薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,，對員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù),，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,，而人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
東阿阿膠把人力資源視為企業(yè)的第一資源,，正如古語所云： “為政之道,，首在得人；立政之道,，察吏為先,。”人力資源管控的成敗關(guān)系著企業(yè)集團能否如臂使指,，形成合力,。在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化下，中國人對激勵和薪酬的公平具有很高的敏感性,，因此薪酬管理就關(guān)系著企業(yè)人力資源管控體系能否高效運行,，關(guān)系著企業(yè)能否憑借先進的人力資本開發(fā)和運用獲取競爭優(yōu)勢。
從東阿阿膠的幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革中我們可以看到科學化,、系統(tǒng)化,、重點化、市場化這幾方面的長處,。
1,、科學化：早在1993年東阿阿膠就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部實施了崗位測評，2000年公司又對職位評價要素進行了重新設(shè)計,，經(jīng)過這十幾年的積累和逐步完善,，已形成了較成熟的測評體系,。同時，又引入了美世IPE職位評估工具,，從各個維度來全面評估崗位價值,，以確保崗位價值評估結(jié)果的科學性。同時,，構(gòu)建了符合公司特點的薪酬多維分析模型,，給薪酬分析及管理體系優(yōu)化提供了一個科學的指導工具。
2,、系統(tǒng)化：東阿阿膠視人力資源為企業(yè)的第一資源,，圍繞著這個核心思想，來積極改良,、創(chuàng)新薪酬管理,，力圖解決對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分,、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的關(guān)鍵問題,。從任職資格到周期調(diào)整、從薪酬分配到業(yè)績考核,、從績效評價到中長期激勵,、從薪酬投入到總量控制，形成了一個有規(guī)劃,、有實施,、有監(jiān)督、有控制的薪酬系統(tǒng),。不僅提高了員工熱情,，企業(yè)效益也得到了大幅提高。
3,、重點化：我們都知道,，決定企業(yè)命運的人往往是少數(shù)群體，給企業(yè)到來直接價值增值或者直接效益的人也是少數(shù)群體,。因此,，要明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，結(jié)合企業(yè)價值導向及企業(yè)人才（崗位）的理解來進行定位,。東阿阿膠在薪酬分配時就充分注意到了一點,。在薪酬管理中加大了核心層、管理層的分配力度,，并適當向科研,、營銷,、技術(shù)崗位傾斜,。通過這種手段,，達到激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的,。
4,、市場化：市場化能夠優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、激發(fā)經(jīng)濟活力,、促進經(jīng)濟發(fā)展,，作用是勿庸質(zhì)疑的。而在企業(yè)薪酬管理中引入市場化,，不僅有利于疏通人才的流動通道,，增強企業(yè)的市場競爭力，也能夠幫助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位及核心崗位人才,，減少人員流失帶來的風險�,，F(xiàn)在部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)在薪酬管理上還沒有完全引入市場化，薪酬制度既不按照市場水平來制定,，也不根據(jù)人才資源的稀缺程度來進行調(diào)整,，導致薪酬管理的激勵功能、人才遴選功能和吸引關(guān)鍵人才這三個功能沒有很好的發(fā)揮作用,，影響到了企業(yè)人才隊伍的建設(shè),，最終導致企業(yè)缺乏競爭力，不能可持續(xù)發(fā)展,。
東阿阿膠經(jīng)過幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革,，實現(xiàn)了最佳雇主高效增長。近兩年敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果也充分證實了這一點,，薪酬的驅(qū)動因素比醫(yī)藥行業(yè),、最佳雇主分別高出8%和15%�,？v觀東阿阿膠的創(chuàng)新薪酬管理,，聯(lián)系薪酬管理作為人力資源管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有以下幾點值得大家探討：
1,、 企業(yè)戰(zhàn)略,、人力資源戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：
企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃,；人力資源戰(zhàn)略考慮的是如何為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供良好的保障,；要為戰(zhàn)略實施提供良好保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略,，價值如何分配決定了人力資源戰(zhàn)略的成功與否,，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。
薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的指導，通過制訂和實施適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略,，企業(yè)才可以充分利用薪酬這一激勵杠桿,，充分調(diào)動員工積極性，持續(xù)激發(fā)員工激情,。因此,，薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計是直接關(guān)系到薪酬激勵系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性課題。
2,、 必須具有相配套的培訓體系：
任職資格薪酬體系是基于資格認證和崗位勝任能力的,，那么企業(yè)就有義務(wù)向員工提供提高自身能力的幫助。在鼓勵員工提高自身能力的同時,，也對企業(yè)的培訓體系提出了很高的要求,。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標準，針對不同職能的不同任職資格,，開發(fā)出具有針對性的課程,，來切實幫助員工提高自身能力，同時鼓勵員工運用學習到的知識和技能來提高工作績效,。只有這樣,，員工才能看到因為提高自身能力而獲得更高報酬的希望，薪酬管理才不會是畫餅充饑,。(作者白萬綱沈正慶)