作者：陳瑋   原文載于：《企業(yè)研究》2014.05期

周日,，聯(lián)縱智達(dá)的年會剛剛結(jié)束,，對該公司兩位資深顧問賈同領(lǐng)和熊亞柱的訪談便匆匆展開,。

 

員工的現(xiàn)實與企業(yè)的理想

 【陳　瑋】今天我們談的話題是企業(yè)信仰,，兩位都在咨詢行業(yè)多年,，請談?wù)劯髯缘母形颉?/span>

【熊亞柱】這些年我一直有一種感受,，就是人們變得越來越現(xiàn)實,。也可能是因為市場經(jīng)濟(jì)搞了這么多年，GDP思維貫穿上下,，“不管黑貓白貓,，抓到老鼠就是好貓”，人們都在拼命追求物質(zhì)利益,。實用主義價值觀讓中國經(jīng)濟(jì)短時間內(nèi)實現(xiàn)了騰飛,，但是貧富差距也慢慢拉大，攀比之風(fēng)盛行,，社會上彌漫著一種浮躁情緒,。

【陳　瑋】是的，現(xiàn)在的人們面臨的壓力很多,，社會思潮也日益多元化,，人們常常在一種無所適從的狀態(tài)中迷失。

【賈同領(lǐng)】人們的浮躁有很多表現(xiàn)形式,。我們與企業(yè)打交道多,，發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)的歸宿感很差，一些企業(yè)老板反映人員不穩(wěn)定,，流動率很高,。然而招人卻不容易，通知面試的十個人只能來四五個,，現(xiàn)在職場奔走的大多是80后,、90后，對工作很挑剔,。表現(xiàn)為在崗的工作不安心,，求職的心浮氣躁。

 

【陳　瑋】目前很多企業(yè)都反映人難招,，其實,，是特指基層操作崗位難招，工資低,、工作壓力大的工作好像沒有人愿意做,，寧可失業(yè)待業(yè)，求職者的價值觀似乎出了問題,。

【賈同領(lǐng)】80后,、90后是個很特殊的群體，大多是獨生子女,，都跟著父母生活,，生活壓力不是很大，于是就變得很有個性,，自我意識很強,。

【熊亞柱】具體的表現(xiàn)是，都站在自己的角度去要求別人,，而不是從別人的角度來審視自己,。

【陳　瑋】是的，這有點像另外一種形式的自私,。

【熊亞柱】企業(yè)中勞資矛盾普遍,，員工不想把企業(yè)當(dāng)成家，老板對員工的要求卻很多,。

【陳　瑋】老板應(yīng)該知道,，盡管他給員工付了工資，但他對員工的要求也是有限的,。勞資雙方對工作的態(tài)度和立場有本質(zhì)區(qū)別,。員工承擔(dān)的是有限責(zé)任，老板承擔(dān)的是無限責(zé)任,，員工負(fù)責(zé)契約規(guī)定范圍的事,，老板要負(fù)責(zé)全部的事。

 

人應(yīng)有道德的底線

 

【賈同領(lǐng)】研究管理,，本質(zhì)上就是研究人,，要關(guān)注人的弱點。我發(fā)現(xiàn),，工作上出了問題,，員工總是找別人的錯誤，很少認(rèn)為是自己的錯,。

【熊亞柱】這也是一個“中國特色”吧,。一個責(zé)任，爭來爭去，大家都沒責(zé)任,；一個功勞,，爭來爭去，大家都沒功勞,。

【陳　瑋】出了問題相互推諉是個普遍現(xiàn)象,。其中原因很多，比如崗位職責(zé)不清,、考核機制不合理,、員工主人翁意識不強等，還有一個原因,，就是如果老板對員工的處罰過于嚴(yán)厲,，在面對問題時，員工就有很多恐懼,，就會盡力逃避責(zé)任,。

【賈同領(lǐng)】是的，老板傷了員工的自尊,，員工就會努力去逃避責(zé)任,。

【陳　瑋】出了問題，老板還必須了解背后的原因到底是“錯誤”還是“失敗”,。錯誤是員工能做好卻沒有做好,，失敗是員工沒有能力做好。

【賈同領(lǐng)】企業(yè)文化根源于國家文化,。我不否認(rèn),，一些人消極的工作態(tài)度確實與外部壓力有關(guān)，但我也不排除存在著深層次的主觀原因,，比如價值觀和信仰的缺失,，天不怕地不怕，沒有敬畏之心,。

