經(jīng)營一個企業(yè)，其本質(zhì)就是在“經(jīng)營人心”,，對于企業(yè)內(nèi)部是如此,，對于企業(yè)外部同樣是如此,。同樣，我認(rèn)為管理人的核心在于“馭其心”,，而要做到馭其心,，關(guān)鍵在于讓別人信服你,，讓別人對你有“安全感”,，也就是“育”其心。

    現(xiàn)在我們不得不正視一個現(xiàn)實,，優(yōu)秀的人才越來越多,，企業(yè)也想招到全面而且優(yōu)秀的人才。但我們除了努力的工作,，賺取經(jīng)驗外,，也在逐漸的老去，對新知識的接受能力也漸漸變?nèi)�,。這樣,，不管是大公司還是小公司，公司員工或多或少都會缺乏些安全感,。

這些安全感的來源有哪些呢,？

    首先是面臨自己利益的最大化問題，其次是對公司前景的判斷,，最后是關(guān)注老板或者決策者的思想,。這里總結(jié)起來用一個詞概括,，叫做“公司心態(tài)”,，這家公司到底是用一種開放的心態(tài)還是一種封閉的心態(tài)對于員工來說有著一種特殊的意義。

    如何使一個員工有安全感,？

    要弄明白怎么才能使一個員工有安全感,，首先得弄清楚影響員工安全感的因素有哪些？筆者不自量力的進行了一些分析,，如下,。

    安全感可以從很多不同的維度去認(rèn)識，首先是員工的待遇,、員工與員工之間的關(guān)系,、員工的發(fā)展路徑，這些方面與員工自身的直接利益有關(guān),，因此我們用員工直接利益來代替,；其次是對企業(yè)文化的認(rèn)同度、對企業(yè)背景的了解程度,、對老板行事作風(fēng)的了解程度以及企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展程度,，這些方面是員工存在于公司的外部條件,，因此我們用員工外部利益來代替；老板或者決策者對下屬的信任程度,、對員工的了解程度,、對員工未來的關(guān)注程度等，這些方面與公司信任有關(guān),，因此我們用員工信任來代替,。

    下面逐一分析。

    第一,，員工直接利益

    1,、員工待遇

    這是可想而知的事情，如果一個員工不關(guān)心自己的待遇,，那么他可能跟這個公司老板有著一樣特殊的地位,。

員工待遇，也就是公司給員工的報酬,，但這里我們僅做與員工直接利益有關(guān)的分析,，如果把員工比作一個企業(yè)的話，這相對于他來說應(yīng)該是他的凈利潤,。

    僅與員工直接利益有關(guān)的因素包括工資,、績效獎金、股票期權(quán),、利潤分享,、保險、帶薪休假,、住房補貼等,。這些要素首先解決的是員工的生存問題與發(fā)展問題，更多的是與員工物質(zhì)利益相關(guān)部分,。

工資在國內(nèi)采取各種各樣形式的有都有,，主要是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)以及相關(guān)法律規(guī)定來確定形式，有計件制,、工時制,、績效工資等。

    績效獎金,，就是根據(jù)員工的績效而給予的一定獎勵,。績效獎金本是一種很好的激勵手段在,，可惜在有些公司硬是把它當(dāng)做了“空中樓閣”,，給員工了一個美好的夢想，但是要達到它總是不可能的,。主要是管理者沒有搞明白一些基本的商業(yè)道理,，這樣以榨取員工的利益來做為企業(yè)經(jīng)營的成長,，是一種很不明智的做法。

    關(guān)于工資與績效獎金之間的關(guān)系,，很難去判斷,。一般說來有以下四種形式：

    1）低工資加高績效獎金

    2）高工資加高績效獎金

    3）低工資加低績效獎金

    4）低工資加低績效獎金

    這四種情形顯然對于一個員工來說有著不可替換的意義，對于一個企業(yè)究竟該采取哪種形式,，也沒有明確的判斷,，這需要根據(jù)企業(yè)所處的生存環(huán)境，企業(yè)支付水平來確定,。

