領(lǐng)導(dǎo)力的重要性毋庸置疑,。它能創(chuàng)造并激發(fā)員工的能量，為他們的行動(dòng)指明方向,，促使團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力創(chuàng)造卓越績(jī)效,。實(shí)際上,，領(lǐng)導(dǎo)力是判斷一家公司未來(lái)的頭號(hào)指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力不同于財(cái)務(wù)指標(biāo),，財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)歷史業(yè)績(jī),。強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力能夠推動(dòng)公司蒸蒸日上，而領(lǐng)導(dǎo)力水平低下會(huì)使公司江河日下,，甚至走向破產(chǎn)清算,。

 

盡管大家深知每個(gè)層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對(duì)于公司的日常運(yùn)作和培養(yǎng)未來(lái)的首席執(zhí)行官有著重大的影響，許多公司也愿意投入大量的資源精心設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案,，但眾所周知,，接班人計(jì)劃和高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)方案的效果卻普遍不佳。世界知名的科爾尼咨詢公司對(duì)公司董事會(huì)成員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明,，只有不到1／4的董事認(rèn)為該公司董事會(huì)在高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)和接班人規(guī)劃方面的工作卓有成效,。在銷(xiāo)售收入超過(guò)5億美元的公司中，大約一半的公司沒(méi)有明確的首席執(zhí)行官接班人計(jì)劃,，只有極少數(shù)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其所在公司高層領(lǐng)導(dǎo)接班人的培養(yǎng)流程滿意,。

 

首席執(zhí)行官的接班問(wèn)題源于高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)環(huán)節(jié)。因?yàn)檫@是誕生未來(lái)首席執(zhí)行官的搖籃,。有時(shí),，“空降兵”是解決公司根深蒂固問(wèn)提的最佳方法。但更多的情況是,，由于公司自身沒(méi)有培養(yǎng)出所需要的高層領(lǐng)導(dǎo),，向外尋找人才成為了唯一的解決方案。當(dāng)“空降兵”不能有效理解公司業(yè)務(wù)及所在行業(yè)，或是不能適應(yīng)公司文化,，并力圖改變公司文化的時(shí)候,，就會(huì)導(dǎo)致不必要的沖突。他們往往會(huì)引入新的管理團(tuán)隊(duì),，形成新的管理風(fēng)格,，從而打斷了公司管理的連續(xù)性和良好的發(fā)展勢(shì)頭，還會(huì)削弱員工的干凈,，使員工憂心忡忡,。等到董事會(huì)發(fā)現(xiàn)選錯(cuò)了人，或者發(fā)現(xiàn)公司走上了錯(cuò)誤的道路時(shí),，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手早已利用這個(gè)機(jī)會(huì)取得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

 

從公司外部尋找首席執(zhí)行官不僅僅是冒險(xiǎn)，而且越來(lái)越困難,，代價(jià)越來(lái)越高,。股東們對(duì)業(yè)績(jī)不佳的首席執(zhí)行官越來(lái)越?jīng)]有耐心，因此,，董事會(huì)越來(lái)越不能容忍平庸的業(yè)績(jī)，于是解雇首席執(zhí)行官的速度越來(lái)越快,，重新尋找首席執(zhí)行官的公司也越來(lái)越多,。

 

在領(lǐng)導(dǎo)人才的爭(zhēng)奪中沒(méi)有贏家。弱勢(shì)公司獲得優(yōu)秀人才非常困難,，境況會(huì)越來(lái)越差,；善于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的公司，也必須不斷的想方設(shè)法留住他們的優(yōu)秀人才,；高成長(zhǎng)公司必須努力培養(yǎng)和留住數(shù)量足夠的各方面優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才,，用來(lái)支撐公司的持續(xù)成長(zhǎng)。

 

領(lǐng)導(dǎo)人才的嚴(yán)重短缺,，是一個(gè)不容置疑的信號(hào),，這表明傳統(tǒng)的企業(yè)人才培養(yǎng)模式存在嚴(yán)重缺陷。首席執(zhí)行官,、人力資源負(fù)責(zé)人以及各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者在選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人方面做得不夠好,。他們似乎不明白領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)才能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位。依據(jù)錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn),，他們把主意力放在錯(cuò)誤的人選上面,。許多領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，培養(yǎng)未來(lái)的高層領(lǐng)導(dǎo)也是其工作的重要組成部分,。其實(shí),，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才尤其是提升他們應(yīng)對(duì)未來(lái)日益復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境的能力，對(duì)公司未來(lái)發(fā)展是至關(guān)重要的。當(dāng)這些領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到這一點(diǎn),，往往為時(shí)已晚,。

 

在大多數(shù)公司，高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)和首席執(zhí)行官接班人規(guī)劃很不連貫,，缺乏嚴(yán)肅性和一致性,。他們?cè)u(píng)估領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的方法很馬虎，很官僚,。

 

很多人認(rèn)為商學(xué)院已經(jīng)培養(yǎng)出大量可以立即上手的領(lǐng)導(dǎo)人才,。他們聰明伶俐］才思敏捷］精通建模和數(shù)據(jù)分析，能夠依據(jù)數(shù)據(jù)資料做出分析判斷,。但是,，分析能力和表達(dá)能力只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)方面，他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力方面的缺陷遲早會(huì)暴露出來(lái),。公司將因?yàn)闆](méi)有能夠識(shí)別和培養(yǎng)出真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才而付出沉重的代價(jià),。

 

其實(shí)這些錯(cuò)誤都是可以避免的。我們都知道,，各個(gè)公司完全可以把領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)好,，把高層領(lǐng)導(dǎo)及首席執(zhí)行官的接班人培養(yǎng)好。有些公司,，例如,，通用電氣、寶潔,、高露潔,、百事可樂(lè)、宣威涂料都是高層領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的最佳基地,，為其他公司輸送了大量的領(lǐng)導(dǎo)人才,。我們能夠從這些成功的案例中得到啟示，總結(jié)其基本原則和做法,，就能夠建立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新方法,，并運(yùn)用這種新方法培育公司迫切需要的領(lǐng)導(dǎo)人才，包括21世紀(jì)的首席執(zhí)行官,。

 

具有領(lǐng)導(dǎo)才華的首席執(zhí)行官能夠把一個(gè)雜亂無(wú)章的組織改造成卓有成效,、動(dòng)力十足的創(chuàng)新型成長(zhǎng)公司。

識(shí)別有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才,，充分發(fā)揮他們的才華,，對(duì)企業(yè)而言不僅是一筆好的投資，更是一項(xiàng)應(yīng)盡的義務(wù),。一旦公司清楚了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力,，以及如何培養(yǎng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者,，公司就一定能夠培養(yǎng)出所需要的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才。

 

我們現(xiàn)在唯一要做的,。就是打造領(lǐng)導(dǎo)人才庫(kù),。

路過(guò)

雞蛋

鮮花

握手

雷人