俗話說：“一方水土養(yǎng)一方人，一方山水有一方風情,�,！逼髽I(yè)就好比“一方水土”養(yǎng)育著員工；而文化就像“一域風情”滋潤著企業(yè),。企業(yè)與員工在文化的蘊育下和諧共生,；同時，企業(yè)文化也在群策群力下得以營造,�,？茖W策劃認為，一個欣欣向榮的企業(yè)必定有著根植于人心,、朝氣蓬勃的企業(yè)文化,；反之，那種流于其表,、違背人本的文化終將使企業(yè)走向滅亡,。

     現(xiàn)代社會，文化軟實力的作用日益突顯,。在文化軟實力涉及諸多要素中,，價值觀（念）是一個具有動力特性的核心要素，鑒此,，在文化力的打造中,，它占有特殊位置。遺憾的是企業(yè)的價值觀有效地轉化為員工的價值取向,，一直是企業(yè)文化建設中一個尚待解決的難題。

     現(xiàn)實中,，中國的企業(yè)文化被“表象化”了,。通常表現(xiàn)在企業(yè)環(huán)境上、文化手冊里,、榮譽室內,、文娛活動中、宣傳影像上,，卻唯獨沒有根植人心中,，落實在行為上。企業(yè)文化形同虛設,，在企業(yè)中“說一套做一套”的現(xiàn)象甚是普遍,。時至今日,，許多企業(yè)還遵從“一言堂”式的“老板文化”，“老板文化”儼然成為企業(yè)文化的代名詞,。

     人們不禁要問：難道建設“內強素質,，外塑形象”的企業(yè)文化只能是中看中聽不中用的“擺設”？企業(yè)文化的‘內生力’去哪兒了,？

     幸運的是現(xiàn)在難題終于有了答案,。中國經(jīng)濟心理學奠基人、著名企業(yè)文化專家馬謀超教授經(jīng)過十幾年探究,，以及對百余家企業(yè)的文化建設指導實踐,，揭示出企業(yè)與員工、理念與行為的內在關系及作用規(guī)律,。本文試圖以西安鐵路局安康工務段巴山工務車間事跡做個案,，對價值理念的轉化過程做系統(tǒng)闡述。

     “價值”一詞通常被視為與意義,、作用,、用途同義。在工程中,，類似于“性價比”,，不過，價值測量的是“有益度”,。相應地,，價值觀念在心理學中被理解為長期偏好的行為方式和信念。決定行為方式的價值觀稱為操作性價值觀,；而決定行為目的的則稱為目的性價值觀,。依據(jù)這兩類價值觀，M•洛基奇編制了一份量表（RoKeach Value Survery,RVS）用作測試價值觀工具（略）,。價值觀作為遵循的標準,，它指引著人們選擇什么，應該怎樣做或持有什么態(tài)度,。個體的價值觀是一個價值信念系統(tǒng),，內由總價值、專業(yè)價值和對象特性評估三種信念成分組成,。

     總價值是指有關理想的生存狀態(tài)和行為方式的持久性信念,，為數(shù)不多，卻在廣泛的范圍內,，更高的層次上支配著行為,。如“振興中華”；專業(yè)價值是指經(jīng)濟的、社會的,、各行各業(yè)的和其它方面的信念,。如“顧客就是上帝”；這類信念比起總價值信念,，數(shù)量更多,。對象特性評估信念卻是大量的，如“安全是鐵路的飯碗工程”,。

     在《西安鐵路局弘揚巴山精神理論成果集》的前言中寫道：“巴山工務車間干部職工始終以‘安全優(yōu)質,、興路強國’為己任，安心山區(qū),，科學養(yǎng)路……創(chuàng)造了連續(xù)36年無任何安全事故的業(yè)績,。”在這里,，“興路強國”表征的是該企業(yè)的目的性價值觀,；“安全優(yōu)質”則屬于操作性價值觀的范疇。兩者之間具有很強的“手段-目的”式邏輯關系,。同時,，其中也融入了“愛國”、“敬業(yè)”,、“富強”這些當今社會主義的核心價值觀,。這一高度濃縮化了的企業(yè)價值理念，一方面,，反映了我國經(jīng)濟發(fā)展和鐵路服務的客觀需求,；另一方面，對于巴山工務車間的干部職工來說,，終究還屬于外部的環(huán)境刺激（stimuli—心理學語）,。由外到內，它是如何轉化成自身責任的呢,？