【陳　瑋】能不能這樣理解,，由于為了生存而奔波，人對精神的追求就少了,？倉廩實而知禮節(jié),，衣食足而知榮辱，目前房價物價不斷攀升,，人們被生活壓得透不過氣,，在內(nèi)心深處是不是沒有足夠的空間去完善精神世界呢？

【賈同領(lǐng)】我認(rèn)為這與個人的生存狀態(tài)無關(guān),，做人的道德底線是心智成熟的人都應(yīng)該具有的,。

【陳　瑋】根據(jù)馬斯洛需求層次理論,，人的需求未必是逐級上升的，也可能呈現(xiàn)跳躍式提升的狀態(tài),。

【賈同領(lǐng)】這就是信仰的力量,，他們的內(nèi)心很強大，不會被外界的壓力所干擾,。如果一個人是誠實的,，就要在任何時候都講真話，而不能為了迎合權(quán)勢去講假話,。人做事也要有敬畏之心，小偷大多是慣偷,，他們也會認(rèn)為偷東西是不好的,，做了壞事的負(fù)罪感是有的，他們也許每偷一次就會在心里對自己說,，下次再也不做了,，可是，不久以后手又癢癢了,，于是故伎重演,，直到被抓住。

【陳　瑋】不過,，我認(rèn)為行為極端的人在社會上畢竟是少數(shù),。

【賈同領(lǐng)】是的，一些人即使沒有敬畏之心,，也不會嚴(yán)重到去犯罪,，但存在著突破道德底線的可能。

【陳　瑋】對利益的追求是人的本性使然,，這無可厚非,，不過，不能損人利己,。

【賈同領(lǐng)】近年來出現(xiàn)了大量的食品安全問題,、環(huán)境污染問題，說得學(xué)術(shù)點,，是社會責(zé)任的缺失,；說得通俗點，是昧著良心做事,。

【陳　瑋】我一直不明白,，為什么一些人把“損人利己”當(dāng)成了自己的飯碗？絲毫不認(rèn)為自己在做一件遲早敗露的事,？最近又爆出西安某幼兒園的喂藥事件,，老師為了保證出勤率,，每周給小孩子喂處方藥——病毒靈以防感冒，這種惡行已經(jīng)持續(xù)了五年,，實在讓人震驚,。

【賈同領(lǐng)】這些人被自己的物欲綁架了，已經(jīng)不能自拔,。

【熊亞柱】這兩天我們公司開年會,，老板說，公司成立至今十八年來,，沒有什么可炫耀的,，最自豪的是沒有拖欠員工一天的工資，而且常常提前發(fā)放,。在平常人眼里這似乎天經(jīng)地義,，算不上稀奇，但對經(jīng)營者來說,，十八年來走過風(fēng)風(fēng)雨雨,，常常與困難相伴，會面臨財務(wù)危機,，會面臨業(yè)務(wù)萎縮,，不拖欠工資也是一件了不起的事。

【陳　瑋】很久以前看過一個電視節(jié)目,，說一個武漢的建筑商孫永水春節(jié)之前為了搶在大雪封路前給已回武漢的員工發(fā)工資,，連夜從天津駕車回家，路上出了車禍,，一家五口人遇難,，他的親弟弟孫東林完成了哥哥的遺愿，含著淚在年三十前一天幫他把工資發(fā)下去,，這故事記憶猶新,，非常感人，他們把信譽看得比生命還重要,。

【熊亞柱】人的價值觀是復(fù)雜的和多維的,，只要堅持做好一個點就很難得了。

 

“信解行證”中的“信”

 

【賈同領(lǐng)】對于企業(yè)文化建設(shè)來說,，關(guān)鍵是建立信仰,，對此我總結(jié)了四個字：信、解,、行,、證�,！靶拧本褪莾r值觀,�,！敖狻本褪菍ⅰ靶拧狈纸鉃閳�(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)�,！靶小笔前凑铡靶拧焙汀敖狻比バ袆�,，“證”就是看行動結(jié)果是否符合“信”和“解”的要求。

【熊亞柱】華為崇尚狼性文化,，你如果不喜歡這個文化,，就不要成為華為的員工。危機意識是“狼性文化”的起源,，是華為的“信”,，這成為華為選人用人的標(biāo)準(zhǔn)�,！靶拧睕Q定了管理模式,，也決定了營銷模式。

