1,、用考核代替管理。很多人把績(jī)效考核的重點(diǎn)放在考核上，以為只要通過(guò)績(jī)效約定讓員工了解自己的目標(biāo),，了解完成目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)和完不成目標(biāo)后的懲罰,，就不需要其他的管理了,。但績(jī)效考核管理的重點(diǎn)其實(shí)不是考核,，而是利用考核進(jìn)行管理。使用這個(gè)工具的管理者可以和員工明確其任務(wù)和目標(biāo),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的偏失,，以便及時(shí)對(duì)員工給予必要的支持、幫助和管理,。

　　在明確目標(biāo)的情況下,，一個(gè)員工完不成任務(wù)通常不是因?yàn)樗�不愿意完成，而是因�(yàn)樗�不知道如何做才能完��,。幫助員工是老板和高層管理者義不容辭的責(zé)任,，這是考核無(wú)法取代的�,？己四茏屇惆l(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，但考核卻不一定能解決問(wèn)題。如果通過(guò)考核和輔導(dǎo)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工根本不適合他現(xiàn)在的崗位,，就需要做決定替換他,。但這也不是考核的事情，而是考核之后要做的另一項(xiàng)管理工作,。

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　　2,、相信“績(jī)效考核,，一考就靈”。以前沒(méi)有做過(guò)績(jī)效考核的老板接觸了績(jī)效考核的思想之后會(huì)認(rèn)為自己以前所有管理問(wèn)題都是沒(méi)有績(jī)效考核,、沒(méi)有目標(biāo)管理,、沒(méi)有量化管理造成的，因而對(duì)績(jī)效考核的引入抱有不切實(shí)際的幻想,。認(rèn)為“績(jī)效考核,，一考就靈”，諸如員工的執(zhí)行力問(wèn)題,、工作積極性問(wèn)題,、辦事效率問(wèn)題都能通過(guò)它得到解決。其實(shí)績(jī)效考核只是眾多管理工具中的一種或管理工作的一部分,，只有系統(tǒng)地做好經(jīng)營(yíng)和管理的梳理工作（戰(zhàn)略,、模式、組織,、人員匹配,、制度、流程等）,，才能讓績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái),。

　　3、設(shè)計(jì)過(guò)分復(fù)雜的考核體系,。很多公司的績(jī)效考核體系不能發(fā)揮作用,，根本的原因就是設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)和考核體系太復(fù)雜，讓管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點(diǎn),。我建議對(duì)底層員工的考核指標(biāo)不要超過(guò)３個(gè),，對(duì)管理者的考核指標(biāo)不要超過(guò)５個(gè)。

　　4,、績(jī)效考核體系要么不專(zhuān)業(yè),，要么追求形式主義。不專(zhuān)業(yè)體現(xiàn)在指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理上,，例如,，指標(biāo)和目標(biāo)經(jīng)常被隨意改變；指標(biāo)分配不當(dāng),，一個(gè)人無(wú)法對(duì)他自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)等,。與之相反的一個(gè)錯(cuò)誤是追求形式主義，不把時(shí)間花在實(shí)質(zhì)目標(biāo)和指標(biāo)的討論上,，而是做很多似是而非的表格,、權(quán)重計(jì)算等,。

　　5、激勵(lì)個(gè)人主義,。本質(zhì)上績(jī)效考核體系是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制,，即把一個(gè)人的部分所得和他的業(yè)績(jī)掛上鉤。由于績(jī)效要細(xì)分到個(gè)人,，很多公司績(jī)效體系的根本是激勵(lì)個(gè)人業(yè)績(jī),，而不是激勵(lì)一個(gè)人關(guān)心他的團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司。這樣的激勵(lì)可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的導(dǎo)向,。推薦閱讀：http://bj.cs#/guandian/88055/