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高效培訓(xùn)就應(yīng)該這樣搞
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高效培訓(xùn)就應(yīng)該這樣搞
文/黃科就
導(dǎo)讀：古語有云：師者，傳道授業(yè)解惑也,。很多師者就把自己的重心放在了單純的“解惑”,，老師在臺上講，學(xué)生在臺下聽,，這真的有用嗎,？這種砌墻式的教學(xué)辦法真的可以培養(yǎng)出有用的人才嗎？答案是很難講,。管理大師德魯克曾講過一句話：管理不在于知,，而是在于行，管理的核心是實踐,。因此,，我認(rèn)為師者的核心是在于把自知變成他行，這是我對高效培訓(xùn)的理解,。
一,、做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓(xùn)
我個人非常認(rèn)同田老師的觀點：做培訓(xùn)就應(yīng)該上接戰(zhàn)略下接績效，沒有對接好企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而產(chǎn)生不了的績效的培訓(xùn),，可以省略不做,。這里我想簡化一下“績效”二字,，直接改用“結(jié)果”一詞，因為只有結(jié)果才可以出真知,，以結(jié)果說話應(yīng)該納入企業(yè)發(fā)展守則來看待,，無論對企業(yè)還是對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也如此,�,？v觀現(xiàn)在培訓(xùn)的市場，做的較好的一點就是很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都讓甲方進(jìn)行課后評分制來對講師進(jìn)行考核,，講師好與不好,，直接用結(jié)果說了算，除了可以大大提升講師能力之外,，還可以獲取相當(dāng)好的口碑材料,，把培訓(xùn)當(dāng)成業(yè)務(wù)來看待，這就是為什么培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能把培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做得越來越好的原因,。那么,，甲方企業(yè)的情況呢？為什么甲方也有培訓(xùn)部門但就是一直做不好,，遇到問題只能向外求助而不是向內(nèi)求援呢,？田老師在書中也做了一個很形象的比喻：業(yè)務(wù)有問題，培訓(xùn)不給力,，找了培訓(xùn),，業(yè)務(wù)不來參加，最后業(yè)務(wù)還是上不去,，結(jié)果還是培訓(xùn)部門的錯,，企業(yè)的培訓(xùn)部無意中就形成了一個阻礙企業(yè)發(fā)展的“因素”。假如按照這樣看來,，培訓(xùn)部門還要不要存在呢,？大家回想一下自己的企業(yè)是不是都這樣子！
培訓(xùn)是一場企業(yè)整體的學(xué)習(xí)運動,。所謂的學(xué)就是學(xué)以致用,，習(xí)就是習(xí)而益友，意思就是培訓(xùn)應(yīng)該是能把知識學(xué)而致用,，并能形成他人習(xí)慣從而幫助更多的人,。因此，培訓(xùn)部門應(yīng)該把自己定位成業(yè)務(wù)部門來看待,，一個行之有效的辦法就是和業(yè)務(wù)部門一起研討形成培訓(xùn)計劃,。因為培訓(xùn)計劃不是一張表格，需要一個溝通形成的過程,。如果培訓(xùn)部門能做到年度培訓(xùn)計劃是跟業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)務(wù)部門的年度業(yè)務(wù)策略得來的,，那么結(jié)果就會大不相同,。千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo),，企業(yè)的要實現(xiàn)全員營銷,，就必先從培訓(xùn)部門抓起。
