日志
常亮：培養(yǎng)領導人才不能聽天由命
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文/常亮
公司必須盡早識別具有領導潛質(zhì)的人才,。積極培養(yǎng)他們,，從而建立起能夠在未來擔任領導職務的后備人才庫。公司應該創(chuàng)造機會,，讓這些最具成功潛質(zhì)的人才盡早嶄露頭角,。通過適合其特長及符合其成長需要的各種挑戰(zhàn)來歷練他們，并對他們破格提拔,。與此同時,，公司必須密切關注他們成長�,？纯茨男﹥�(yōu)點得到印證,，哪些缺點有所顯現(xiàn)。公司應該安排精通業(yè)務的資深高層領導與他們密切工作,，指導他們成長。這些指導,，不應該只局限于領導風格,，應該涉及到領導能力的方方面面。尤其是業(yè)務管理以及為人之道,。
可以想象,，如果所有潛質(zhì)優(yōu)異的領導人才都能得到這種量身定制的培養(yǎng)，那么公司培養(yǎng)高層領導的成果將是多么豐碩，影響將是多么深遠,。擺脫了令人窒息的官僚體制,，這些有領導潛質(zhì)的人才就能不受束縛，快速成長,。這些領導者將積極推動公司變革,，把握新的機會，激發(fā)公司的競爭本能,，徹底改變公司的面貌,。有了這樣充足的人才儲備，公司就做好了準備,，能更好的適應競爭市場和競爭環(huán)境的變化,。當然，人的潛能各有極限,，有可能達不到首席執(zhí)行官的要求,。但是，這樣培養(yǎng)高層領導可以保證讓各個層級的領導者都各顯其能,、各盡所長,。
就算花再多的錢，現(xiàn)有的領導人才選拔程序及培訓方法也無法滿足對高層領導人才的迫切需求,，因為這些方式根植于嚴重錯誤的理念,，沒有真正理解什么是領導力以及領導者應該如何培養(yǎng)。這些錯誤理念及缺陷包括以下幾個方面,。
1,、沒有意識到公司中只有少部分人真正具有領導大公司的潛質(zhì)。公司必須近早識別這些人的領導潛質(zhì),，對他們特殊培養(yǎng),、破格提拔，讓他們的成長不受按部就班的常規(guī)晉升之嚴格限制,。
2,、沒能讓現(xiàn)任領導人認識到，識別及培養(yǎng)有領導潛質(zhì)的人才也是自己的重要職責,。他們既不知道如何培養(yǎng)領導人才,，也不會因為在人才培養(yǎng)方面的努力得到任何獎勵。絕大多數(shù)公司只用財務業(yè)績來考核他們,，并不關心他們能否有能力培養(yǎng)領導人才,。
3、讓基層主管負責盡早識別及培養(yǎng)有領導潛質(zhì)的人才,，而這些基層領導對此并不擅長,。
4,、以敷衍了事的、走過場式的“績效考核：作為指導有領導潛質(zhì)的人才,、規(guī)劃他們職業(yè)發(fā)展的主要機制,。
5、對所有領導人才寄予同樣的期望,，讓他們接受同樣的輪崗鍛煉,，而不是根據(jù)他們各自的才能及成長需要，量身定制培訓方案,。
6,、培養(yǎng)領導才能的資源分配過渡分散，而不是聚焦到少部分真正有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象身上,，只能寄希望于優(yōu)秀者自己暫露頭角,。
7、培養(yǎng)領導人才時,，只重書本知識,，不重實踐鍛煉，缺乏在業(yè)務實踐中處理各種挑戰(zhàn)的錘煉,。
常亮介紹：
陸家嘴領導力學院聯(lián)合創(chuàng)始人,，上海君然智學島首席專家，上海外灘游艇會滬商領袖講壇CEO/首席專家,。
中國本土領導力,、職業(yè)化、人才復制與培養(yǎng)課程研發(fā)最系統(tǒng),、最深刻,、最落地、最生動,、最艱苦卓絕的專家（沒有之一）,。
豐田全球模范工廠中國本土唯一中高基層以及一線領導力訓練專家。
北京大學,、清華大學,、上海交通大學、中國人民大學,、西南財經(jīng)大學,、西南交通大學特約領導力培訓專家。四川省國家公務員培訓中心首席領導力專家,。
演說家的激情與風范,，企業(yè)家的格局與氣度，軍人的執(zhí)著與堅毅,，學者的博學與才華,。
被譽為“在傳統(tǒng)文化的土壤里可以真正支持本土中小企業(yè)成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的專家，可以真正將執(zhí)行力,、職業(yè)化,、卓越溝通、領導力,、教導型組織,、工匠精神在本土中小企業(yè)落地的專家”�,！奥犚淮纬Ａ晾蠋煹恼n程將終身不會忘記”,。“提前幾年聽常老師課,，命運肯定完全不一樣”,。“一生深遠的影響,，改變幾代人的命運”,。“企業(yè)內(nèi)部溝通的改善立桿見影”,�,！皟砂偃f學費交下去，我腦袋越聽越渾沌,。常亮老師的課程讓我清晰了老板學習的方向”,。（如此評語數(shù)以千計）