    股票期權(quán),，當(dāng)員工達到公司設(shè)定的一些目標(biāo)后,，給予員工的一些股份,，讓員工真正的當(dāng)家作主，也成為公司的合作伙伴,。這在一定程度上來說有利于最大限度的激發(fā)員工的積極性,，特別是公司的管理層。當(dāng)然在采取的股票期權(quán)的形式上也有一些區(qū)別,，有些采取公司股票的百分比來激勵,，有些采取股票的絕對值來激勵，至于采取何種形式,，也需要根據(jù)公司規(guī)模,、生存環(huán)境、與受予人的談判等有關(guān),。

    利潤分享,、保險、帶薪休假以及住房補貼等,，這些對于員工來說也是非常重要的,，特別對當(dāng)我們面對充滿了不確定性明天，那么保險對于員工來說是必不可少的,。   

     2,、員工與員工之間的關(guān)系

     用兩個記來概括，時下最流行的“競爭”與“合作”,。大到國家之間,，小到個人之間都是這樣的，時代的主旋律是競爭與合作,。對于一個企業(yè)來說也是這樣,，個人主義英雄時代已經(jīng)過去，取而代之的是團隊集體主義精神,。市場部,、財務(wù)部,、研發(fā)部、制造部,、采購部,、戰(zhàn)略執(zhí)行部以及企業(yè)培訓(xùn)部等等都是一個有機整體。在一個部門內(nèi)部比如說市場部的市場總監(jiān)與公司元老之間的競爭與合作,、部門內(nèi)部人員的提撥等,，在面臨競爭的時候，我們或多或少都會有一些缺乏安全感,。

     那么如何處理這個問題呢,？要處理好員工之間的關(guān)系，必須要對員工進行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,，并且設(shè)計好大家認(rèn)同的發(fā)展路徑,。

     3、員工發(fā)展

     員工個人的升遷,，每個人都需要關(guān)注自己的發(fā)展路徑,。這也是員工缺乏安全感的一個來源，特別是當(dāng)一個新員工進入公司的時候,，他最想做的一件事情是什么,？他最想做的一件事情是想證明自己，證明老板選對了人�,，F(xiàn)在很多大公司這方面稍微健全一些,，對于員工智力的投入也比較多。但是一般的小企業(yè)就不那么幸運了,，對員工的投入非常有限,，這一切都必須要員工自己去學(xué)習(xí)。

員工的發(fā)展一定要與公司的愿景相結(jié)合起來,，公司愿景就是指引我們前進的動力,。在這個愿景的指導(dǎo)下，員工的發(fā)展路徑應(yīng)該做到最大化,，最適合調(diào)動員工工作的積極性,。

    第二，員工外部利益

    以下的這幾個方面看似是公司自己的事情,，與作為員工的你沒有任何關(guān)系,，但是仔細(xì)的分析一下具體的因素，就會發(fā)現(xiàn)這些因素如果與員工沒有達成一致就會在整個企業(yè)的發(fā)展過程中起著離心作用,，同時讓員工沒有安全感,。

    這些因素等于從不同的角度告訴員工說“我們是一伙兒的”。

    1,、對企業(yè)文化認(rèn)同度

    簡單的說,，企業(yè)文化是全體成員在共同工作,、生活、學(xué)習(xí)中形成的自己公司獨特的價值觀,，思想體系,。從不同的角度去分析，它有不同的體現(xiàn)形式,，一般說來可以概括為企業(yè)的愿景,、企業(yè)使命、企業(yè)價值觀,、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué),、企業(yè)管理哲學(xué)、企業(yè)市場哲學(xué)等,。

    首先要認(rèn)識到公司文化不是靠設(shè)計出來的,，所以不要期望著找一個設(shè)計公司給你設(shè)計一種公司文化。如果是這樣,，那么你的員工,、你的管理也只有被設(shè)計或者偏離你的公司文化，最后出現(xiàn)表里不一的情況,。

員工對企業(yè)文化認(rèn)同度非常重要，我們都知道,，平時別人叫我們做事情的時候只有在心里上達到認(rèn)同后才會心甘情愿的付出,。如果我們沒有認(rèn)同企業(yè)的文化，我們就會思考我們做這樣的工作有什么用呢,？我們只是在機械的重復(fù)著期們的工作,，我們跟傳統(tǒng)的“修地球”事業(yè)有什么區(qū)別呢？我們僅僅是會思考的機器嗎,？我們所為之奮斗的事業(yè)（公司使命）能實現(xiàn)嗎,？我所在的公司只是我們領(lǐng)工資的地方，整天我在朝廷,，我心卻在漢,。這樣員工的各種缺乏安全感又會影響公司的安全感。