二,、建構(gòu)主義：導(dǎo)師來框,，學(xué)員來畫
建構(gòu)主義，按字義上看,，其實不難理解,，建就是建設(shè)，構(gòu)就是結(jié)構(gòu),，正如用友大學(xué)在培訓(xùn)的時候只給情景不給答案,，答案都是通過學(xué)員一起達(dá)成共識以后生成的。這樣做有什么好處：第一,，讓培訓(xùn)更輕松,；在傳統(tǒng)的培訓(xùn)里面，培訓(xùn)師充當(dāng)?shù)慕巧褪前炎约旱睦碚撊綄W(xué)員的腦子里,，除非培訓(xùn)師的學(xué)習(xí)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于學(xué)員,，而且講授內(nèi)容也得到學(xué)員認(rèn)可，否則培訓(xùn)師將被狠狠拍磚,；第二,，沒有任何人比你說服自己更容易；由于建構(gòu)主義生成的答案都是你的觀點,，對于你自身的觀點肯定非常支持和認(rèn)可的�,，F(xiàn)在很多企業(yè)遇到最核心的問題就是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)完全相違背，簡單來說,，就是作為一名基層員工往往都不知道公司的年度目標(biāo)是怎么定出來的,，高管的意志就代替他們的意志，高管的目標(biāo)就是他們的目標(biāo),，你說這樣,，員工能心服口服地幫企業(yè)做事嗎？為什么企業(yè)的高管往往離職率比較少,，而基層人員的離職率比較高,？或許你可以辯駁我說，這是企業(yè)發(fā)展的共性與規(guī)律,，但是你有沒有想過海底撈的為什么發(fā)展好,？或者說日本，這個國家?guī)缀趺磕甓紦Q掉一個領(lǐng)導(dǎo)人照樣是超級大國,，這到底是什么原因,？我的觀點就是“人心所致”,。依我而言，建構(gòu)主義的核心也是要達(dá)到“人心所致”的效果,。
【干貨：三招教你成為建構(gòu)主義講師】
1．抽身——老師要忘掉自己的身份,；
2．情境——只給情境，無需答案,；
3．提問——幫助學(xué)員思考,。
三、給你一個五星級的培訓(xùn)方法
這種五星級的教學(xué)方法叫做行動學(xué)習(xí),。行動學(xué)習(xí)法產(chǎn)生于歐洲,，英國瑞文斯教授是其重要創(chuàng)始人,。在這個課程中,，每個參與者所在的機(jī)構(gòu)都提出了一個比較棘手的問題，他們被交換到不同于自己原有專業(yè)特長的題目下,，組成學(xué)習(xí)的團(tuán)隊,，群策群力，互相支持,，分享知識與經(jīng)驗,，在較長的一段時間內(nèi)，背靠學(xué)習(xí)團(tuán)隊,，解決這些棘手的難題,。通過實踐，這種方法獲得了成功,，并被稱為行動學(xué)習(xí)法,。我個人在年初的時候也參加過這樣的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)效果非常好,，簡直培訓(xùn)時代2.0,。流程是行動學(xué)習(xí)最神奇的地方，它規(guī)定了行動學(xué)習(xí)的步驟,，聚散結(jié)合,，該散時散，該聚時聚,，動靜不失其時,。比如最常見的關(guān)于某個問題的二十分鐘研討，也可以分為四個階段：首先,，靜默3分鐘,，參與者將自己的觀點寫在即時貼上，每人3—5條,；其次,，參與者一個接一個分享自己的觀點,，每人1分鐘，這個過程不允許其他成員打斷分享者的談話,，其他成員有不同意見可以寫即時貼,；再次，質(zhì)疑反思5—10分鐘,，參與者可以自由發(fā)言,，對大家的觀點進(jìn)行補充、延伸,，甚至質(zhì)疑和點評,；最后，歸納總結(jié)3分鐘,，小組長帶領(lǐng)全組進(jìn)行歸納和總結(jié),，形成大家相對共識的結(jié)論。不知道大家是否注意到,，這種方式是能夠?qū)崿F(xiàn)全員參與,，能夠較好地杜絕組織大嗓門的出現(xiàn)和減弱常規(guī)那些的小團(tuán)體在會后的風(fēng)言風(fēng)語。