留住人才是一種藝術,，雖有脈絡可循,，卻并沒有一定的公式。正所謂：“大體須有,，定體則無,。”至于如何運用,，還得針對企業(yè)的人才需求來確定具體策略,。

　　長松咨詢專家發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的員工出于種種原因而紛紛辭職,，企業(yè)主管就常常感嘆員工的忠誠度太低,，認為員工與主管之間始終存在著難以逾越的鴻溝。其實,，留才之道一如治水,，必須因勢利導，而決不能一味地防堵,。

　　企業(yè)只單向要求員工矢志效忠,，不準員工離開企業(yè)，這是一種消極的留才之道。等到員工萌生辭意之后再加以慰留,，往往為時已晚了,。而積極的留才策略則是從員工的角度來看待問題，尋找那些能真正吸引員工留下來的誘因,。不僅如此,，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向,，主動發(fā)掘,、解決各種現(xiàn)實問題。這就是人才爭奪戰(zhàn)中的成功法則,，值得我們反復琢磨,。

　　一般說來，留住人才有八種方法：一是重金禮聘;二是興趣吸引;三是建立良好的人際網(wǎng)絡;四是制定完善的工作規(guī)范;五是發(fā)揮專長,，安排適當職位;六是著眼未來，培養(yǎng)明日之星;七是人才外包;八是對手合作,。

　　策略雖多,，但因每家企業(yè)的性質(zhì)不同，也造成不同企業(yè)對人才需求的差異：有些企業(yè)只在產(chǎn)品開發(fā)時段需要短期的頂尖人才,，有些企業(yè)需要“空降”的經(jīng)理人,，有些企業(yè)重在選拔內(nèi)部人才，而有些企業(yè)則努力培養(yǎng)具有潛力的未來優(yōu)秀人才,。

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