經(jīng)營一個企業(yè)，其本質(zhì)就是在“經(jīng)營人心”,，對于企業(yè)內(nèi)部是如此，對于企業(yè)外部同樣是如此,。同樣，我認為管理人的核心在于“馭其心”,，而要做到馭其心,，關(guān)鍵在于讓別人信服你，讓別人對你有“安全感”,，也就是“育”其心,。

    現(xiàn)在我們不得不正視一個現(xiàn)實，優(yōu)秀的人才越來越多,，企業(yè)也想招到全面而且優(yōu)秀的人才,。但我們除了努力的工作,，賺取經(jīng)驗外，也在逐漸的老去,，對新知識的接受能力也漸漸變?nèi)�,。這樣，不管是大公司還是小公司,，公司員工或多或少都會缺乏些安全感。

這些安全感的來源有哪些呢,？

    首先是面臨自己利益的最大化問題,，其次是對公司前景的判斷，最后是關(guān)注老板或者決策者的思想,。這里總結(jié)起來用一個詞概括,，叫做“公司心態(tài)”，這家公司到底是用一種開放的心態(tài)還是一種封閉的心態(tài)對于員工來說有著一種特殊的意義,。

    如何使一個員工有安全感,？

    要弄明白怎么才能使一個員工有安全感，首先得弄清楚影響員工安全感的因素有哪些,？筆者不自量力的進行了一些分析,，如下。

    安全感可以從很多不同的維度去認識,，首先是員工的待遇,、員工與員工之間的關(guān)系、員工的發(fā)展路徑,，這些方面與員工自身的直接利益有關(guān),，因此我們用員工直接利益來代替；其次是對企業(yè)文化的認同度,、對企業(yè)背景的了解程度,、對老板行事作風的了解程度以及企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展程度，這些方面是員工存在于公司的外部條件,，因此我們用員工外部利益來代替,；老板或者決策者對下屬的信任程度、對員工的了解程度,、對員工未來的關(guān)注程度等,，這些方面與公司信任有關(guān)，因此我們用員工信任來代替,。

    下面逐一分析,。

    第一，員工直接利益

    1,、員工待遇

    這是可想而知的事情,，如果一個員工不關(guān)心自己的待遇,，那么他可能跟這個公司老板有著一樣特殊的地位。

員工待遇,，也就是公司給員工的報酬,，但這里我們僅做與員工直接利益有關(guān)的分析，如果把員工比作一個企業(yè)的話,，這相對于他來說應該是他的凈利潤,。

    僅與員工直接利益有關(guān)的因素包括工資、績效獎金,、股票期權(quán),、利潤分享、保險,、帶薪休假,、住房補貼等。這些要素首先解決的是員工的生存問題與發(fā)展問題,，更多的是與員工物質(zhì)利益相關(guān)部分,。

工資在國內(nèi)采取各種各樣形式的有都有，主要是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)以及相關(guān)法律規(guī)定來確定形式,，有計件制,、工時制、績效工資等,。

    績效獎金,，就是根據(jù)員工的績效而給予的一定獎勵�,？冃И劷鸨臼且环N很好的激勵手段在,，可惜在有些公司硬是把它當做了“空中樓閣”，給員工了一個美好的夢想,，但是要達到它總是不可能的,。主要是管理者沒有搞明白一些基本的商業(yè)道理，這樣以榨取員工的利益來做為企業(yè)經(jīng)營的成長,，是一種很不明智的做法,。

    關(guān)于工資與績效獎金之間的關(guān)系，很難去判斷,。一般說來有以下四種形式：

    1）低工資加高績效獎金

    2）高工資加高績效獎金

    3）低工資加低績效獎金

    4）低工資加低績效獎金

    這四種情形顯然對于一個員工來說有著不可替換的意義,，對于一個企業(yè)究竟該采取哪種形式，也沒有明確的判斷,，這需要根據(jù)企業(yè)所處的生存環(huán)境,，企業(yè)支付水平來確定。

