培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)，要從基層抓起

文/常亮                                         

   “危機(jī)”這個(gè)詞可能已經(jīng)被濫用,，但用來描述當(dāng)今公司的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀,，還是比較貼切的。如今,，首席執(zhí)行官失敗的速度比以往更快,，跌得比以往更重，之后留下一個(gè)混亂不堪的公司,，而且,，在公司的所有層級(jí)，都缺乏足夠數(shù)量的領(lǐng)導(dǎo)者,。

   

很多公司在人才選拔和培養(yǎng)方面投入了大量的資源和精力,，但仍然無法有效的在各個(gè)層級(jí)填補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的缺口。

 

正如漏洞第一定律所述：身處漏洞時(shí),，挖掘無益�,，F(xiàn)在是放棄傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式的時(shí)候了，因?yàn)檫@些模式不再適用,。僅僅對(duì)細(xì)枝末節(jié)進(jìn)行修修補(bǔ)補(bǔ)解決不了根本問題,，必須采用一種全新的識(shí)別和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的方法，再造其領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)流程,，為領(lǐng)導(dǎo)人才的職業(yè)發(fā)展提供新的指南,。

 

領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)不力，其問題的真正根源在公司對(duì)什么是領(lǐng)導(dǎo)力,，以及如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),。在過去的幾十年里，通過觀察很多公司領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn),，查蘭有如下結(jié)論：

 

并非每個(gè)人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者,。領(lǐng)導(dǎo)者和其他人的差異不是教科書上能說清楚的,，比如，領(lǐng)導(dǎo)者的特征是最聰明,、最敏捷,、表現(xiàn)最好等。這些特征對(duì)于識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)沒有幫助,，我們必須停止使用這些選拔標(biāo)準(zhǔn),。領(lǐng)導(dǎo)者的思維和行動(dòng)異于常人，一旦我們知道他們的特征,，就可以識(shí)別他們,。

 

領(lǐng)導(dǎo)力是通過不斷實(shí)踐和自我完善培養(yǎng)出來的。要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者必須開發(fā)這種潛質(zhì),，讓他們?cè)诿恳粋�(gè)新的崗位鍛煉核心能力,，獲得新的能力，并從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)那里獲得及時(shí),、準(zhǔn)確的反饋意見和指導(dǎo),。只有這樣，他們的領(lǐng)導(dǎo)能力才能得以加速成長(zhǎng),。反復(fù)歷練他們的核心能力有助于提升他們的判斷力,，并使他們創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)方式，形成自己的風(fēng)格,。

 

首席執(zhí)行官崗位要求他在學(xué)習(xí)方面有巨大的飛躍,。只有給這些有領(lǐng)導(dǎo)潛力人才的每個(gè)崗位都比以前的崗位更具有挑戰(zhàn)性，才能夠磨練出領(lǐng)導(dǎo)大公司所必須具備的領(lǐng)導(dǎo)能力,。領(lǐng)導(dǎo)者必須在其成長(zhǎng)的每一個(gè)階段接受新的挑戰(zhàn),，學(xué)會(huì)從復(fù)雜的形勢(shì)中理出頭緒、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn),。

 

 盡早發(fā)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才,，把他們放到能夠歷練的崗位上快速成長(zhǎng)是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的基本原則。這種領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式不再有人力資源部門主導(dǎo),，而是與整個(gè)公司的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)合起來,，基層領(lǐng)導(dǎo)者在潛力領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)中扮演著重要的角色。

 

這種新的培養(yǎng)模式叫做“輪崗培養(yǎng)模式”,。“輪崗培養(yǎng)模式”指的是通過崗位輪換,，幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才“從干中學(xué)”和快速成長(zhǎng),，通過崗位鍛煉、領(lǐng)導(dǎo)反饋,、自我修煉和重復(fù)實(shí)踐來提升其領(lǐng)導(dǎo)力,。這種模式為每一位有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)路徑，明確每個(gè)崗位給他帶來的價(jià)值，并且確保他掌握必備的領(lǐng)導(dǎo)技能之后,，才讓他邁向下一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)崗位,。采用這種模式，可以幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)路徑,，明確每一個(gè)崗位給他帶來的價(jià)值,，并且確保他掌握必備的領(lǐng)導(dǎo)技能之后，才讓他邁向下一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位,。采用這種模式,，可以幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才在令人意想不到的短時(shí)間內(nèi)把他們的核心領(lǐng)導(dǎo)能力提升到爐火純青的境界。

 

“輪崗培養(yǎng)模式”賦予基層領(lǐng)導(dǎo)者巨大的責(zé)任,，他們的重要職責(zé)之一就是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者,，這和他們負(fù)責(zé)的戰(zhàn)略、財(cái)務(wù),、營(yíng)銷等工作一樣重要,。但是，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是他們的工作,，而且是全公司的“重中之重”,。全公司都要為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供歷練他們的崗位,，提出恰當(dāng)?shù)慕ㄗh,，鏟除影響他們成長(zhǎng)的障礙。

 

在領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)方面投入巨大精力是值得的,。毫無疑問,，采用輪崗培養(yǎng)模式的公司已經(jīng)建立起了強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)引擎，這為公司帶來了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

 

公司的目的是賺錢,，但錢不能使公司創(chuàng)造差異。所謂“千金易得,，一將難求”,，領(lǐng)導(dǎo)力才是真正使公司與眾不同，并創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵所在,。

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