作為一名培訓(xùn)師,，最擔(dān)心不是自己講課的內(nèi)容不好,，而是擔(dān)心課中沒有人給他回應(yīng)。培訓(xùn)界經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一句話：一定要和學(xué)員進(jìn)行互動,。除非是老練的培訓(xùn)高手,，我相信很多講師都會在給學(xué)員互動的環(huán)節(jié)頭疼良久。行動學(xué)習(xí)就是給這批頭疼講師帶來福音,，只要設(shè)置好問題,，哪怕很簡單的問題，只要有一個學(xué)員愿意討論起來,，互動的效果就可以良好呈現(xiàn),。
【干貨：五星級培訓(xùn)方法的三句話】
1、 把課程大綱變?yōu)閱栴}
2,、 把講的過程變?yōu)閷W(xué)員互動
3,、 把原來要講的內(nèi)容變?yōu)辄c評
四、總結(jié)
田俊國老師的《上街戰(zhàn)略下接績效》是一本好書,，經(jīng)典值得傳承,。見山是山，見水不是水,，以上只是我個人小小的愚見,，如有不妥，請見諒,！
敬上
=======關(guān)于 黃科就 ========
黃科就@營銷人語錄,，非營銷界名人,，一位熱愛分享吐槽經(jīng)驗80后智力民工，貴仁相助營銷顧問機(jī)構(gòu)電商高級咨詢師,。
新浪微博：http://weibo.com/kojiu 營銷人語錄
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【附：個人小小讀書筆記】
以崗位勝任力模型為中心的培訓(xùn)模式或?qū)⑵飘a(chǎn),。美國學(xué)習(xí)型組織研究大師雷格?瑞文斯指出，一個有機(jī)體要想生存下來,，其學(xué)習(xí)的速度（L）必須大于或等于其環(huán)境變化的速度（C）,。反過來說，如果學(xué)習(xí)速度跟不上時代的變化,，那就只能是死亡,，所以要L≥C。
如何提升變革成功率和效率呢,？在GE內(nèi)部有一個公式：E=Q×A,。E是指變革成功，Q是指決策質(zhì)量,，A是團(tuán)隊對決策的認(rèn)同程度,。關(guān)于這個公式有一個注解：說90%失敗的變革項目都有一個質(zhì)量很高的Q,，失敗的主要原因是團(tuán)隊對目標(biāo)缺乏認(rèn)同度,。可見,，人的因素是決定變革成敗的關(guān)鍵因素,。
沖著課酬來的內(nèi)部講師一定不是什么了不起的講師。好講師更看重的是施展的平臺,。任何一個組織里都會有一些有才干,、熱愛講臺、喜歡講課的熱心人,，知之者不如好之者,，愛好是最好的老師，企業(yè)大學(xué)應(yīng)該把這些人組織起來,，成為組織能力提升的同盟軍和先鋒隊,。那些在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)上投入很多精力的人，久而久之,，會發(fā)現(xiàn)他們收獲不菲：教學(xué)相長帶來的業(yè)務(wù)水平迅速提升,、優(yōu)先得以學(xué)習(xí)外部的優(yōu)秀課程、內(nèi)部的知名度和快速的升遷……
把培訓(xùn)部門定位為業(yè)務(wù)部門,，把培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略執(zhí)行,、變革落地的高度，是很多企業(yè)董事長,、
CEO所期望的,。
一個行之有效的辦法就是和業(yè)務(wù)部門一起研討形成培訓(xùn)計劃,。因為培訓(xùn)計劃不是一張表格，需要一個溝通形成的過程,。如果培訓(xùn)部門能做到年度培訓(xùn)計劃是跟業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)務(wù)部門的年度業(yè)務(wù)策略得來的,，那么結(jié)果就會大不相同。所以,，通常我們形成計劃的過程是跟業(yè)務(wù)部門一起進(jìn)行行動學(xué)習(xí),，培訓(xùn)計劃是催化出來的，行動學(xué)習(xí)是指參與者分成小組,，群策群力,，互相分享知識、經(jīng)驗和解決棘手問題的方法.
