領(lǐng)導(dǎo)力的重要性毋庸置疑。它能創(chuàng)造并激發(fā)員工的能量,，為他們的行動(dòng)指明方向,，促使團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力創(chuàng)造卓越績效。實(shí)際上,，領(lǐng)導(dǎo)力是判斷一家公司未來的頭號(hào)指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力不同于財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)歷史業(yè)績,。強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力能夠推動(dòng)公司蒸蒸日上，而領(lǐng)導(dǎo)力水平低下會(huì)使公司江河日下,，甚至走向破產(chǎn)清算,。

 

盡管大家深知每個(gè)層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對(duì)于公司的日常運(yùn)作和培養(yǎng)未來的首席執(zhí)行官有著重大的影響，許多公司也愿意投入大量的資源精心設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案,，但眾所周知,，接班人計(jì)劃和高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)方案的效果卻普遍不佳。世界知名的科爾尼咨詢公司對(duì)公司董事會(huì)成員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明,，只有不到1／4的董事認(rèn)為該公司董事會(huì)在高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)和接班人規(guī)劃方面的工作卓有成效,。在銷售收入超過5億美元的公司中,，大約一半的公司沒有明確的首席執(zhí)行官接班人計(jì)劃，只有極少數(shù)人力資源部門負(fù)責(zé)人對(duì)其所在公司高層領(lǐng)導(dǎo)接班人的培養(yǎng)流程滿意,。

 

首席執(zhí)行官的接班問題源于高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)環(huán)節(jié),。因?yàn)檫@是誕生未來首席執(zhí)行官的搖籃。有時(shí),，“空降兵”是解決公司根深蒂固問提的最佳方法,。但更多的情況是，由于公司自身沒有培養(yǎng)出所需要的高層領(lǐng)導(dǎo),，向外尋找人才成為了唯一的解決方案,。當(dāng)“空降兵”不能有效理解公司業(yè)務(wù)及所在行業(yè)，或是不能適應(yīng)公司文化,，并力圖改變公司文化的時(shí)候,，就會(huì)導(dǎo)致不必要的沖突。他們往往會(huì)引入新的管理團(tuán)隊(duì),，形成新的管理風(fēng)格,，從而打斷了公司管理的連續(xù)性和良好的發(fā)展勢頭，還會(huì)削弱員工的干凈,，使員工憂心忡忡,。等到董事會(huì)發(fā)現(xiàn)選錯(cuò)了人，或者發(fā)現(xiàn)公司走上了錯(cuò)誤的道路時(shí),，競爭對(duì)手早已利用這個(gè)機(jī)會(huì)取得了競爭優(yōu)勢,。

 

從公司外部尋找首席執(zhí)行官不僅僅是冒險(xiǎn)，而且越來越困難,，代價(jià)越來越高,。股東們對(duì)業(yè)績不佳的首席執(zhí)行官越來越?jīng)]有耐心，因此,，董事會(huì)越來越不能容忍平庸的業(yè)績,，于是解雇首席執(zhí)行官的速度越來越快，重新尋找首席執(zhí)行官的公司也越來越多,。

 

在領(lǐng)導(dǎo)人才的爭奪中沒有贏家,。弱勢公司獲得優(yōu)秀人才非常困難，境況會(huì)越來越差,；善于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的公司,，也必須不斷的想方設(shè)法留住他們的優(yōu)秀人才；高成長公司必須努力培養(yǎng)和留住數(shù)量足夠的各方面優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才,，用來支撐公司的持續(xù)成長,。

 

領(lǐng)導(dǎo)人才的嚴(yán)重短缺，是一個(gè)不容置疑的信號(hào)，這表明傳統(tǒng)的企業(yè)人才培養(yǎng)模式存在嚴(yán)重缺陷,。首席執(zhí)行官,、人力資源負(fù)責(zé)人以及各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者在選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人方面做得不夠好,。他們似乎不明白領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)才能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位,。依據(jù)錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)，他們把主意力放在錯(cuò)誤的人選上面,。許多領(lǐng)導(dǎo)者沒有認(rèn)識(shí)到,，培養(yǎng)未來的高層領(lǐng)導(dǎo)也是其工作的重要組成部分。其實(shí),，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才尤其是提升他們應(yīng)對(duì)未來日益復(fù)雜多變的市場環(huán)境的能力,，對(duì)公司未來發(fā)展是至關(guān)重要的。當(dāng)這些領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到這一點(diǎn),，往往為時(shí)已晚,。

 

在大多數(shù)公司，高層領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)和首席執(zhí)行官接班人規(guī)劃很不連貫,，缺乏嚴(yán)肅性和一致性,。他們?cè)u(píng)估領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的方法很馬虎，很官僚,。

 

很多人認(rèn)為商學(xué)院已經(jīng)培養(yǎng)出大量可以立即上手的領(lǐng)導(dǎo)人才,。他們聰明伶俐］才思敏捷］精通建模和數(shù)據(jù)分析，能夠依據(jù)數(shù)據(jù)資料做出分析判斷,。但是,，分析能力和表達(dá)能力只不過是領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)方面，他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力方面的缺陷遲早會(huì)暴露出來,。公司將因?yàn)闆]有能夠識(shí)別和培養(yǎng)出真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才而付出沉重的代價(jià),。

 

其實(shí)這些錯(cuò)誤都是可以避免的。我們都知道,，各個(gè)公司完全可以把領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)好,，把高層領(lǐng)導(dǎo)及首席執(zhí)行官的接班人培養(yǎng)好。有些公司,，例如,，通用電氣、寶潔,、高露潔,、百事可樂、宣威涂料都是高層領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的最佳基地,，為其他公司輸送了大量的領(lǐng)導(dǎo)人才,。我們能夠從這些成功的案例中得到啟示，總結(jié)其基本原則和做法，就能夠建立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的新方法,，并運(yùn)用這種新方法培育公司迫切需要的領(lǐng)導(dǎo)人才,，包括21世紀(jì)的首席執(zhí)行官。

 

具有領(lǐng)導(dǎo)才華的首席執(zhí)行官能夠把一個(gè)雜亂無章的組織改造成卓有成效,、動(dòng)力十足的創(chuàng)新型成長公司,。

識(shí)別有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才，充分發(fā)揮他們的才華,，對(duì)企業(yè)而言不僅是一筆好的投資,，更是一項(xiàng)應(yīng)盡的義務(wù)。一旦公司清楚了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力,，以及如何培養(yǎng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者,，公司就一定能夠培養(yǎng)出所需要的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才。

 

我們現(xiàn)在唯一要做的,。就是打造領(lǐng)導(dǎo)人才庫,。

路過

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