行業(yè)不景氣,，經(jīng)營虧損,，禮品公司要活下來,，必然先讓一部分員工“死”去,。由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免，然而砍好裁員這一刀需要一定的技術水準,。

不

論在什么時間,、什么場合，提到裁員的問題,，總會讓企業(yè)領導感到煩惱,，讓員工感到憂慮。然而,，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個重要問題,。但當下行業(yè)不景氣，禮品公司要想活下來,，必然先讓一部分員工“死”去,。

一般而言，裁員一般可分為三種,，即經(jīng)濟性裁員,、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。其中,，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善,，導致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降,，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機,，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力,。結構性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務方向,、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構的重組、分立,、撤消引起的集中裁員,。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結果解聘那些業(yè)績不佳的,、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為,。

對于企業(yè)而言，只有變化才是永遠不變的主題,。企業(yè)的變革應該是一種常態(tài),，是一個持續(xù)不斷的過程。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉型,、組織結構的變革和生產(chǎn)流程的重組都是企業(yè)變革的重要組成部分,，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化,，從而成為裁員行為的誘因,。道理雖然如此,，但是裁員仍然是一個讓任何人都沒有辦法輕松起來的話題，不管對企業(yè)還是員工,，都是一件很無奈的事,。

理性地說，經(jīng)濟衰退,，經(jīng)營虧損,，公司要活下來，先讓一部分員工“死”去,，“棄卒保帥”,，也是不得已而為之，是沒有辦法的辦法,。柳傳志曾經(jīng)說過,，做企業(yè)不可能不裁員，因為有淘汰才能保證企業(yè)正常發(fā)展,。但是當一個企業(yè)必須面對裁員時,，應該多一分理解與關懷，少幾分冷漠與命令,。想一想,，他們畢竟曾經(jīng)是你的員工，他們畢竟曾經(jīng)為你的企業(yè)付出過血與汗,。應該竭力做好安撫工作,，盡可能地給予賠償，專門做出預算,。而不應該采取回避態(tài)度,，希望花盡可能少的錢把問題解決。那么,，作為企業(yè)來講,，又如何做好戰(zhàn)略性裁員？

行家建議

李開復微博提出了裁員的建議：1）裁員標準必須公平一致,，2）被裁員工由老板親自約談,，3）每個經(jīng)理接受培訓，公司提供可能問答,，避免法律風險,，4）經(jīng)理應顧及員工自尊，避免批評辯論沖突,，5）給被裁員工合理待遇,，但讓他們盡快離開，6）存留員工也會受到心理創(chuàng)傷（同情、傷心,、擔心）,，需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視,。

鳳凰新媒體人力資源部總監(jiān)孫燕認為,，裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉型或戰(zhàn)略調(diào)整期，處于這一時期的企業(yè),，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會更好,。在這個過程中,，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結構的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準備,。第一步,，管理者（包括HR人員）要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么？還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標是否一定要通過裁員才能達到目的,。其實,，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過高，或是盈利狀況不佳,，給出裁員的解決辦法雖然看起來最簡單直接,，但是否能真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細測算的,。第二步,，企業(yè)裁員要劃定被實施裁員的人群。在法律上,，裁員是有嚴格限定的行為,，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動合同，或企業(yè)單方解除勞動合同就可以被稱之為裁員 ,。企業(yè)要特別注意遵守相關的法律法規(guī),，如女員工在懷孕、生產(chǎn),、哺乳期等情況,。同時，對于一些經(jīng)驗技能方面十分豐富,，對公司忠誠度高,，可以做轉崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。第三步,，準備一個全面的裁員方案,。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動而產(chǎn)生的額外成本,。在制定裁員方案時,，企業(yè)應該更多從員工角度出發(fā)考慮問題,。給裁員范圍內(nèi)的員工補償一定要嚴格按照勞動法規(guī)定，切不可一味考慮成本節(jié)約,，存有僥幸心理,。同時，盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會,。此外,，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題。經(jīng)歷裁員事件,，揣測被離職的可能,，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對留下來的員工都會形成一定的沖擊,。如何保持這部分人的工作熱情,，如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。第四步,，企業(yè)裁員要遵循正確流程,。裁員之前一定把流程預案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內(nèi)部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預先設想周到,，在合法合規(guī)的前提下要務必做到人性化,，降低被裁員工的心理負擔。

正略鈞策管理咨詢的顧問滕蘭芳認為,，裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境,，最好規(guī)劃清楚一次實施，還要考慮到裁員的策略,，發(fā)布什么樣的消息,，如何引導，對事件的定位要說清楚,，充分強調(diào)環(huán)境因素的原因,，不能將問題歸結到員工個人，盡量做到不傷害員工感情,；如何發(fā)布消息,，由誰發(fā)布，如何控制消息不要鋪天蓋地,，控制負面影響等等,。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁,，哪些人留下來,，均需謹慎考慮；對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性,，此時的公平比平常薪水的公平更為重要,，更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業(yè)生涯發(fā)展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作,，避免出現(xiàn)惡性事件,；對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認由于企業(yè)原因對其帶來的負面影響,，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃,。最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經(jīng)歷裁員事件,，揣測被離職的可能,，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對繼續(xù)留下來工作的員工都是非常大的沖擊,，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度,，也是必須考慮到的,。

北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認為,，企業(yè)決定裁員時,，首先要考慮被裁員工的出路問題，事先把他們分清楚,，對這些員工進行分類,，哪些員工是自己就能找到工作的，哪些員工經(jīng)過推薦,，或者幫助能找到工作的,，哪些員工找工作會比較困難，要把他們的出路考慮好,。企業(yè)真正對員工負責任,，就是在招聘員工時，就應該想到他的發(fā)展前景,，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營風險時,，需要裁員時，要為員工著想,。其次,，要從員工的情感方面考慮，企業(yè)和員工之間的感情,，員工為企業(yè)奮斗過,，對企業(yè)是有感情的，所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的感情，就不會不斷的出現(xiàn)暴力裁員,。第三,，企業(yè)裁員時，要給予勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償,。

注意事項

禮品企業(yè)裁員是一個非常艱難的決定,，領導需要看清楚想明白要為之付出的代價。如果能在決定之前認真思考,，我們相信將能減少或消除一些不必要的麻煩,。在這里我要提醒企業(yè)在裁員時需要注意的一些問題。

注意柔性化與人性化在裁員的操作過程中,，企業(yè)往往采取事前高度保密,、離職面談時間短、限定短時間離職等措施,。這些缺乏柔性化和人性化的實施方式必然導致裁員矛盾激化,，員工失去信心，甚至引發(fā)怨恨或糾紛,。

“善后工作”處理到位員工的利益很容易在裁員過程中被踐踏和忽視,，甚至讓員工一走了之，不管不問,。在企業(yè)不能保障自己利益的情況下,，被裁員工很容易滋生敵視心理，而企業(yè)也容易因此背上缺乏道義的名聲,，導致聲譽遭到損害,。

選擇適當裁員時機。有專家認為,，企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為,，與傳統(tǒng)的認識相反，禮品企業(yè)的業(yè)績上升期也許是裁員的最佳時機,。在上升期進行理性裁員,，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥,，又可最大限度降低裁員成本,，減少裁員的風險。

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