    2,、對企業(yè)背景了解程度

    一般來說,，大企業(yè)在招聘的時候一定會告訴我們公司背景，在做崗前培訓(xùn)工作的時候,，也會讓我們知道公司背景,，讓我們知道公司是做什么的？公司有哪些組成部分,？

    但是一般的小企業(yè)就沒有這樣的機會了,。當(dāng)你作為一個新員工進入公司的時候,，除了你所在崗位外，公司的一切對于你來說只是一個黑洞,。這樣就會讓員工思考,，我所在的企業(yè)有沒有實力去實現(xiàn)我們的使命呢？公司領(lǐng)導(dǎo)只叫我去做這項工作,，公司的其它東西我一無所知,，我這個位置是不是一個可要可不要的呢？更有甚者,，當(dāng)一個新進員工問上司相關(guān)事情的時候,，上司直接告訴他，你只需要把自己的事情做好就夠了,，其它的到時候你自然會知道,。這讓人感覺到“傷自尊呀”，并且感覺這是不是一家“皮包公司”呢,。

    3,、對企業(yè)所在行業(yè)的了解程度

    行業(yè)的興衰影響企業(yè)的成敗，這在大多數(shù)情況下是這樣的,。也正是因為這樣“男怕嫁錯行,，女怕嫁錯郎”。員工的安全度一定程度上也是來自于對企業(yè)所在行業(yè)的了解程度,，如果企業(yè)所在行業(yè)是一個正在上升中的行業(yè),，那么員工的安全感也自然要高一些。

    4,、對領(lǐng)導(dǎo)或者管理者行事作風(fēng)的了解程度

    一個企業(yè)從某種程度上來說是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想的體現(xiàn),，而這種思想的體現(xiàn)會表現(xiàn)在各種方面。一個了解上級行事作風(fēng)的員工會很好的處理這些問題,，他們知道什么問題應(yīng)該做,，什么問題不應(yīng)該做，這個問題應(yīng)該怎么做,，這個問題做要做到什么程度,。而一個對上級行事作風(fēng)不了解的員工則會擔(dān)心做完事情后上級的認(rèn)同程度。

    有很多時候,，上級不會站在員工的角度去思考問題,，因為上級的行事作風(fēng)員工必須要接受。當(dāng)員工以為自己事情處理得非常棒,，然后告訴上級自己已經(jīng)如何處理完了,。可能員工還沒有來得急表達自己的思想，上級就搶走話題說你應(yīng)該怎么怎么做,，員工的積極性驟然變成負(fù)數(shù),。這樣不僅沒有鼓勵員工積極的解決問題，反而讓員工的積極性在不斷的喪失,。

    很多企業(yè)不僅僅沒有讓員工充滿創(chuàng)造性,，反而讓員工的創(chuàng)造性在逐漸喪失，最后員工都成為了一個處事方式的模版,，讓員工成為公司的“廢銅濫鐵”,。

    第三，員工信任

    1,、信任員工程度

    信任是雙方合作開始的基礎(chǔ),，是共同事業(yè)的基石。員工需要有對公司的信任,、對領(lǐng)導(dǎo)的信任,，同樣，員工也需要公司對自己有足夠的信任,，這是一個雙方面的關(guān)系,。

    當(dāng)一個員工在公司里做事情處處受著上級的牽制，什么事情都得不斷聽上級的“教誨”時,；當(dāng)上級教給員工事情時不斷的提示,，不斷的要求員工按上級意思去做時；當(dāng)員工看到自己相關(guān)部門的問題時,，提出解決方案,，結(jié)果上級總是說這不行、那不行時,。員工會怎么想？作為上級的你從員工角度去思考這些問題嗎,？如果長期以往下去,，只會造成一種結(jié)果，員工以為上級不信任自己,，漸漸的讓員工失去創(chuàng)造的能力,，進而員工就逐漸被變成“廢銅濫鐵”，最終的結(jié)果是員工水平不適合企業(yè)發(fā)展水平而失業(yè),。

