率的技巧于方式,。在最高階段,，這些“專家”擁有真正獨(dú)特的專業(yè)化技能，并因?yàn)槠鋵�業(yè)知識淵博,、業(yè)務(wù)熟練和創(chuàng)新活動在企業(yè)內(nèi)外樹立良好的口碑,。

   當(dāng)然，并非所有員工都能按照這一專業(yè)發(fā)展路徑步步深入地發(fā)展下去,。有些員工可能對某個(gè)特定領(lǐng)域或工作失去興趣,，或者不具備學(xué)習(xí)特定技能或完成高級業(yè)務(wù)的能力。多數(shù)時(shí)候,，專業(yè)化之路與職級晉升之路并非完全同步,，畢竟一個(gè)企業(yè)主管、經(jīng)理,、高管的職位不多,，只有同時(shí)具備“專業(yè)能力”和“管理能力”的人才方有可能成為一級組織的領(lǐng)導(dǎo)。然而,，專業(yè)化道路給每個(gè)業(yè)務(wù)代表／員工帶來更為寬廣的道路,，他們的等級與其福利、薪酬掛鉤,，一個(gè)“高級”員工的收入往往比一個(gè)低等級的主管收入更高,，而一個(gè)“專家”有時(shí)亦會成為整個(gè)組織的無冕之王。我們相信,，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,，絕大多數(shù)的員工趨向于上升到他所不能勝任的地位。因此,，讓員工獲得系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和輔導(dǎo),，能夠?yàn)槟切┨囟ǖ募寄苡信d趣并有潛力的員工提供更多的職業(yè)發(fā)展和成功機(jī)會。這樣整個(gè)組織才能培養(yǎng)出更多掌握專業(yè)技能的業(yè)務(wù)代表,，并進(jìn)而形成競爭優(yōu)勢,。