    股票期權(quán),，當員工達到公司設定的一些目標后,，給予員工的一些股份,，讓員工真正的當家作主，也成為公司的合作伙伴,。這在一定程度上來說有利于最大限度的激發(fā)員工的積極性,，特別是公司的管理層。當然在采取的股票期權(quán)的形式上也有一些區(qū)別,，有些采取公司股票的百分比來激勵,，有些采取股票的絕對值來激勵，至于采取何種形式,，也需要根據(jù)公司規(guī)模,、生存環(huán)境、與受予人的談判等有關(guān),。

    利潤分享、保險,、帶薪休假以及住房補貼等,，這些對于員工來說也是非常重要的，特別對當我們面對充滿了不確定性明天,，那么保險對于員工來說是必不可少的,。   

     2、員工與員工之間的關(guān)系

     用兩個記來概括,，時下最流行的“競爭”與“合作”,。大到國家之間，小到個人之間都是這樣的,，時代的主旋律是競爭與合作,。對于一個企業(yè)來說也是這樣，個人主義英雄時代已經(jīng)過去,，取而代之的是團隊集體主義精神,。市場部、財務部,、研發(fā)部,、制造部、采購部,、戰(zhàn)略執(zhí)行部以及企業(yè)培訓部等等都是一個有機整體,。在一個部門內(nèi)部比如說市場部的市場總監(jiān)與公司元老之間的競爭與合作、部門內(nèi)部人員的提撥等,，在面臨競爭的時候,，我們或多或少都會有一些缺乏安全感。

     那么如何處理這個問題呢,？要處理好員工之間的關(guān)系,，必須要對員工進行相應的職業(yè)生涯規(guī)劃,，并且設計好大家認同的發(fā)展路徑。

     3,、員工發(fā)展

     員工個人的升遷,，每個人都需要關(guān)注自己的發(fā)展路徑。這也是員工缺乏安全感的一個來源,，特別是當一個新員工進入公司的時候,，他最想做的一件事情是什么？他最想做的一件事情是想證明自己,，證明老板選對了人�,，F(xiàn)在很多大公司這方面稍微健全一些，對于員工智力的投入也比較多,。但是一般的小企業(yè)就不那么幸運了,，對員工的投入非常有限，這一切都必須要員工自己去學習,。

員工的發(fā)展一定要與公司的愿景相結(jié)合起來,，公司愿景就是指引我們前進的動力。在這個愿景的指導下,，員工的發(fā)展路徑應該做到最大化,，最適合調(diào)動員工工作的積極性。

    第二,，員工外部利益

    以下的這幾個方面看似是公司自己的事情,，與作為員工的你沒有任何關(guān)系，但是仔細的分析一下具體的因素,，就會發(fā)現(xiàn)這些因素如果與員工沒有達成一致就會在整個企業(yè)的發(fā)展過程中起著離心作用,，同時讓員工沒有安全感。

    這些因素等于從不同的角度告訴員工說“我們是一伙兒的”,。

    1,、對企業(yè)文化認同度

    簡單的說，企業(yè)文化是全體成員在共同工作,、生活,、學習中形成的自己公司獨特的價值觀，思想體系,。從不同的角度去分析,，它有不同的體現(xiàn)形式，一般說來可以概括為企業(yè)的愿景,、企業(yè)使命,、企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)管理哲學,、企業(yè)市場哲學等,。

    首先要認識到公司文化不是靠設計出來的，所以不要期望著找一個設計公司給你設計一種公司文化,。如果是這樣,，那么你的員工、你的管理也只有被設計或者偏離你的公司文化,，最后出現(xiàn)表里不一的情況,。

員工對企業(yè)文化認同度非常重要，我們都知道,，平時別人叫我們做事情的時候只有在心里上達到認同后才會心甘情愿的付出,。如果我們沒有認同企業(yè)的文化，我們就會思考我們做這樣的工作有什么用呢,？我們只是在機械的重復著期們的工作,，我們跟傳統(tǒng)的“修地球”事業(yè)有什么區(qū)別呢？我們僅僅是會思考的機器嗎,？我們所為之奮斗的事業(yè)（公司使命）能實現(xiàn)嗎,？我所在的公司只是我們領(lǐng)工資的地方，整天我在朝廷,，我心卻在漢。這樣員工的各種缺乏安全感又會影響公司的安全感,。

