薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對(duì)員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定,、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,，而人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
東阿阿膠把人力資源視為企業(yè)的第一資源,，正如古語(yǔ)所云： “為政之道,，首在得人；立政之道,，察吏為先,。”人力資源管控的成敗關(guān)系著企業(yè)集團(tuán)能否如臂使指,，形成合力,。在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化下，中國(guó)人對(duì)激勵(lì)和薪酬的公平具有很高的敏感性,，因此薪酬管理就關(guān)系著企業(yè)人力資源管控體系能否高效運(yùn)行,，關(guān)系著企業(yè)能否憑借先進(jìn)的人力資本開(kāi)發(fā)和運(yùn)用獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
從東阿阿膠的幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革中我們可以看到科學(xué)化,、系統(tǒng)化,、重點(diǎn)化、市場(chǎng)化這幾方面的長(zhǎng)處,。
1,、科學(xué)化：早在1993年?yáng)|阿阿膠就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施了崗位測(cè)評(píng)，2000年公司又對(duì)職位評(píng)價(jià)要素進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，經(jīng)過(guò)這十幾年的積累和逐步完善,，已形成了較成熟的測(cè)評(píng)體系,。同時(shí)，又引入了美世IPE職位評(píng)估工具,，從各個(gè)維度來(lái)全面評(píng)估崗位價(jià)值,，以確保崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性。同時(shí),，構(gòu)建了符合公司特點(diǎn)的薪酬多維分析模型,，給薪酬分析及管理體系優(yōu)化提供了一個(gè)科學(xué)的指導(dǎo)工具。
2,、系統(tǒng)化：東阿阿膠視人力資源為企業(yè)的第一資源,，圍繞著這個(gè)核心思想，來(lái)積極改良,、創(chuàng)新薪酬管理,，力圖解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、對(duì)內(nèi)激勵(lì)充分,、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的關(guān)鍵問(wèn)題,。從任職資格到周期調(diào)整、從薪酬分配到業(yè)績(jī)考核,、從績(jī)效評(píng)價(jià)到中長(zhǎng)期激勵(lì),、從薪酬投入到總量控制，形成了一個(gè)有規(guī)劃,、有實(shí)施,、有監(jiān)督、有控制的薪酬系統(tǒng),。不僅提高了員工熱情,，企業(yè)效益也得到了大幅提高。
3,、重點(diǎn)化：我們都知道,，決定企業(yè)命運(yùn)的人往往是少數(shù)群體，給企業(yè)到來(lái)直接價(jià)值增值或者直接效益的人也是少數(shù)群體,。因此,，要明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，結(jié)合企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向及企業(yè)人才（崗位）的理解來(lái)進(jìn)行定位,。東阿阿膠在薪酬分配時(shí)就充分注意到了一點(diǎn),。在薪酬管理中加大了核心層、管理層的分配力度,，并適當(dāng)向科研,、營(yíng)銷,、技術(shù)崗位傾斜。通過(guò)這種手段,，達(dá)到激勵(lì)留住核心員工,，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。
4,、市場(chǎng)化：市場(chǎng)化能夠優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力,、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，作用是勿庸質(zhì)疑的。而在企業(yè)薪酬管理中引入市場(chǎng)化,，不僅有利于疏通人才的流動(dòng)通道,，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也能夠幫助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位及核心崗位人才,，減少人員流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)�,，F(xiàn)在部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上還沒(méi)有完全引入市場(chǎng)化，薪酬制度既不按照市場(chǎng)水平來(lái)制定,，也不根據(jù)人才資源的稀缺程度來(lái)進(jìn)行調(diào)整,，導(dǎo)致薪酬管理的激勵(lì)功能、人才遴選功能和吸引關(guān)鍵人才這三個(gè)功能沒(méi)有很好的發(fā)揮作用,，影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè),，最終導(dǎo)致企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不能可持續(xù)發(fā)展,。
東阿阿膠經(jīng)過(guò)幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革,，實(shí)現(xiàn)了最佳雇主高效增長(zhǎng)。近兩年敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果也充分證實(shí)了這一點(diǎn),，薪酬的驅(qū)動(dòng)因素比醫(yī)藥行業(yè),、最佳雇主分別高出8%和15%�,？v觀東阿阿膠的創(chuàng)新薪酬管理,，聯(lián)系薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有以下幾點(diǎn)值得大家探討：
1,、 企業(yè)戰(zhàn)略,、人力資源戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：
企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃,；人力資源戰(zhàn)略考慮的是如何為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供良好的保障,；要為戰(zhàn)略實(shí)施提供良好保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略,，價(jià)值如何分配決定了人力資源戰(zhàn)略的成功與否,，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證,。
薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)，通過(guò)制訂和實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略,，企業(yè)才可以充分利用薪酬這一激勵(lì)杠桿,，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，持續(xù)激發(fā)員工激情,。因此,，薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)是直接關(guān)系到薪酬激勵(lì)系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性課題。
2,、 必須具有相配套的培訓(xùn)體系：
任職資格薪酬體系是基于資格認(rèn)證和崗位勝任能力的,，那么企業(yè)就有義務(wù)向員工提供提高自身能力的幫助。在鼓勵(lì)員工提高自身能力的同時(shí),，也對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)體系提出了很高的要求,。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同職能的不同任職資格,，開(kāi)發(fā)出具有針對(duì)性的課程,，來(lái)切實(shí)幫助員工提高自身能力，同時(shí)鼓勵(lì)員工運(yùn)用學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能來(lái)提高工作績(jī)效,。只有這樣,，員工才能看到因?yàn)樘岣咦陨砟芰Χ�獲得更高報(bào)酬的希望，薪酬管理才不會(huì)是畫(huà)餅充饑,。(作者白萬(wàn)綱沈正慶)