到年底了,，據(jù)傳公司今年有一些職位調(diào)整,，你內(nèi)心竊喜,，回顧最近一年的工作表現(xiàn)：能力是部門當(dāng)中最強的,，業(yè)績突出是眾人所見的，公司幾個重要項目中自己都擔(dān)任了重要角色,，老總也經(jīng)常表揚自己,。怎么看這次升職都非自己莫屬了。

 

同事和下屬間已經(jīng)開始有傳言,，并且提前恭喜你,。你裝作什么都不知道：“恭喜什么啊,？”對方則神秘兮兮地說：“哎呀,，人人都知道了，你還裝傻,，真是謹小慎微,，反正到時候要請我們吃飯啊,！”公司年會時,，自己甚至穿上最高檔的那套西裝，心中暗暗模擬了一下發(fā)言,，在大家意味深長的笑聲中坐下來欣賞節(jié)目,。終于等到老總上臺宣布新一年的人事任命了，聽到的卻是隔壁部門老王的名字,。老王,？那個業(yè)績四平八穩(wěn)，做事不緊不慢的老王,？

 

你變了臉色,，內(nèi)心憤憤不平,。回到家跟朋友一通抱怨,，公司領(lǐng)導(dǎo)沒有眼光，識人不明,，進而說到公司機構(gòu)臃腫,、效率低下，最后憤而聲稱要跳槽,。朋友一陣苦勸之后,，自己想想確實沒有更好的地方去，才慢慢平息下來,。

 

好像每家公司都有一些這樣“該升職沒升上去”的人,。他們當(dāng)然是能力優(yōu)秀成績突出的——不勝任現(xiàn)在職位的人根本就沒有資格問“我為什么沒升職”這個問題。既然不可能每家公司都是任人唯親,、提拔員工有黑幕,，那么就一定是我們沒有了解升職背后的邏輯。很多人好像認為能力和工作成績是理所當(dāng)然的升職理由：“這是我應(yīng)得的,�,！笔獠恢�管理層卻不是這樣看待問題。沒有搞明白其中道理的話,，下一次升職還是不會輪到自己,。

 

給員工升職是公司管理的一種手段，而一切管理行為的目的都在于更好地配置資源,，提升組織整體的運行效率,。一個合格的高級管理者只會依據(jù)這一原則行事。而恰恰在某些情況下,，一些能力優(yōu)秀成績突出的人,，因為不符合這一原則而得不到晉升。

 

最典型的情況是,，這個人是一個好員工,，甚至是一個明星員工，卻不一定是一個好的管理者,。升職不是對工作優(yōu)秀的獎賞,，不是對過去成績的肯定，而是為了整個團隊未來更好地工作,。管理者在考慮提拔一名員工時,，考察的是他在新的崗位上能否為公司創(chuàng)造更大的價值，而不是他在曾經(jīng)的崗位上是否合格或優(yōu)秀,。過去的成績不是沒有意義,，但它只是用來證明未來工作效能的一個參考值——如果過去的崗位和未來的崗位需要的能力有重疊的話,。因此，僅僅靠兢兢業(yè)業(yè)的努力表現(xiàn)未必對獲得更高職位有幫助,。如果某人是明星員工,，但是并沒有表現(xiàn)出適合帶領(lǐng)團隊的素質(zhì)（哪怕他其實有，但是沒有表現(xiàn)出來）,，不能給管理層傳遞“有能力讓團隊發(fā)展更好”的信心,，恐怕還是與升職無緣。從資源配置的角度說,，當(dāng)上級認定一個人更適合做業(yè)務(wù)而不是管理的時候,，結(jié)論就是這個人放在原來的崗位比放在更高一級的崗位是更有效率的配置。

 

與此類似的一種情況,，是待晉升者的能力偏向性太強,，有明顯的能力缺陷。有一些管理崗位專業(yè)性較強,，而另一些則管理著不同專業(yè)領(lǐng)域的部門,，需要多種復(fù)合能力（越高層的職位越是如此）。如果某人缺少必備的某種技能,，升職的機會不大,。高層在為空缺職位尋找合適人選的時候，往往陷入兩難：是選擇核心能力超強,，但是必備的某些能力有缺陷的A,；還是選擇核心技能稍弱，但這個崗位需要的其他各方面能力都比較優(yōu)秀的B呢,？A是感性的喜好,，B是理性的考量；最后往往理性會戰(zhàn)勝感性,，決策者忍痛放棄A選擇B才是符合邏輯的結(jié)果,。可是難道技能不是可以學(xué)的嗎,？當(dāng)然可以,，但是應(yīng)該在晉升之前學(xué)而不是晉升之后。管理崗位意味著責(zé)任,，領(lǐng)導(dǎo)不會愿意把一個重要的職位當(dāng)作員工的磨刀石,。學(xué)會所有自己必須會的至關(guān)重要，誰也不知道機會什么時候會來,。