    2,、對企業(yè)背景了解程度

    一般來說，大企業(yè)在招聘的時候一定會告訴我們公司背景,，在做崗前培訓工作的時候,，也會讓我們知道公司背景，讓我們知道公司是做什么的,？公司有哪些組成部分,？

    但是一般的小企業(yè)就沒有這樣的機會了。當你作為一個新員工進入公司的時候,，除了你所在崗位外,，公司的一切對于你來說只是一個黑洞。這樣就會讓員工思考,，我所在的企業(yè)有沒有實力去實現(xiàn)我們的使命呢,？公司領(lǐng)導只叫我去做這項工作，公司的其它東西我一無所知,，我這個位置是不是一個可要可不要的呢,？更有甚者，當一個新進員工問上司相關(guān)事情的時候，上司直接告訴他,，你只需要把自己的事情做好就夠了,，其它的到時候你自然會知道。這讓人感覺到“傷自尊呀”,，并且感覺這是不是一家“皮包公司”呢,。

    3、對企業(yè)所在行業(yè)的了解程度

    行業(yè)的興衰影響企業(yè)的成敗,，這在大多數(shù)情況下是這樣的,。也正是因為這樣“男怕嫁錯行，女怕嫁錯郎”,。員工的安全度一定程度上也是來自于對企業(yè)所在行業(yè)的了解程度,，如果企業(yè)所在行業(yè)是一個正在上升中的行業(yè)，那么員工的安全感也自然要高一些,。

    4,、對領(lǐng)導或者管理者行事作風的了解程度

    一個企業(yè)從某種程度上來說是企業(yè)領(lǐng)導思想的體現(xiàn)，而這種思想的體現(xiàn)會表現(xiàn)在各種方面,。一個了解上級行事作風的員工會很好的處理這些問題,，他們知道什么問題應該做，什么問題不應該做,，這個問題應該怎么做,，這個問題做要做到什么程度。而一個對上級行事作風不了解的員工則會擔心做完事情后上級的認同程度,。

    有很多時候,，上級不會站在員工的角度去思考問題，因為上級的行事作風員工必須要接受,。當員工以為自己事情處理得非常棒,，然后告訴上級自己已經(jīng)如何處理完了�,？赡軉T工還沒有來得急表達自己的思想,，上級就搶走話題說你應該怎么怎么做，員工的積極性驟然變成負數(shù),。這樣不僅沒有鼓勵員工積極的解決問題,，反而讓員工的積極性在不斷的喪失。

    很多企業(yè)不僅僅沒有讓員工充滿創(chuàng)造性,，反而讓員工的創(chuàng)造性在逐漸喪失,，最后員工都成為了一個處事方式的模版，讓員工成為公司的“廢銅濫鐵”,。

    第三,，員工信任

    1、信任員工程度

    信任是雙方合作開始的基礎(chǔ)，是共同事業(yè)的基石,。員工需要有對公司的信任,、對領(lǐng)導的信任，同樣,，員工也需要公司對自己有足夠的信任,，這是一個雙方面的關(guān)系。

    當一個員工在公司里做事情處處受著上級的牽制,，什么事情都得不斷聽上級的“教誨”時,；當上級教給員工事情時不斷的提示，不斷的要求員工按上級意思去做時,；當員工看到自己相關(guān)部門的問題時,，提出解決方案，結(jié)果上級總是說這不行,、那不行時,。員工會怎么想？作為上級的你從員工角度去思考這些問題嗎,？如果長期以往下去,，只會造成一種結(jié)果，員工以為上級不信任自己,，漸漸的讓員工失去創(chuàng)造的能力,，進而員工就逐漸被變成“廢銅濫鐵”，最終的結(jié)果是員工水平不適合企業(yè)發(fā)展水平而失業(yè),。

