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銷售員績效考核方案
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對企業(yè)來說,，銷售人員擔當著實現(xiàn)產(chǎn)品銷售的重要職能，因此,，提高銷售人員的積極性,、提高產(chǎn)品的銷量是每個企業(yè)管理者思考的問題，而一個科學,、有效地的銷售績效考核方案則是解決這一問題的最好方法,，那么，如何制定一個可行的銷售績效方案?
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣,，沒有統(tǒng)一的標準,，也沒有絕對的“好”與“壞”�,？冃Х桨竷�(yōu)劣的判斷標準,，應看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè),、發(fā)展階段,、營銷策略、市場目標等不同,，銷售績效方案的設計也應有所不同,。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素，可供參考,。
一,、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的,。通常,，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱,，營銷組織功能還不完善,，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,，企業(yè)的品牌力大幅提升,，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程,，在整個營銷團隊的支持配合下,，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低,。
1,、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻,，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績,，比如可以采用“基本工資+高提成”,、“底價包干”等方式�,？冃Э己说挠嬎戕k法,，應盡量的簡單直接，弱化利潤,、產(chǎn)品結構,、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入,�,；竟べY也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求,，否則將造成銷售人員流動過于頻繁,、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2,、對于相對成熟的企業(yè)
在設計銷售績效方案時,，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合,、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力,，來達到推動銷售的目的,，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面,，可以由多個指標綜合評分共同構成,，包括結果性指標和過程性標。結果性指標,，如銷售額指標,、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量,、市場占有率,、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金,，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力,，而設定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎,、團隊利潤超額獎勵等,。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式,，對銷售人員的要求也是大不一樣的,，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為,。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品,、集成系統(tǒng)解決方案等),，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品,、消費電子產(chǎn)品等),，針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式(如,，廣告公司,、咨詢培訓、保險公司等),。
1,、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長,、技術復雜,、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點,，在設計銷售績效方案時,，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪,，以適應項目周期長的特點,，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才,。第二,、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送�,，還應考慮：(1)項目的過程性推進指標,，引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標,，銷售人員的努力不同,，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長,，對回款應予以特別重視,。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是,，以渠道分銷為主,。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力,，還取決于區(qū)域的競爭差異性,、產(chǎn)品的品牌影響力等因素,，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè)),。因此,，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”,，而非“基本工資+提成”的績效方案,。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性,、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡,。績效考核指標以銷售額為主,，再輔以終端開發(fā)與維護,、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成,，也可增設一些特別的激勵措施,，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3,、針對服務,、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可,，如“基本工資+業(yè)績提成”,。同時，為了鼓勵超額完成目標,，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵,、銷售評比獎勵等,。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用,、工作的重點是不同的,，績效考核的側重點也應有所不同。
1,、對于高層銷售管理人員(如,，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略,、建立銷售管理體系,、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制,，年終績效考核以銷售額,、利潤額,、回款額等結果性指標為主。
2,、對于中層銷售管理人員(如,，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地,、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術,、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案,，以結果性指標考核為主,，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核,。
3,、對于基層銷售人員(如，業(yè)務代表),，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施,。績效考核應以業(yè)績?yōu)閷�,，力求簡單明了,，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標,。
四,、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題,，這里大致列舉一些通常需注意的事項,，供大家參考。
1,、避免面面俱到,，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面,，將績效方案設計得非常復雜,，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜,、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等,。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水,，相應的激勵效果也就不明顯了,，也背離績效方案設計的初衷。[page]
2,、避免隨意調整,，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè),，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案,。有些企業(yè),，甚至在一年內連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從,。在制定銷售績效方案時,，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成,、一會又想搞銷售包干,、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念,，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革,。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的,，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案,。如果確需調整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下,，增加額外的激勵措施,。同時，不同年度的績效方案,，所采用基本考核的方法也應保持一定延續(xù)性,。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標,、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時,，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續(xù)的內容,，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行,、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內容)。
3,、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念,，為了方便計算績效獎金,、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚,。例如：對銷售額目標考核,，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨,、還是收款為準,。
4,、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想,，在實際執(zhí)行過程中,，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響,。例如,，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小,、對市場的判斷不準確等原因,，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節(jié)指標,，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平,。原文來自http://sysyfmy.com/renliziyuan/jxkh/gldq/1484487
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