四,、績效管理——深度專業(yè)化,，促成高績效（二）

C、三種專業(yè)化的學習方式   

事實上,，在很多啤酒企業(yè),，員工的培訓方式與投入僅僅能幫助員工達到“熟練”水平（第二階段）。這些方式包括所有的課堂式培訓,、經驗交流會和實踐活動——然后通過主管的條塊化管理和督查部門的監(jiān)督考核,，完成大部分的任務。這種學習模式顯然不能培養(yǎng)出卓越績效組織所必需的專業(yè)化,、獨特能力的人才,。對于那些迫切希望提高員工績效、并為此尋找解決方案的一線經理／主管來說,，傳統(tǒng)學習模式的缺陷無疑是一記沉重的打擊,。正如我們服務的一個企業(yè)高管所說：“過去，我們希望員工在正式學習培訓和實地督導一結束后,，就能夠獨立地開展工作,。而事實上，這種傳統(tǒng)的培訓模式只能使他們達到基本熟練的水平,�,！痹谶@之后，如果員工想達到獨立工作甚至能夠輔導其他人的水平,，就需要在接下來的工作當中不斷學習,，向前輩求教、與同事切磋以及總結自身經驗,。隨著員工不斷成長和進步,，工作任務會越來越復雜，就像已經畢業(yè)了的學生一樣,，正式學習對他們的發(fā)展能夠起到的作用越來越小,。在這期間，真正能對員工個人業(yè)績,、并進而對企業(yè)績效產生重大影響的,，是一些具有針對性的能力開發(fā)項目。

   我們認為,，能否形成獨特的,、專業(yè)化的人才能力,，取決于兩個方面的努力。首先,，管理層必須為員工在各個階段提供專門的正式學習的機會,，以掌握更深的專業(yè)技能。其次,，開發(fā)針對性課程,，將其融入正常的組織和流程規(guī)則，在工作中讓員工像接受正式培訓,，提高其專業(yè)化能力,。也就是說，利用一切可能的機會,，幫助員工進行更全面的學習,。它包括三種基本類型：1、正式的培訓,。包括傳統(tǒng)的教室培訓和電子教室，以及獲取獎勵的外出培訓計劃,。以往,，正式的培訓對員工專業(yè)技能的支持不足20％，其原因主要是培訓的內容跟業(yè)務聯(lián)系不緊密,、跟績效的相關性不明顯,。因此，我們在規(guī)劃培訓時,，要考慮緊貼業(yè)務的特點,，跟業(yè)務相關，這是一條基本原則,。除此之外,，對培訓的內容，我們要區(qū)分知識,、技能和態(tài)度,，對不同的類別的培訓內容，采取不同的培訓方式,。我們可以通過外聘老師增強員工的專業(yè)知識,，而最有效的是內部各級“專家”的培訓。內部“專家”將經驗總結歸納后形成的課程更具針對性和實用效果,。2,、引導下的體驗學習。經驗是最好的老師,。但如果只是簡單地讓員工去接受以往“師傅帶徒弟”的方式,，而不提供任何系統(tǒng)的輔導,，將很難保證員工的學習績效。正如羽毛球誰都會打,，而如果有教練在旁指導練習,，不出一周即可大相逕庭。所以,，企業(yè)必須制定必要的流程,，幫助員工汲取實際工作經驗的養(yǎng)分，確保以后遇到類似問題時能夠取得更好的績效,。我們這里所談到的系統(tǒng)的“績效輔導”模式,，就是將主管的大部分角色轉變?yōu)椤敖叹殹薄ⅰ拜o導員”,，實時對員工的表現(xiàn)給出相應的反饋和指導（包括對合理做法的鼓勵和對不合理做法的及時修正）,，這是提高員工專業(yè)化最重要的內容。3,、合作與分享,。合作的價值并不只是簡單地共同完成任務�,！巴�事”同時也可以時“同學”,。看到其他同事成功完成一項任務,，員工們可以從中獲得某些啟發(fā),。同樣，他們還可以相互分享解決某些特定問題的經驗,。合作能夠創(chuàng)造“整體大于部分之和”的效應,，從而為企業(yè)培養(yǎng)獨特的人才能力�,？傊�,，企業(yè)必須采取一系列具有高度目的性和針對性的方式，幫助員工不斷向“高級”或“專家”發(fā)展,。