【陳　瑋】是的,，在產(chǎn)品定位上不堅持既定的觀念，就會砸了牌子,。

【賈同領(lǐng)】有了文化,，就要用這個文化的標(biāo)準(zhǔn)去選人和用人。

【陳　瑋】的確應(yīng)該如此,。企業(yè)文化如何落地是管理的一個熱點,。

 

“信解行證”中的“解”

 

【賈同領(lǐng)】“信”不是掛在墻上的口號，而是指導(dǎo)實踐的信條,，“信”應(yīng)轉(zhuǎn)化為行動標(biāo)準(zhǔn),，這就是“解”。如果你崇尚“客戶至上”,，就要自上至下設(shè)立一系列客戶服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),，“解”是對人行為的規(guī)范。

【陳　瑋】“解”意味著把一個虛幻的概念物化為現(xiàn)實的目標(biāo),。很多企業(yè)不是沒有“信”,，也不是沒有“解”，而是“信”和“解”的不一致,。

【熊亞柱】我們曾經(jīng)服務(wù)的一家建材企業(yè)老板信奉道教文化,，他們把“道法自然”奉為企業(yè)價值觀。為此還定了厚厚的一本制度,，據(jù)說有一萬多條,。員工住宿條件很好，硬件設(shè)施完備,，制度卻很不人性,，比如定好讓你吃什么你就要吃什么,，寧可吃得不好，也要吃得健康,，結(jié)果員工整天吃青菜,。這就像馮侖說的，既發(fā)結(jié)婚證,，又管做愛步驟,。

【陳　瑋】這有些弄巧成拙了，道教應(yīng)該是行云流水,，游刃有余,，從骨子里透出一種自由和流暢，企業(yè)把它演化為制度后,，反而讓人不自由了,。

【熊亞柱】你弘揚“大愛”，卻又用“大愛”去束縛他,，這就不是愛,，叫占有。

【陳　瑋】不能只要面子,，沒有里子,。

【熊亞柱】員工每天早上七點要填寫一個電子表格，員工逼得沒辦法了,，就寫起床,、洗臉、刷牙,、吃早飯,、上廁所……，他們內(nèi)部人都當(dāng)笑話講,，我們也當(dāng)笑話聽,。

【陳　瑋】依我看，老板的這個“道家文化”只是一張皮,，里面的東西是法家的,，可謂“道外法內(nèi)”。

【熊亞柱】老板可不這樣認(rèn)為,，他對員工說,，我都是為了你們好，是關(guān)心你們,，他常常對員工說,，只要按規(guī)定做，你們就會成功,。他是想把自己的觀念強加給員工,。

【賈同領(lǐng)】所以說,，員工的幸福感很低，流動率很高,，人才都走了,。

【陳　瑋】這應(yīng)該不是那種創(chuàng)新性很強的企業(yè)，人才流失沒有給他們帶來致命的問題,。

【熊亞柱】是的,，他們產(chǎn)品的研發(fā)是比較成熟的，大家只是按照規(guī)定的方法把產(chǎn)品制造出來,。

【陳　瑋】真要想弘揚道家文化,，就該“無為而治”，給員工更多的自由,，表現(xiàn)在管理政策上,，就是崗位職責(zé)不要定那么細(xì)，工作時間要有彈性,，對失敗要寬容等,。

 

理念落地要靠制度設(shè)計

 

【賈同領(lǐng)】“解”有兩層含義，一個是分解,，一個是理解,。一定要讓員工知道“信”內(nèi)在的含義是什么，并讓員工明白“信”到底是什么,。

【陳　瑋】“解”的過程是個系統(tǒng)性的溝通過程，解得不好,，大家就不會信,。

【熊亞柱】我看過一個保姆的訪談節(jié)目，那個保姆做得非常出色,，問她如何能做得這么好,？她說她曾給一個有潔癖的香港人服務(wù)了七年，這個香港人極其苛刻,，有時會半夜突然打電話告訴她,，這塊抹布放的地方與我要求的差了兩厘米�,？量痰竭@種程度,，一般人是很難接受的。但那個保姆說,，雇主的一句話讓她堅持做下去：如果你在我這里“畢業(yè)”了,，就永遠(yuǎn)不會發(fā)愁找不到工作。很多企業(yè)對員工是很嚴(yán)厲的,，但老板應(yīng)該做好疏導(dǎo)工作,，告訴他們,，只要在我們企業(yè)呆下去，以后換了任何一家企業(yè)都會感到幸福的,。疏導(dǎo)的好,，員工就不會輕易離職，應(yīng)該最少可以做三年,。不疏導(dǎo),，員工就不會反饋，老板就不知道員工想什么,，員工也不知道老板想什么,。很多企業(yè)運作不好的原因是彼此沒有溝通好，員工跟老板對著干,，有心里話不跟老板說,，直到最后離職，老板還是一頭霧水,。