要做有針對性的培訓(xùn)計劃,，必須從年度業(yè)務(wù)策略計劃的研讀開始,。跟業(yè)務(wù)部門一起分析業(yè)務(wù)策略——年度重要策略和重點工作有哪些，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略,、機(jī)遇,、優(yōu)勢、劣勢,，以及團(tuán)隊能力現(xiàn)狀分析,，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引進(jìn),，哪些能力需要培訓(xùn),，這些能力又應(yīng)該用什么樣的方式培養(yǎng)，需要引進(jìn)什么課程,，自主開發(fā)哪些課程,。
《菜根譚》里的一句話：“立身不高一步立，如塵里振衣,，泥中濯足,，如何超達(dá)？”在塵土里振衣,，在泥水里洗腳就干凈不了,，這就是定位問題。
我們提倡“微行動學(xué)習(xí)”,。什么東西一旦變成“微”的,，就更加容易操作，更容易普及,，比如微博就比博客更受歡迎,。如果在課堂上只有二十分鐘的時間研討，我們會采用微行動學(xué)習(xí)的方式：把二十分鐘分為幾個階段，開場三分鐘,，分享每人一分鐘,，相互質(zhì)疑補充建構(gòu)五分鐘，得出結(jié)論兩分鐘,。一個簡單的過程加一組規(guī)則就可以了,。別小看這簡短的過程，這個過程既有效地防止了“大嗓門效應(yīng)”,，又讓每個人都有機(jī)會表達(dá)意見,，該聚時聚，該散時散,，隨時都可以進(jìn)行,，而且效果非常好。課程的挑戰(zhàn)性越大,，行動學(xué)習(xí)的效果越出人意料,。
“問題是課程大綱，學(xué)員是老師,，老師是催化師,。”——滿足這三條要求的所有組織形式都可以說是行動學(xué)習(xí)法,。
要使一塊木頭燃燒,，必須把它加熱到一定的溫度。最初的加熱需要外部的能量,，當(dāng)這塊木頭燃燒之后,，它就能夠自持并放出光和熱。一種化合物有比燃燒的木頭更強(qiáng)烈的火焰,。它由鋁粉和鐵的氧化物組成，自身是冷的,、無生命的,，但被加熱到可燃溫度后，就變成了充滿光和熱的自持資源,。一旦燃燒起來,，它就不能用普通的方法熄滅。它可以在水中等能使一般火焰熄滅的環(huán)境下燃燒,。燃燒的時候,，它不依賴于周圍環(huán)境的支持，而是自持能量,。
講師給場景,、提問題，引發(fā)學(xué)員討論，講師組織學(xué)員進(jìn)行意義協(xié)商,，最后由學(xué)員匯報的形式進(jìn)行,。一堂課一般有超過40%的時間在和學(xué)員互動。
最常見的關(guān)于某個問題的二十分鐘研討,，也可以分為四個階段：首先,，靜默3分鐘，參與者將自己的觀點寫在即時貼上,，每人3—5條,；其次，參與者一個接一個分享自己的觀點,，每人1分鐘,，這個過程不允許其他成員打斷分享者的談話，其他成員有不同意見可以寫即時貼,；再次,，質(zhì)疑反思5—10分鐘，參與者可以自由發(fā)言,，對大家的觀點進(jìn)行補充,、延伸，甚至質(zhì)疑和點評,；最后,，歸納總結(jié)3分鐘，小組長帶領(lǐng)全組進(jìn)行歸納和總結(jié),，形成大家相對共識的結(jié)論,。用一套流程控制大家的發(fā)言，既能夠最大限度地集思廣益,，又能調(diào)動所有人參與,，防止大嗓門效應(yīng)。
銷售是實戰(zhàn)性很強(qiáng)的技能,，沒有那么多技巧,，基本的技巧也就三招五式，熟練的老銷售甚至都意識不到自己用了什么技巧,。所以,，我們的銷售課程就四門：一門教制定有效銷售策略的“策略銷售”，一門教拜訪客戶的“信任銷售”,，一門教跟客戶合作開發(fā)解決方案的“以客戶為中心的銷售”,，還有一門“談判技巧”。課程只有這幾門,，關(guān)鍵要反復(fù)練習(xí),，讓學(xué)員形成隱性記憶,，達(dá)到下意識就能應(yīng)用的境界。