     企業(yè)價值理念與職工價值取向之間的轉化或內化,，依據(jù)社會適應理論觀點，是藉由互補的兩個過程來實現(xiàn)的：其一是有機體（個體）不斷將外部刺激信息吸納到現(xiàn)有的心理結構或心理模式中去,，即“同化”過程,，起著對原有的心理結構強化或加強作用；其二是現(xiàn)有的心理結構不斷適應與之不一致的新外部信息,，即“適應”過程，致使原有的心理模式發(fā)生變化,。內化正是“同化”和“適應”兩個過程的結果,。下面將從兩位員工的行為表現(xiàn)，解讀其企業(yè)價值理念的內化,。

     一位青年原來曾被形容為到處惹事的“野馬”,。到巴山后,，思想波動大，工作消極,。后來,，經(jīng)過他人的長期幫助、教育,，以及自身的磨礪,，成了一名勤奮好學、拼命工作的新長征突擊手,。從他的行為表現(xiàn)可以推斷：到巴山后的思想波動和工作消極明顯反映出他原有的價值取向同企業(yè)的價值理念不一致,。后來，經(jīng)過他人的幫助教育,，意味著順應了與之不一致的新價值信息,，致使其原有的價值觀（心理模式）發(fā)生變化。長期不斷的順應過程,，其結果導致內化成功,，并由此引發(fā)相應的心理反應，諸如：新的信念,、心理追求,、態(tài)度、責任心等,，進而推動了他的勤奮好學,、拼命工作。

     另一位員工經(jīng)歷了從工區(qū)出走,，下海經(jīng)商,，一年多后又回到了工區(qū)，并成長為一名技術骨干,。他有感觸的表白道：“雖然在外能多掙錢,，但精神很空虛；在巴山上班,。雖然辛苦,，但有人關心，活著有價值,�,！痹谠摫戆字校�“掙錢”與“有人關心”都同為正面價值要素,。前者曾經(jīng)是他從巴山工區(qū)出走的真實動機,，但是，隨后經(jīng)商的體驗讓他做出了改變�,！坝腥岁P心”成了他新的價值取向,，致使一年多后重新回到巴山上班了。這里,，顯然“有人關心”比“掙錢”更有價值,；而“精神很空虛”卻比“辛苦”的體驗更負面。

     山險澗深,，荒涼閉塞,。面對極其艱苦的自然環(huán)境和工作條件，無論是維修線路,，還是創(chuàng)建家園,，無不是高度的意志行為。幾十年的磨煉,，奮斗已經(jīng)成為“巴山人”的精神品質,。那么，磨煉又是如何鑄就奮斗品質的呢,？

     巴甫洛夫（Павлов）對狗的實驗創(chuàng)建了經(jīng)典條件反射,。斯金納（B. F. Skinner）對鼠和鴿子的實驗形成了操作條件反射。他們都發(fā)現(xiàn)“強化”（提高反應強度的手段）對習得的關鍵作用③,。如果將磨煉視為反復地從實踐中學習,，奮斗品質便是這樣習得的結果。必須指出,，人與動物的強化手段有著很大差異,。動物依賴于具體強化物（如食物——“正強化”），而人,，除此之外,，大量的是以語言、文字和影像為載體的表彰,、獎勵,、獎金和榮譽等作為強化物。管理與社會心理的研究進一步闡明：實踐過程還存在著稱為內附的強化④,，如問題解決,，創(chuàng)造發(fā)明，乃至學生的解題本身以及熟悉的音樂,、異性的形象等等,。一句話：凡是能滿足人類各種需要的都能起到強化作用。

     以自建家園的活動為例,，“巴山人”自己動手砌水池,、架水管,，引山泉解決了飲水問題；買設備,、辦磨坊解決了吃糧難問題；開荒山,、種蔬菜,、養(yǎng)魚鴨，解決了吃菜難問題,；移石運土,、開山鑿路，在亂石坡上修建環(huán)山水泥臺階路,，解決了出行難問題……這些問題的一一解決,，讓“巴山人”體驗到了創(chuàng)業(yè)的幸福。這一事實有力地說明,，一次次實踐解決問題,，意味著一次次的得到強化。于是,，巴山這支隊伍也就變得越來越能吃苦,、能戰(zhàn)斗，創(chuàng)下36年無安全事故的傲人成績是順理成章的事了,。指望高意志,、高素質與生俱來，事業(yè)一蹴而就,，那是幻想,。

     中國的經(jīng)濟體制已經(jīng)從計劃經(jīng)濟走向了社會主義市場經(jīng)濟。這一深刻的社會變革,，勢必導致利益格局和分配方式的變化,。具體地說，以往是由國家計劃對勞動者承擔全部義務,，通過行政手段進行分配,，比如福利分房。而如今,，權利和義務是市場化調節(jié),，一切資源由市場決定。勞動,、資本,、技術和管理等生產(chǎn)要素按照貢獻參與分配。住房也只能靠自己賺錢買了,。這就是當下的現(xiàn)實,！