【陳　瑋】溝通本身就是表達(dá)一種誠意,。我提升一下這個“信”和“解”的定位吧。企業(yè)中要有主流的和輔助的價值觀,，“信”是主流的,，“解”是輔助的，是工具化的,。

【賈同領(lǐng)】這個觀點很新穎,。

【陳　瑋】中國很多名牌企業(yè)都是血汗工廠。曾看到過聯(lián)想公司的一個案例,。遲到了,，無論什么原因，無論是誰,，都當(dāng)著大家的面罰站,。秦朝的陳勝吳廣為什么要造反？因為制度太嚴(yán)酷,，下雨耽誤了行程,，即使是不可抗力的原因也要殺頭，既然橫豎都是死,，造反就順理成章,。秦朝常被稱為“暴秦”，治國用的是法家的思想,，執(zhí)行起來簡單粗暴,，不得人心，這是秦朝很快覆滅的原因。法家是“工具化”的思想體系,，作為治國的主體價值觀就不合適了,。漢朝反思了秦朝覆滅的原因，董仲舒提出“獨尊儒術(shù)”,，儒家登堂入室,，代替法家成為治國的主導(dǎo)思想，統(tǒng)治才上了正軌,，不過,，實際運作時，卻是“儒外法內(nèi)”,，儒家理念的推廣涉及一系列的法律和規(guī)范,，這就用到法家了，法家有力地保證了儒家所建立的秩序,，兩者在現(xiàn)實運作中融合,。一個理念要想“落地”，就需要很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫仍O(shè)計,。

【賈同領(lǐng)】管理部門不能事無巨細(xì)地去規(guī)定這樣不行,，那樣不行。

【陳　瑋】制度條款可以規(guī)定得很“細(xì)”,，執(zhí)行起來應(yīng)該很“粗”,。我所說的“細(xì)”是全面和系統(tǒng)，“粗”是彈性和人性,。新加坡法律以嚴(yán)厲著稱,。地鐵不能吃東西，不能喝水,，過馬路闖紅燈也會處罰,。不過，執(zhí)行起來卻有著足夠的彈性,。有一次，我們在ChineseGarden地鐵站出口處的一個小店買了幾個芝士餅,，順便就坐在邊上的石座上吃起來,，這時過來一個管理員，微笑著告訴我們這里也屬于禁止飲食的范圍,，我們這才恍然大悟,，原來只要沒出地鐵站，法律就依然適用,。制度執(zhí)行起來要有一個預(yù)警機制,，不要給人一種被下套的感覺，人只要改正了，就不要追究了,。你要知道,，一個國家的法律條文那么多，律師都要學(xué)好幾年,，你能知道幾條,？更多的還是在遇到一件事的時候去學(xué)習(xí)和感悟。

【熊亞柱】執(zhí)法人員是制度的化身,，他們的思維和理念以及執(zhí)行的方式影響甚至決定了大家對制度的觀感,。

【陳　瑋】有段時間上海整治闖紅燈，據(jù)說一看到行人闖紅燈,，警察就出來開罰單,，還引發(fā)很多爭執(zhí)。我覺得應(yīng)該對當(dāng)事人先警告勸阻,，如果他依然我行我素,、一意孤行，再罰也不遲,。制度的目的不是懲罰而是規(guī)范和改變?nèi)说男袨�,，制度�?zhí)行者要讓人們從心靈深處認(rèn)可制度、遵守制度,。

【賈同領(lǐng)】本質(zhì)上說,，對“信”的“解”就是制度建設(shè)的過程，制度條款的設(shè)計要有充分的靈活性,。

【陳　瑋】我曾在馬來西亞的《星洲日報》上看過一條新聞,，法官在判決前，在量刑上征求被告的意見,，詢問他是愿意判四年還是判四次鞭刑,，給被告一個選擇權(quán)。