現(xiàn)在多數(shù)培訓(xùn)目標(biāo)還是這樣描述的：了解什么,，掌握什么,，精通什么。我認(rèn)為,，目標(biāo)一旦這樣描述,，培訓(xùn)的效果就很難衡量。所以,，培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)該是表現(xiàn)性目標(biāo)——培訓(xùn)后學(xué)員應(yīng)該有什么樣的表現(xiàn),。表現(xiàn)性目標(biāo)聚焦在學(xué)員的具體行為表現(xiàn)上，改變什么態(tài)度,，完成什么任務(wù),，解決什么問題。換句話說,，課程目標(biāo)應(yīng)該表述成讓學(xué)員有潛在的行為表現(xiàn),。
講師會煮石頭湯：在傳統(tǒng)的觀念里，老師總是比學(xué)員掌握更多的知識,，道行更深,，而在情景劇方式的課堂上，老師只是一個引導(dǎo)員的角色,，只要把學(xué)員引導(dǎo)到劇情里,，學(xué)員自然會展開激烈的討論，學(xué)員最大的收獲在于彼此討論中的所得,。
什么樣的培訓(xùn)形式最能引起反思,？答案是討論，而不是說教,，態(tài)度類的內(nèi)容一旦陷入說教就會變得索然無味,。
世界咖啡：
一開場，我就說：“在座的各位百忙之中抽空來聽我講,，一定都是帶著問題來的吧,？”那些來賓顯然是帶著問題的，可能一路上都在想如何挑戰(zhàn)我,。我繼續(xù)說：“所以，每個人用即時貼寫三個你最想在今天下午解決的問題,�,！彼衼碣e分成六組，每組八人,。寫完后我要求每組討論產(chǎn)生最能代表本小組的六個問題,，六組共產(chǎn)生三十六個問題。我又讓大家把這些問題貼到黑板上，合并同類項,。之后給每人三次投票的機(jī)會,，全班投票選出最關(guān)心的六個問題。 半小時后,，六個問題選出來了,。假如這時候我這就六個問題一個一個講用友大學(xué)的實踐，就又上當(dāng)了,，來賓們還有抵制心理,。我說我不會回答這六個問題，建構(gòu)主義認(rèn)為,，所有問題的答案都藏在學(xué)員的內(nèi)心,，其實根本不需要我回答這些問題。然后我把這六個問題分配給六個小組,，第一組認(rèn)領(lǐng)第一個,，第二組認(rèn)領(lǐng)第二個……第六組認(rèn)領(lǐng)第六個，我們一起做“世界咖啡”(指不同專業(yè)背景,、不同職務(wù),、不同部門的一群人，針對數(shù)個主題,，發(fā)表各自見解,，互相意見碰撞，從而激發(fā)出意想不到的新點子),。四輪下來花了兩個小時,，來賓們討論很熱烈，交流得很愉快,。然后我組織各組組長輪流匯報,。匯報完已經(jīng)過了三個小時了，我還沒有開始講我的內(nèi)容,。
【九大教學(xué)事件】◇引起學(xué)生注意,； ◇交代教學(xué)目標(biāo)； ◇復(fù)習(xí)相關(guān)舊知,； ◇呈現(xiàn)新課內(nèi)容,； ◇提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)： ◇引發(fā)行為表現(xiàn)： ◇給予信息反饋； ◇評估行為表現(xiàn)： ◇強(qiáng)化保持與遷移,。
五星教學(xué)的五步法： (1)聚焦問題(2)激活舊知(3)論證新知(4)應(yīng)用新知(5)融會貫通