 

領(lǐng)導(dǎo)還要考慮團隊成員對未來上司的接納程度,。任命一個新的團隊管理者，是寄希望于在他的帶領(lǐng)下團隊能發(fā)揮更重要的作用。如果新上司上任以后,，團隊不會更高效地工作,，而更可能是流言不斷、矛盾重重,、雞飛狗跳,，領(lǐng)導(dǎo)顯然會打消這個念頭。至于到底誰對誰錯,，沒有人關(guān)心,。體制內(nèi)的晉升很講究“群眾基礎(chǔ)”，其實不無道理,。職場中能力卓越的人經(jīng)常不經(jīng)意間忽略了與身邊人的相處，相信自己的能力會證明一切的想法無可厚非,，但是這樣的話在錯失升職機會的時候也就不要抱怨什么,。作為“專業(yè)人士”可以獨善其身，但作為“管理者”是不能我行我素的——管理者要與人溝通,、合作,、協(xié)調(diào)，必須深刻理解個人不是萬能的,。任何領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡風(fēng)險,，所以讓大家覺得自己成績很好卻有難以相處、喜怒無常,、遲到早退等無法預(yù)知的缺點時,，晉升也危險了。一方面在平時就和同事建立一個良好的互動合作的習(xí)慣,，另一方面在很多工作細節(jié)上避免留下讓人指摘之處,，能盡量避免這種損失。

 

除了以上這些自身的原因以外,，也存在一些直接影響升職是否成功的外部因素,。我們經(jīng)常聽到一個說法：做不可替代的人。這句話只有一半的道理,，因為不可替代的人就像一顆釘子牢牢地釘在那個位置上,，當(dāng)然不會輕易被拔去丟掉，卻也不容易被換到一個更好的位置——因為它太重要了,，拔出來就會留下一個大坑,。職場中有一些兢兢業(yè)業(yè)而又才華橫溢的優(yōu)秀員工，真的讓自己做到了無可替代：他維護的大客戶沒有別人能搞得定,，他處理的數(shù)據(jù)沒有別人能理得清,，他負責(zé)的項目別人做不了，等等。于是,，有一個他能勝任的更好的職位的時候,，公司卻不敢冒險讓他離開原來的崗位。甚至有些時候,，公司寧可從外部聘請一位空降兵,，都不愿意把這個機會給內(nèi)部的功臣——這不是冷酷無情，而是為組織的整體利益負責(zé),。

 

雖然有許多外部因素,，也有自己可以努力的余地。不可替代,，本來就可能是客觀形成,，也可能是當(dāng)事人有意為之的結(jié)果。暗藏私心的結(jié)果恰恰是斷送了自己的職業(yè)前途,。坦蕩而高明的人總是會著力栽培自己的下屬,，為自己準備幾名副手或徒弟，不僅能幫助自己更好地完成工作,，而且在機會來臨時可以馬上讓自己栽培的人迅速接手自己的工作,。不要害怕教會徒弟餓死師父——能輕易被下屬和后輩超越的優(yōu)勢，根本算不上有價值的競爭力,。

 

最后也是最無奈的情形,，不外乎自己已經(jīng)作好了各種準備，卻因為自己的頂頭上司遲遲不動,，而沒有職位空缺,。和因為沒有接班人而無法升職的情況類似，這也是一種誰都不愿意看到的情況,。只有在上司犯了嚴重錯誤的極少數(shù)情況下,，下屬才能頂替上司升職，因此對上司心懷不滿對自己絕對沒有好處,，而好好配合自己的上級讓他出彩,，他獲得更好的職業(yè)發(fā)展才會給自己帶來空間。此外,，如果有所選擇,，追隨一個出類拔萃而有影響力的人會讓自己的職業(yè)生涯走得更為順利。

 

我們都知道機會只給有準備的人,，可是等待機會的時候,，你是否知道都要準備些什么？職場不是幼兒園,，不玩發(fā)糖果的游戲,；職場也不是學(xué)校,，沒有一套單一的考評標準；職場更不是養(yǎng)老院,，不能靠資歷等到職位和待遇,。我們一切的準備都是為了承擔(dān)更大的責(zé)任，而能承擔(dān)更多責(zé)任的人會獲得更多的機會,，這是職場永恒不變的基本定律,。

 

以上內(nèi)容皆摘自《銷售無處不在》【一個金牌銷售的成長筆記】

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