管理年輕人，你做對了嗎,？

                     本文屬和眾營銷策劃  何俊鋒 原創(chuàng)  未經允許請勿轉載

 

在分析這個問題之前,，我想大家先思考另一個問題：你的企業(yè)里是60、70后的員工多,，還是80,、90后的員工多？答案呼之欲出了,，毫無疑問,，80、90后已經成為了社會的中堅力量,，占據了中國勞動力人口的相當大一部分,，他們也自然成為了我們企業(yè)里的中堅力量。比如我們和眾營銷策劃集團公司,，基本是80,、90后的天下，而且都擔當著很重要的角色,。這個群體給我的最大感受是,，他們很有活力，同時也很有個性,，會聽你的意見,，但也很能堅持自己的主見，以前找員工開會是我叫他們來,，現在是我要到座位問他們有沒有空,。

 

那么是什么導致他們與原來的60,、70后員工這么不一樣呢？

 

我認為與這兩個群體成長環(huán)境大不相同有很大關系,。60,、70后是經歷過“大陣仗”的一代，70年代末改革開放,，換句話說就是中國大變之時,，陳舊的事物成為過去，新的時代向我們走來,。但是改變之初,，社會是具有慣性的，也就是說舊的東西難以一下子摒棄,，新的東西又不能馬上接納,。等到經濟全面復蘇，進入信息時代,，社會快速發(fā)展的時候,，70后已經將近30歲了，60后更是接近40歲了,。這個時候,，他們的思想大多都是安分、保守的,，他們只想好好工作,，養(yǎng)家糊口，因此他們不會輕易跳槽,，在崗位上也是兢兢業(yè)業(yè)，唯老板是從,。

 

而當年為了養(yǎng)家糊口,，離鄉(xiāng)背井漂泊在外的60、70后不在小數,，這直接導致了他們的下一代,，也就是這些80后尤其是85后，以及90后,，成為了早些年在中國很火熱的一類群體——“留守兒童”,。他們的成長環(huán)境與60、70后截然不同,，從內在來看,，他們缺乏家庭的關愛，從外在來看,，他們成長在大量信息沖擊的時代,，這導致了80,、90后從根本上就與60、70后不一樣,。

 

在這里,，我先跟各位超級用戶分享一個實驗。

 

這個實驗叫“哈洛的恒河猴實驗”,，是20世紀50年代末,，美國威斯康辛大學動物心理學家哈里·哈洛做的一個很有名的實驗。哈洛和他的同事們把一只剛出生的嬰猴放進一個隔離的籠子中養(yǎng)育,，并用兩個假猴子替代真母猴,。這兩個替代母猴分別是用鐵絲和絨布做的，實驗者在“鐵絲母猴”胸前特別安置了一個可以提供奶水的橡皮奶頭,。按哈洛的說法就是“一個是柔軟,、溫暖的母親，一個是有著無限耐心,、可以24小時提供奶水的母親”,。剛開始，嬰猴大多圍著“鐵絲母猴”,，但沒過幾天,，令人驚訝的事情就發(fā)生了：嬰猴只在饑餓的時候才到“鐵絲母猴”那里喝幾口奶水，其他更多的時候都是與“絨布母猴”呆在一起,；嬰猴在遭到不熟悉的物體,，如一只木制的大蜘蛛的威脅時，會跑到“絨布母猴”身邊并緊緊抱住它,，似乎“絨布母猴”會給嬰猴更多的安全感,。

 

首先，實驗得出了這樣一條結論：母猴是否滿足幼猴的饑餓,、干渴等生理需求并不是幼猴依戀母猴的主要因素,。接觸、安慰才是幼猴對母猴產生依戀的過程中的重要因素,，缺少母親的接觸安慰會使幼猴產生心理上的緊張,。其次，哈洛從這個“代母養(yǎng)育實驗”中還觀察到了一些問題：那些由“絨布母猴”撫養(yǎng)大的猴子不能和其他猴子一起玩耍,，性格極其孤僻,，甚至性成熟后不能進行交配。

 

由于人類與恒河猴的基因相似性,，這些結論和問題可以推廣到我們的人類社會中,。父母對孩子的養(yǎng)育不能僅僅停留在喂飽層次，要使孩子健康成長,，一定要為他提供觸覺,、視覺,、聽覺等多種感覺通道的積極刺激，讓孩子能夠感到父母的存在,，并能從他們那里得到安全感,。同時要盡量避免父母與孩子的長期分離。長期分離造成的“分離焦慮”對孩子心理的正常發(fā)展有明顯的消極影響,。