D,、繪制專業(yè)化路線圖  

當然，前面講到的專業(yè)化五階段只是一個概括的路徑,，我們還需要結合三種學習方式把它轉化成為具體的成長“路線圖”,。根據業(yè)務代表在各個專業(yè)化階段的具體要求，找出那些能夠有效幫助員工達到這些專業(yè)水平的學習項目,，并在員工上升到新的專業(yè)化階段時對他們進行準確的評估,。正如表15專業(yè)化路線圖中所示，這幅路線圖描繪了一個員工從新手到專家的成長歷程，以及他在這個過程中實際接受到的上述三種專業(yè)化的學習培訓和活動,。借助于路線圖的指引,，實現(xiàn)深度專業(yè)化所需的各種步驟顯得清晰明了。在員工的第一,、二階段,，要為他們提供綜合性的培訓課程，使他們通過正式培訓和系統(tǒng)輔導進化為有“獨立”能力的員工,。在獨立階段,，主管們可以適當的減少跟進輔導，為他們制定一些攻關性課題（如難點終端的突破）,，這個階段關鍵是仍不能放松監(jiān)督的力度,。對于那些已經達到“高級”水平的員工，應要求他們努力成為其他員工的非正式輔導員,。這樣不僅能夠分擔主管的壓力,、幫助那些經驗欠缺的同事，同時也有助于這些“高級”員工進一步成長為“專家”,，因為研究表明,，無論在什么領域，輔導他人都是獲取專業(yè)技能提高的重要手段,。

   誠然,，能夠進入“高級”、“專家”階段的員工極為有限,，對企業(yè)來說，衡量團隊整體專業(yè)化的重要標準是進入“獨立”階段的員工數量,。因此,，我們這里主要介紹的工具和方法是針對從“新手”到“獨立”這三個階段的工作流程。要達成這個目標,，我們必須在以下兩個方面倍加關注：其一,、明確經驗與合作的意義，建立清晰的績效輔導結構,。一個有效的績效輔導模式應當對相應的能力和技術做出準確的定義,，然后找出哪些人已經掌握了這些技能、哪些人還需要投入多少精力予以幫助,，這意味我們還應當配備相應的輔導手段,、紀錄手段和評估手段來幫助主管（輔導員）提供績效輔導的系統(tǒng)性與質量。接下來,，我們還要借助“健康檢查”加強績效輔導系統(tǒng)的數據化和結構化,。這其中，幫助業(yè)務組銷售主管的角色轉型至關重要，這意味著要培養(yǎng)那些真正優(yōu)秀的經理人——不僅僅能自己沖鋒陷陣,，還能夠借助標準的輔導工具,，運用自己的知識和技能去幫助團隊員工掌握相關知識和具體實踐手段的經理人。其二,、協(xié)調所有利益相關者的行動,，明確“專業(yè)化之路”并非某個人的事情。事實上,，員工“深度專業(yè)化”是企業(yè)高管,、辦事處經理、主管和員工自身共同的事情,。首先,，高管必須明確深度專業(yè)化，它不只是一兩次正式培訓就能解決的,，它是企業(yè)整體績效的保障,，需要與管理團隊（市場、銷售,、管理部門負責人）一同制定培訓,、輔導規(guī)劃，并確立相應的跟蹤機制,，隨時了解實施進展,。同時，辦事處經理／主管也要積極努力,，必須認識到培訓,、輔導是提高團隊營銷效力的必由之路，直接為銷量帶來幫助而非影響銷售進度,。他們應為員工創(chuàng)造有助于提高熟練程度的在職學習與延伸性任務的機會,，他們應當對員工的業(yè)績進行定期反饋，并且這種反饋要盡量及時,，而不要等到年終業(yè)績總結時才進行,。當然，最重要的利益相關者還是員工本人,。獨特的人才能力的形成必然是企業(yè)與一線員工之間結成“思想合作伙伴”的成果,。對于一線管理團隊來說，他們必須幫助業(yè)務代表清楚的認識到專業(yè)化的重要性,，且意識到針對性和結構化的作用,，幫助員工在這條專業(yè)化之路上不斷進步。與此同時,，只有那些能夠積極獨立地尋找到新的經驗和學習機會,、并且與同事形成新式合作關系的員工，是員工和企業(yè)成功深度專業(yè)化的關鍵。