    對于企業(yè)來說,，要解決這些問題必須要建立一套完整的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，并且這套培訓(xùn)系統(tǒng)一定是適合企業(yè)發(fā)展需要的,，真正對員工的事業(yè)有所幫助,。

    所以對于一個追求優(yōu)秀的員工來說，他會思考來自于這一方面的威脅。如果自己在公司取不到相關(guān)的信任,，那么為何還要為公司去付出呢,？

    2、了解員工程度

    你了解你的員工嗎,？你知道你員工內(nèi)心真實想法嗎,？你曾幫助員工做過適合他們的職業(yè)規(guī)劃嗎？你是否能做到從員工角度出發(fā),，去幫助員工實現(xiàn)自己的理想呢,？

    一般中小企業(yè)很少為員工做這些事情，因為付不起成本呀,，特別是中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入太少,，對他們的腦袋武裝得不夠。一般都是由公司內(nèi)部相關(guān)經(jīng)驗在做指導(dǎo),，或者聽任上級的指示,。

    這里的威脅來自己于員工的“麻木”。如果公司對員工,，或者上級對下級沒有足的了解,，那么員工在這里工作只有一種情況，為了生存而不得不去工作,。因為員工一直在想,，我做這個工作，或者我這個職位能幫助我的人生實現(xiàn)自己的理想嗎,？如果我這個崗位被別人給取代了怎么辦,？如果我到另外一家公司，根本就不需要我現(xiàn)在做的這樣的工作,，那我現(xiàn)在做的一切不都白費了嗎,？

    這一系列的問題會導(dǎo)致員工消極工作，或者在工作的同時,，也在尋找其它的機會,，因為這里僅僅是員工的公交車站。但如果在公司內(nèi)部建立一套完整系統(tǒng),，這套系統(tǒng)能夠幫助上級了解下級的需求,，了解下級的心思，那么就能夠更好的幫助員工建立職業(yè)信心,，從而消除員工的威脅感,。

    3、關(guān)注員工程度

    個性化成長,。我們大多數(shù)人都希望被重視,、都希望被上級賞識,、都希望成為萬眾矚目的焦點。員工同樣如此,，員工希望得到老板的支持,，有些時候只需要老板的一句贊美，只需要老板點一下頭,。但是不幸的是,，周圍很多企業(yè)不重視這一方面，只是要求員工按照既定的模式去做,、去執(zhí)行,，其實這樣的員工都是活在老板的指揮下。

    員工的職業(yè)目標(biāo),。我們希望自己有一個好的職業(yè)歸宿,，但是一直在公司里面做著既定的工作，我們不知道自己這樣做有沒有盡頭,。其實這個問題就是員工的職業(yè)規(guī)劃問題,，大多數(shù)員工是上進的，不希望做著沒有出頭之日的工作,。所以這一方面如果沒有做好,，也會引起員工感覺到受到威脅，從而引起工作的積極下降,。

    幫助員工解決問題,。企業(yè)對于員工來說，就是要幫助員工去解決他們的問題,，如果企業(yè)能夠把員工的問題當(dāng)做自己的問題,，那又何愁員工不把公司的問題當(dāng)作自己的問題來處理呢？如果員工為自己公司提供服務(wù)還連自己的相關(guān)問題都解決不了,，他還有什么理由幫助公司去完成相關(guān)的目標(biāo)呢,？

     員工的安全感或許可以用員工的歸屬感來代替，當(dāng)企業(yè)的員工能大聲喊出“企業(yè)是我家,，企業(yè)的事情員工辦,，員工的事情企業(yè)解決”這些口號的時候，我相信這樣的一家公司離成功已經(jīng)不遠(yuǎn)了,。因為這家公司已經(jīng)具備了“天時”、“地利”,、“人和”中最重要的,、最關(guān)鍵的條件，企業(yè)內(nèi)部從未有過的如此團結(jié),、上下齊心,。

     所以企業(yè)的成長發(fā)展，一定要使員工有安全感，要讓員工有安全感,，首先得“馭其心”,，而要做到“馭其心”，關(guān)鍵還得“育其心”,。