 

而“留守兒童”就像這些被實驗的恒河猴,，他們長期與父母分開，或是缺乏足夠的照顧與關愛,，長大后冷漠,、叛逆、不樂于溝通,，或是由祖輩隔代教養(yǎng),，造成了任性沖動、以自我為中心的性格,，甚至在傳統文化和禮節(jié)上有缺失,。這是造成現今的80、90后員工如此個性的內在原因,。

 

而外在原因就在于,，80、90后與60,、70后不同,，他們是享受改革開放成果的一代，他們的世界不再充斥著溫飽問題,，而是有很多新事物供他們選擇,。尤其是互聯網的發(fā)展，大量的信息每天都在更新,，他們接收的外界資訊相比60,、70后多得多，想法因此也比60,、70后多得多。我們今天可以看到,，這群中堅力量,，能力很強，但也很自我,，他們不是為了老板而工作,，他們是為了自己，他們重視發(fā)展空間,、晉升機會,、技能提升和工作保障,，而當這些得不到滿足的時候，他們會選擇跳槽,。而60,、70后信息渠道相對比較少，對上級的經驗比較依賴與信任,，服從意識相對就較強,。

 

所以在過去管理員工，我們注重管理行為,，在今天,，用傳統的管理模式去規(guī)范、約束和改造80,、90后幾乎是不可能的事情了,，相反我們要尊重他們，給他們足夠的空間,，我用一個詞來概括,，那就是“經營人心”，在   和 眾營銷策劃原創(chuàng)觀點里有講到,，具體來說,，有四點。

 

1,、營造一個快樂的工作氛圍,。80、90后員工的職場觀念是：要工作,，也要生活,，更要快樂地工作和生活。由于他們這種以自我為中心的特征,，他們更注重自身的感覺,，需要的是一個能讓他們感覺輕松愉悅的工作環(huán)境，而非沉悶的壓抑的環(huán)境,。

 

2,、給予足夠的空間。如果說80,、90后是第一代留守兒童,，他們其中很多人的下一代也還在重復著上一代的故事。因此,，要經營人心,，就要給予員工更多的關愛和空間，讓他們的下一代不要重復上一代的悲劇。在這方面我的一位經營工廠的老板朋友就做得很好,，每年過年他從不壓工資,，也不拖延工時，而是安排員工盡早完成訂單,，給他們足夠的資金和時間回家過年,，讓他們能跟家人多些時間相處。

 

3,、建立一種平等文化,。80、90后員工反感管理者高高在上,，喜歡彼此平等與尊重,。尤其現在的80、90后不喜歡溝通,，有問題喜歡憋在心里,，這就更需要建立一個開放、平等的溝通氛圍,，讓他們愿意主動溝通,。作為管理者，放下你的權威及所謂的“尊嚴”,，要積極與他們交流和溝通,。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你,，他們會根據自己的判斷,，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們并不產生真正的作用,，即使表面選擇順從,，在他的內心深處早已產生極度的反抗心理，終有一天會到達忍無可忍的地步,，出現火山爆發(fā)的情景,。

 

4、照顧他們的情緒,。80,、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好,，容易“雞飛蛋打”,。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境,，尊重、體諒,、了解他們,。因此,，管理者要加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式,。同時,，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以嘗試采取主動的姿態(tài)去適應他們,。但適應不是遷就,，而是原則性地開放與融合。

社會在改變,，管理員工的方式也在不斷改變,，過去我們強調管理行為，規(guī)范行為,，但今天,，這一套不能再用于這樣一群年輕力量上了，因為他們的成長和生活環(huán)境不一樣了,，他們見識和接觸的東西不一樣了,，他們的性格特征也不一樣了，再用老一套去管理他們,，只會適得其反,。因此對待80、90后的員工,，我們要懂得經營人心,，從他們的心理需求出發(fā)，多迎合他們的心態(tài),，才能讓他們?yōu)槲覀兯���,。這與我常說的品牌營銷一樣，過去我們是站在自己的角度開發(fā)產品,，因為過去的用戶什么都很匱乏,，基本上是給什么要什么，但今天用戶的需求已經被過分滿足了,，我們就不能再閉門造車了,，必須是站在用戶的角度去思考產品的開發(fā)，用戶想要的是什么,，用戶喜歡的是什么,，然后才是我們能生產什么樣的產品。

 

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