【熊亞柱】把“討價還價”用在制度執(zhí)行中確實很有趣,。

【陳　瑋】制度條文是“死”的,，執(zhí)行是“活”的。我接觸過一個老板,，員工如果犯了錯誤,，這個老板會給他一個選擇，讓他找別人的一個錯誤來補償,。

【熊亞柱】這樣做會傷害同事間的感情,，造成負(fù)面的人際關(guān)系。

【陳　瑋】老板想通過一種人人監(jiān)督的機制減少管理成本,，不過,，確實會導(dǎo)致同事之間充滿敵意，人人自危。這個理念換個方向就變得積極了,，比如讓犯錯誤的員工去解決別人的一個工作難題,，這種助人為樂的彌補方式顯然與“抓別人辮子”有著根本不同的效果。

【賈同領(lǐng)】這也是一種“解”,，彈性就在“解”的里面,，不同的“解”法背后可能有類似的理念，但效果可能天壤之別,。企業(yè)要弘揚積極的東西,，而且要體現(xiàn)出“寬容”。

【陳　瑋】錯誤本身也有等級之分,，有的錯誤對公司的負(fù)面影響很大,，是一次也不能犯的，這樣的錯誤是不能原諒的,。

 

“信解行證”中的“行”

 

【賈同領(lǐng)】我們再來說說“行”,。我們常說：知易行難�,！靶小庇袃蓪雍�義,，一是讓下屬踐行信仰，需要指出的是,，信仰與價值觀有一點區(qū)別,，信仰比價值觀更強烈。二是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行,，以身作則,。一些有地位有權(quán)力的干部認(rèn)為自己是老大，覺得自己享有豁免權(quán),，就會破壞“行”的效果,。

【陳　瑋】這叫“刑不上大夫”，一個組織中的一些核心人物有責(zé)任維護(hù)機制的公平,。

【賈同領(lǐng)】上司是“信”的代言人,，他的個人行為對下屬具有示范作用。舉個例子,，父母整天打麻將,，孩子以后也多半喜歡這個；父母喜歡看書,，孩子多半也喜歡學(xué)習(xí)。父母望子成龍,，要孩子不要玩游戲,，自己卻沉溺其中，孩子怎么會相信他們？教育別人要從自己做起,。

【陳　瑋】“以身作則”,，說起來容易，做起來實難,。

【賈同領(lǐng)】上司要自律,，下屬也要有自律，信仰的建立是雙向的過程,，這樣才能深入人心,。比如剛才說的那個保姆，她如果心里想,，把一個東西放在這里和放在那里又有什么區(qū)別,？還值得那么晚打電話告訴我嗎？這是在潛意識中排斥雇主的要求,，在這種逆反心理下,，她就不會進(jìn)步。要把信仰轉(zhuǎn)變?yōu)榱?xí)慣,，轉(zhuǎn)變?yōu)闂l件反射,。

【陳　瑋】人們常常認(rèn)為，信仰體現(xiàn)在做出一個大的決定上,�,？蓪嶋H上信仰更多的體現(xiàn)在做小事的方式上。

【賈同領(lǐng)】是的,，起點是“信”,，然后是“解”，再就是“行”,，一條鏈下來,。我覺得，企業(yè)頒布制度時,，不要一下子出臺那么多,，可以一點點地來，一點點地做,。

【陳　瑋】我認(rèn)為,，制度出臺時還是盡可能面面俱到，企業(yè)的問題有時會一股腦冒出來,，某些方面的制度缺失會讓問題放任自流進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng),，因此，制度一經(jīng)推出就應(yīng)該是系統(tǒng)化的和成熟的,。當(dāng)然,，這不意味著制度是一成不變的,，隨著環(huán)境變化，最初成熟的制度也會滯后,，制度必須與時俱進(jìn),。

【熊亞柱】“行”是很復(fù)雜的，我們說的“行”是多數(shù)人的“行”,。對此,，制度要能夠去影響大多數(shù)人的行為。多數(shù)人一旦形成一種規(guī)范,，就會影響別人,，比如坐地鐵走扶梯，一些人會站在左邊,，當(dāng)看到大多數(shù)的人都在右邊時,，他們就慢慢地主動站到右邊去。

【陳　瑋】這是一種從眾心理,。大多數(shù)人的行為會對其余的少數(shù)人造成影響,。

【熊亞柱】還有一點，事態(tài)的發(fā)展往往是不平衡的,，每個時期有每個時期的問題,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)運營動態(tài)和戰(zhàn)略決策的變化來調(diào)整自己的關(guān)注，因此,，制度類型會慢慢增加,，這種增加針對的是企業(yè)發(fā)展中的那些階段性問題。