五星教學(xué)的三句話：把課程大綱變?yōu)閱栴},，把講的過程變?yōu)閷W(xué)員互動，把原來要講的內(nèi)容變?yōu)辄c評
行動學(xué)習(xí)法產(chǎn)生于歐洲,，英國瑞文斯教授是其重要創(chuàng)始人,。在這個課程中,，每個參與者所在的機(jī)構(gòu)都提出了一個比較棘手的問題，他們被交換到不同于自己原有專業(yè)特長的題目下,，組成學(xué)習(xí)的團(tuán)隊,，群策群力，互相支持,，分享知識與經(jīng)驗,，在較長的一段時間內(nèi)，背靠學(xué)習(xí)團(tuán)隊,，解決這些棘手的難題,。通過實踐，這種方法獲得了成功,，并被稱為行動學(xué)習(xí)法,。
流程是行動學(xué)習(xí)最神奇的地方，它規(guī)定了行動學(xué)習(xí)的步驟,，聚散結(jié)合,，該散時散，該聚時聚,，
動靜不失其時,。比如最常見的關(guān)于某個問題的二十分鐘研討，也可以分為四個階段：首先,，靜默3分鐘,，參與者將自己的觀點寫在即時貼上，每人3—5條,；其次,，參與者一個接一個分享自己的觀點，每人1分鐘,，這個過程不允許其他成員打斷分享者的談話,，其他成員有不同意見可以寫即時貼；再次,，質(zhì)疑反思5—10分鐘,，參與者可以自由發(fā)言，對大家的觀點進(jìn)行補充,、延伸,，甚至質(zhì)疑和點評；最后,，歸納總結(jié)3分鐘,，小組長帶領(lǐng)全組進(jìn)行歸納和總結(jié)，形成大家相對共識的結(jié)論,。
問題是現(xiàn)狀和預(yù)期結(jié)果之間的距離,。澄清問題有三個原則：聚焦、標(biāo)準(zhǔn),、范圍,。要解決什么問題？這個問題是客觀存在的,，是在某個特定條件下存在的,，是具體的——這就是聚焦。問題解決到什么程度可以接受,，這就是標(biāo)準(zhǔn),。問題所涉及的領(lǐng)域是什么？涉及哪些部門,？有哪些流程和制度,？前提假設(shè)是什么？這是范圍,。
行動學(xué)習(xí),，還有一個非常著名的公式：AL=P+Q+R+I。 (1) P——結(jié)構(gòu)化知識(2) Q——質(zhì)疑 (3)
R-反思 (4) 1——執(zhí)行
【大師計劃三階段】這三個階段跟佛家著名的山水公案邏輯一致：第一階段是沒有自我,，講別人的課程,，把精品課程奉若至寶，是“見山是山,，見水是水”的境界,；第二階段開始建構(gòu)自己的邏輯，開始有自己的主張和看法,，有了強(qiáng)烈的自我,，是“見山不是山，見水不是水”的境界,；到了第三階段,，老師又要收回自己的邏輯，以學(xué)員建構(gòu)的邏輯為邏輯,，把自己要講的內(nèi)容隨機(jī)應(yīng)變地鑲嵌在學(xué)員學(xué)習(xí)的邏輯中即可,，把要傳授的知識溶解到學(xué)員建構(gòu)的過程中，以便學(xué)員
建構(gòu)自己的邏輯,。老子講：“有之以為利,，無之以為用�,！崩蠋熥约河泻軓�(qiáng)的邏輯,，便于知識
的表達(dá)和呈現(xiàn)，便于學(xué)員的吸收和消化,。
GE公司提出了企業(yè)生存的三要素,，即領(lǐng)導(dǎo)力,、創(chuàng)新和增長(LIG)。
成功的道理就是一層窗戶紙,，捅破很容易,，但做到很難！所以成功是學(xué)不會的,，只有踐行才能真懂,，如果真去踐行也必然會隨需應(yīng)變地發(fā)展，管理中幾乎不存在完全照搬別人的模式而取得成功的,。
稻盛和夫提出了著名的績效方程式：績效=思維方式×能力×態(tài)度
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