     長久以來,，我們國家倡導“奉獻精神”，依據(jù)科學的心理觀,，奉獻觀念作為心理的一部分也必定是人腦對客觀現(xiàn)實的能動反映,。國家自然科學基金的一個項目組，在一家國家級大型企業(yè),，對職工們的價值理念做個調研,，結果發(fā)現(xiàn)，對于“國強,、廠興,、我光榮”和“國強、廠興,、我富有”的認可度相距甚遠,。對前者的認可率不到三成，而后者的認可率則高達七成以上,。

     在現(xiàn)實中,，鐵路運輸已經(jīng)走向市場化。各運輸企業(yè)之間已經(jīng)存在市場競爭問題,，且無法規(guī)避,，只有增強競爭力才能保障自己部門的經(jīng)濟利益。一言蔽之,，無私奉獻是以國家承擔勞動者全部義務為依托,；而甘于奉獻則是建立在國家、集體（企業(yè)）和個人（或家庭）三者利益兼顧基礎上的,。

     前面提及的從下海經(jīng)商回歸巴山上班那位員工的表白,，揭示出“關心能留人”這一“人本”觀念�,！瓣P心”是人類的一種心理需要,。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類的需要從底層到高層有多個層次,，形如金字塔,。該理論指出：當?shù)讓拥纳�理需要得到滿足，高層的心理需求就會突顯出來,。在工作中,，任何一個層次需要的滿足，都要求有相應的舉措來實現(xiàn),�,！鞍蜕饺恕睆闹鲃影褑T工們的受潮被褥放到暖氣管上烘干，到給全身濕透的員工端上一碗熱姜湯,，驅寒送暖,，再到干部下到偏遠站區(qū)捎帶職工日常用品,，說是一點意思，卻自覺地變成干部們下站區(qū)的不成文的規(guī)矩,。人與人之間的關系,，正如一篇日記寫的：“干部職工如同兄弟姐妹，是相親相愛的一家人,�,！�

     想員工所想，做職工所盼,。大齡員工想要個家，兩地分居的職工盼望團聚的機會,。這些都裝在干部們的心里,，落實在“暖心”行動中。于是,，有了“搭鵲橋”撮合成新家和組織主動出面聯(lián)系異地職工家庭探親,。

     廣開趣源，豐富生活,。成立文學創(chuàng)作,、書法、攝影,、體育,、音樂、根雕,、編織等趣味組,；開設網(wǎng)吧和電子書屋；舉辦“巴山運動會”,。一辦就是31年,，吸引了當?shù)卣�府、學校和武警部隊參與,。

     民主管理,，信息公開。鼓勵員工敞開心扉指出管理中出現(xiàn)的問題,，吸納他們合理化建議,；建立一幫一對子，以心換心,，疏導,、化解他們的心結。凡是涉及職工切身利益的,，諸如：獎金,、住房,、困難補助、伙食賬目等全部“陽光化”,。

     不拘一格降人才,。對于“巴山”做出突出貢獻者，無論地位高低,，一律適時提拔,；還開辦榮譽室讓奉獻者受到尊重；修建烈士陵園,，讓每位筑路烈士永受人們的敬仰,。給新來的年青學者搭建起科技平臺，挖掘潛能展示自我,，助力個人實現(xiàn)夢想,。

     上述舉措令整個團體充滿了友善、民主,、誠信,、受尊重、和諧的人文關懷,，深深地吸引著團隊里的每一個成員,，激發(fā)出強大的內聚力或凝聚力。

     以巴山工務車間的事跡和經(jīng)驗為素材,，馬謀超教授概述了員工對企業(yè)價值理念的轉化過程,。價值理念的轉化過程分為三部分：外部刺激、內化過程和外顯行為,。內化藉助同化與順應過程將外部的價值理念轉化為個體的信念,、追求、態(tài)度,、責任心,，繼而形成動機、行為意向,；最后導致外化的行為和獲得結果,。而結果本身又強化了相應的心理素質品質，增長了知識,，發(fā)揮了才能,。在這里，“反饋”意味著進一步“強化”,。如此,，循環(huán)往復也就練就了稱為企業(yè)精神的各種心理品質，返回來促進和支撐任務的實現(xiàn),。

     最后需要強調的是,，完成企業(yè)的價值理念必須是依賴團隊的行為,。在人文關懷的氛圍中，人們會感受到安全,、歸屬,、友愛、尊重和自我潛能的發(fā)揮,。這樣的團隊必然會激發(fā)凝聚力,。“甘于奉獻”就不再是一句空話了,。