【陳　瑋】就像我們國家有時關(guān)注闖紅燈,，有時關(guān)注釣魚執(zhí)法,，有時關(guān)注食品安全，現(xiàn)在又關(guān)注霧霾,，雖然基本法律體系是不變的,，但針對每個時期的問題，都會有新的行政規(guī)定或法律出臺,。

【熊亞柱】制度建設(shè)不是一蹴而就的,，而是在不斷進(jìn)化。我們?nèi)サ暮芏嗥髽I(yè)雖然都已經(jīng)上了一定的規(guī)模,，但員工卻匪氣十足,，這樣的企業(yè)是沒有制度的，誰都像是老大,。如果沒有制度的約束,，就很難有統(tǒng)一的價值觀。

【陳　瑋】沒有制度的企業(yè)就是“叢林法則”的企業(yè),。有些人會有一種錯覺,，認(rèn)為制度多了,，自己就不自由了，其實恰恰相反,，制度是可以保證人際和諧的。

【熊亞柱】是的,，規(guī)范本就不該是導(dǎo)致人際關(guān)系不和諧的力量,，而是促進(jìn)人際和諧的力量。

 

 “信解行證”中的“證”

 

【賈同領(lǐng)】這就是第四個字——“證”,，也就是“證明”,，你的行為會有相應(yīng)的反饋，這樣你就更加堅定你的“信”,，“信解行證”有點像PDCA循環(huán),。

【熊亞柱】一家企業(yè)實施了一項政策，如果發(fā)現(xiàn)員工滿意度提高了,，就說明這個政策是對的,，得到了大家的證明。

【賈同領(lǐng)】“證”是這個系統(tǒng)中的閉環(huán),，有了證,，這個循環(huán)就是完美的。現(xiàn)在“出淤泥而不染”的人少了,，人覺得這樣會很另類,，甚至覺得這是對環(huán)境的不適應(yīng)，對自己沒好處,，因此只能同流合污,。

【陳　瑋】弘揚企業(yè)文化也是整頓歪風(fēng)的過程，要消除那些不良的價值觀,，弘揚好的價值觀,，比如對“英雄人物”進(jìn)行表彰。

【熊亞柱】企業(yè)把自己的亮點挖掘出來,。

【陳　瑋】企業(yè)在生存期和成長期都是“能力主義”,，在吃了上頓兒沒下頓的壓力下，企業(yè)想不了那么多,，誰能創(chuàng)造價值,，誰就受到重視，此時,，能力是根本,，排在價值觀前面。隨著企業(yè)步入穩(wěn)定期,，個人能力讓位于團(tuán)隊能力,，就需要文化的力量了,，個人的價值觀和態(tài)度就排在能力前面了。

 

“信解行證”的統(tǒng)一

 

【熊亞柱】對于個人來說,，要考慮如何融入集體,，觀念相同的人才能和諧相處。我曾在一家服裝企業(yè)工作,，剛進(jìn)企業(yè)時,，我穿得西服革履，不過,，那家企業(yè)是崇尚時尚的,，大家穿得很休閑，我在其中會感覺自己很另類,，以后就慢慢改變自己,，也穿得隨意一些，時間久了,，感覺休閑挺好,，很放松，從內(nèi)心深處融入了這個集體,。

【陳　瑋】人處于集體中,，就會受到集體文化的影響，這種影響最初是外部的壓力,，但慢慢會被個人所接受,，成為行為的動力。

 

【熊亞柱】我一個在阿里巴巴工作的朋友說,，晚上十一二點打電話談工作不會感覺像加班,。這個時候，大家是平等的,，沒有等級區(qū)別,，都是在為了完成一項任務(wù)開心地去做事，沒有被強迫的感覺,。

【陳　瑋】很久以前看到一篇文章,，說的是日本男人都習(xí)慣加班，如果有一天他早回家,，妻子就會責(zé)怪,，認(rèn)為他工作不好，肯定是老板不重用他,，他才沒有事做,，不得不早回家。如果男人真的沒有那么多工作而偶爾早下班，也懶得回家跟妻子解釋,，就到酒吧去打發(fā)時間,，晚一點再回家。