    對于企業(yè)來說,，要解決這些問題必須要建立一套完整的員工培訓系統(tǒng)，并且這套培訓系統(tǒng)一定是適合企業(yè)發(fā)展需要的,，真正對員工的事業(yè)有所幫助,。

    所以對于一個追求優(yōu)秀的員工來說,，他會思考來自于這一方面的威脅,。如果自己在公司取不到相關(guān)的信任，那么為何還要為公司去付出呢,？

    2,、了解員工程度

    你了解你的員工嗎？你知道你員工內(nèi)心真實想法嗎,？你曾幫助員工做過適合他們的職業(yè)規(guī)劃嗎,？你是否能做到從員工角度出發(fā)，去幫助員工實現(xiàn)自己的理想呢,？

    一般中小企業(yè)很少為員工做這些事情,，因為付不起成本呀，特別是中小企業(yè)對員工的培訓投入太少，對他們的腦袋武裝得不夠,。一般都是由公司內(nèi)部相關(guān)經(jīng)驗在做指導,，或者聽任上級的指示。

    這里的威脅來自己于員工的“麻木”,。如果公司對員工,，或者上級對下級沒有足的了解，那么員工在這里工作只有一種情況,，為了生存而不得不去工作,。因為員工一直在想，我做這個工作,，或者我這個職位能幫助我的人生實現(xiàn)自己的理想嗎,？如果我這個崗位被別人給取代了怎么辦？如果我到另外一家公司,，根本就不需要我現(xiàn)在做的這樣的工作,，那我現(xiàn)在做的一切不都白費了嗎？

    這一系列的問題會導致員工消極工作,，或者在工作的同時,，也在尋找其它的機會，因為這里僅僅是員工的公交車站,。但如果在公司內(nèi)部建立一套完整系統(tǒng),，這套系統(tǒng)能夠幫助上級了解下級的需求，了解下級的心思,，那么就能夠更好的幫助員工建立職業(yè)信心,，從而消除員工的威脅感。

    3,、關(guān)注員工程度

    個性化成長,。我們大多數(shù)人都希望被重視、都希望被上級賞識,、都希望成為萬眾矚目的焦點,。員工同樣如此，員工希望得到老板的支持,，有些時候只需要老板的一句贊美,，只需要老板點一下頭。但是不幸的是,，周圍很多企業(yè)不重視這一方面,，只是要求員工按照既定的模式去做、去執(zhí)行,，其實這樣的員工都是活在老板的指揮下,。

    員工的職業(yè)目標,。我們希望自己有一個好的職業(yè)歸宿，但是一直在公司里面做著既定的工作,，我們不知道自己這樣做有沒有盡頭,。其實這個問題就是員工的職業(yè)規(guī)劃問題，大多數(shù)員工是上進的,，不希望做著沒有出頭之日的工作,。所以這一方面如果沒有做好，也會引起員工感覺到受到威脅,，從而引起工作的積極下降,。

    幫助員工解決問題。企業(yè)對于員工來說,，就是要幫助員工去解決他們的問題,，如果企業(yè)能夠把員工的問題當做自己的問題，那又何愁員工不把公司的問題當作自己的問題來處理呢,？如果員工為自己公司提供服務還連自己的相關(guān)問題都解決不了,，他還有什么理由幫助公司去完成相關(guān)的目標呢？

     員工的安全感或許可以用員工的歸屬感來代替,，當企業(yè)的員工能大聲喊出“企業(yè)是我家,，企業(yè)的事情員工辦，員工的事情企業(yè)解決”這些口號的時候,，我相信這樣的一家公司離成功已經(jīng)不遠了,。因為這家公司已經(jīng)具備了“天時”、“地利”,、“人和”中最重要的,、最關(guān)鍵的條件，企業(yè)內(nèi)部從未有過的如此團結(jié),、上下齊心,。

     所以企業(yè)的成長發(fā)展，一定要使員工有安全感,，要讓員工有安全感,，首先得“馭其心”，而要做到“馭其心”,，關(guān)鍵還得“育其心”,。