【熊亞柱】日本的加班文化是出了名的,。

【陳　瑋】早回家在妻子眼里成了老板被不重用的一個信號,，這源于日本人強烈的危機意識。

【熊亞柱】我們接觸過一個經(jīng)銷商,，這家公司員工工資水平在同行不算高,，但團(tuán)隊士氣很高，離職率很低,，工作五六年的員工很多。老板是MBA畢業(yè),，很有個人魅力,，英語很好，經(jīng)常出國,，可能是視野比較開闊,，他的管理理念很先進(jìn)，為員工創(chuàng)造了很多事業(yè)機會,，員工愿意與他同甘共苦,。同樣，另一家業(yè)務(wù)類型和規(guī)模相似的經(jīng)銷商就不行了,，員工很少有工作超過兩年的,，老板做事沒有規(guī)范，自己瞎批條子造成的欠款都掛在員工頭上,，員工怨聲載道,，有時承諾給合作伙伴的返利突然無故取消，外部關(guān)系非常緊張,，甚至還會有一些人上門討債,，感覺到處都是火藥桶。不同的理念貫徹到企業(yè)中,，效果就大不一樣,。

【陳　瑋】企業(yè)本身有一個真實的文化，還有一個掛在墻上的理想文化,，真實的文化就是賈老師說的“行”,，掛在墻上的文化是“信”，是企業(yè)理想的那個文化,。所以說,，對任何企業(yè)來說，不是沒有“行”,，也不是沒有“信”,，而是“信”和“行”常常不統(tǒng)一,。

【熊亞柱】建立信仰，就是促進(jìn)“言行一致”,，這就是“信”和“行”要一致,。

 

企業(yè)文化是每個崗位的能量來源

 

【陳　瑋】企業(yè)是個小社會，社會上的種種問題都會反映在企業(yè)中,，單純的一個理念未必適合企業(yè)的每個角落,。拿前面談的那家企業(yè)為例，道家文化講究“道法自然”,，對一些需要隱忍的高端崗位來說是適用的,；而對技術(shù)崗位來說，就未必適合了,，因為技術(shù)本質(zhì)上是追求真理,，追求完美，打太極的思維就不適用了,。我看到很多企業(yè)都掛著諸如“求實,、高效”之類的標(biāo)語，這些理念所適用的工作是不一樣的,，會計,、出納之類的應(yīng)該“求實”，生產(chǎn)操作的應(yīng)該“高效”,。

【賈同領(lǐng)】是的,，企業(yè)理念的提煉需要動很多腦筋，要集思廣益,。

【陳　瑋】就我個人意見而言,，道家文化不太適合做企業(yè)文化，就像法家不能成為治國主流理念一樣,。道家是管理自己的,，而企業(yè)文化是用來管理別人的，這兩個文化作用的方向是不一樣的,。為什么古代統(tǒng)治者推崇儒家,？因為儒家本質(zhì)上是一種建立等級規(guī)范的思想，因此,，儒家是用來管理別人的,。企業(yè)文化設(shè)計者必須能夠透析一個思想體系中最本質(zhì)的東西，這樣才能知道一個思想的適用范圍,。

【熊亞柱】對,，中國歷史文化源遠(yuǎn)流長，每種文化都有其特別之處，但都有其適用范圍,。

【賈同領(lǐng)】還有一層意思,，就是一個理念在不同崗位中的行為表現(xiàn)是不一樣的。比如“誠信”就對所有崗位都適用,，但每個崗位所表現(xiàn)的誠信方式是不一樣的,。干部對員工有誠信，要說話算數(shù),；銷售崗位對客戶要有誠信,，不要惡意拖延欠款。

【陳　瑋】物質(zhì)決定意識,。老板在構(gòu)建自己企業(yè)的文化體系的時候,，必須堅持實事求是的原則，一切從實際出發(fā),，對企業(yè)進(jìn)行深入的診斷,，而不是以個人意愿為轉(zhuǎn)移。

【賈同領(lǐng)】唯物主義本身也是一種信仰,。

【陳　瑋】可以把文化分兩類：做人的文化和做事的文化，“仁義禮智信”是做人的文化,；而“高效,、求實、創(chuàng)新”是做事的文化,。做人的文化其實是適用于任何人和任何崗位,；做事的文化就有針對性。企業(yè)要把這兩種文化分開,，針對不同的工作性質(zhì),、針對企業(yè)發(fā)展方向，因此做事的文化更有特殊性,，需要提煉,，同時要厘清做人和做事文化之間的內(nèi)在關(guān)系，這樣就能將文化中的精髓透析出來,。

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