第十五章：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程

 企業(yè)怎樣提升凝聚力

 拒絕空談,，重在執(zhí)行

“人心齊,，泰山移”。無論是對于一個國家,、一個企業(yè),，還是一個團隊，凝聚力都顯得尤為重要,。

天下大勢,，合久必分，分久必合,，那是三國的開篇,。恢弘的三國演義由此拉開,，從桃園三結(jié)義的劉蜀,，江東小霸王孫權(quán)，到一代梟雄曹操,，三國大幕,，精彩演繹。劉備也好,，曹操也罷,，哪個不是響當當?shù)挠⑿廴宋铩Ｓ⑿郛斎挥形覀儽娙瞬患暗倪^人之處,。英雄當然也會識別英雄,。話說一個賣草鞋的零售商劉備，結(jié)義賣豬肉的張飛,、逃犯關(guān)羽,，從此兄弟之間“寢則同床，恩若兄弟”,。就連劉備去諸葛亮家拜訪,，也毫無顧忌地與孔明先生同睡一張床。最后三分天下有其一,�,！皩媱t同床，恩若兄弟”這就是劉備愛才的表現(xiàn),。前人給我們的啟示就是：當今社會,，人和人的關(guān)系是平等的,。我們早已轉(zhuǎn)變了“老板給員工發(fā)工資”這一說法，更多人會認為 “是眾多員工在幫老板賺錢” ,。若老板整天一副高高在上的姿態(tài),，做下屬的也會反感,。老板對待下屬需要將心比心,，用真感情對待。畢竟員工不是機器,，他們在一家公司渴望獲得工作上的認可和精神上的歸屬,。

我們可以思考下，若孫權(quán)來管理公司,，他會怎么凝聚企業(yè)員工內(nèi)聚力,？我們可以從一則小故事得到一些啟示。吳國戰(zhàn)將周泰,，出身貧寒,，下面人不服，瞧不起他,，對他有意見,。要知道，在古代是非常重視出生的,。于是在一次公司聚會中,，孫權(quán)叫周泰解開衣服，露出全身的傷疤,，眾人驚詫,。孫權(quán)指著傷痕，叫周泰一處處的講“這個傷疤,，怎么來的”,？說完，孫權(quán)握住周泰的手哭著說,，你為了公司,，付出這么多，叫我怎么能不把你看成骨肉呢,？眾人心服口服,，周泰也被感動。這就是親情,。老板把員工當自己人,，員工哪有不付出全部的呢？

回到當今,，企業(yè)的文化只是一紙空文,，老板以為員工只要照著上面做就是企業(yè)文化,，就可以凝聚人才。此舉差矣,，老板不是上帝,，非得無條件寵著。員工也是一個人,。富士康的員工為什么不上班就只能跳樓,。福特說過，我要的明明是兩只手,，為什么來的是兩個人,。富士康的員工是人，是有感情,，有血,，有肉的人，不是機器,。以機器的方式管理人,，不瘋掉才怪。

企業(yè)提升凝聚力,，就是怎樣聚集人才,，為公司提高效益。在前面的故事中,，我們說到了要用情,，而且是發(fā)自內(nèi)心的真感情。老板的一個問候,，就是關(guān)心的語言,，就可以給員工加班的動力。老板最大的魅力不在于他賺了多少錢,，而是在于他吸引了多少人才為他所用,。老板做好了人心工程，企業(yè)就不愁留不住人才,。例如達芙妮的陳英杰,，員工生日他都親自策劃，員工生病他親自聯(lián)系最好的醫(yī)院,。以至于達芙妮的員工鮮有被挖墻腳的,，為什么呢？士為知己者死,！老板的魅力就是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它是可以被員工感知和認可的。

我們在給企業(yè)管理者培訓(xùn)的時候,，更多的是希望傳達出一個概念：希望更多的公司管理層認識到他們的員工才是公司最重要的資產(chǎn),。

單純用情,，員工還是會離你而去，因為競爭對手會給他高薪,。我們不是什么圣人,，雖說錢不是萬能的，但沒錢萬萬不能,。很多人夢想的生活就是在物質(zhì)上得到最大滿足,。蒙牛的牛根生，一語道破天機,，“財聚人散,，財散人聚”。沒有物質(zhì)的感情可以很真,，但是同時擁有兩者，或許可以更牢,。張飛和關(guān)羽對劉備的情義,，那是“后無來者”的大義。員工在公司,，物質(zhì)保障是基礎(chǔ),，但情能使員工改變工作的態(tài)度，而老板的投入?yún)s只需很小,。貧賤夫妻百事哀,，更何況公司呢。利益和感情合適的捆綁,，能夠創(chuàng)造更大的效益,。

阿里巴巴的馬云持股不到5%，微軟的比爾•蓋茨只持有微軟10%股份,，但他永遠是這個公司的核心,。在中國企業(yè)界，華為董事長任正非個人持股不到1%,，聯(lián)想教父柳傳志目前在聯(lián)想集團持股也只有0.28%,。

滿足人的物質(zhì)需求，再滿足人的精神需求,，物質(zhì)精神一把抓,。根據(jù)馬斯洛人類需求金字塔，我們知道一個員工就有了完整的生命價值,，最后是想實現(xiàn)自我的精神追求,，這個企業(yè)可以通過人才培養(yǎng)計劃，讓有能力并忠于企業(yè)的人才得到深造,，協(xié)助員工完成自己的追求,。有才之人,，更容易被精神所吸引。

以下是對企業(yè)提升凝聚力的具體方式：

一,、要完善一套相對穩(wěn)定,、符合整體利益的規(guī)章制度，增強團隊的約束力,。

 “家有家規(guī),，國有國法”，“沒有規(guī)矩不成方圓”這就是要求我們必須建立一套符合企業(yè)利益的規(guī)章制度,，用規(guī)章制度規(guī)范行為,，用規(guī)范行為來凝聚人心，而這種制度要有約束力,，起凝聚人心的作用,，必須具備兩個條件。

 一是制度必須是一套相對固定的規(guī)章制度,。因為規(guī)章制度一出臺,，大家就會有規(guī)而循，就會在頭腦中形成“哪些可以做,，哪些不可以做,，該怎么做”漸漸的變成固定思維，假如規(guī)章制度不能保持相對固定性,，“今天可以做,，明天就不行”“員工要做，領(lǐng)導(dǎo)不要做”就會出現(xiàn)有規(guī)而無法循,，這樣就會出現(xiàn),，一個企業(yè)的員工步調(diào)不一致，用規(guī)章制度規(guī)范行為就達不到很好效果,，就失去了用規(guī)章制度提高凝聚力的初衷,。二是制度必須是一套符合企業(yè)整體利益的制度。規(guī)章制度只有將企業(yè)利益,、大多數(shù)人利益作為出發(fā)點和落腳點,，企業(yè)員工才會自覺的遵守，才會主動的維護制度的權(quán)威,，進而增強企業(yè)員工的主人翁意識和部門責任感,，進而增強部門的凝聚力。

二,、要堅持以人為本的工作方法,，增強團隊的親和力。

工作方法猶如一把“雙刃劍”“,，方法得當,，可以凝聚人心,，方法不當，就會渙散人心,。工作方法是靠人去完成的,，只有注入感情，才會像進行曲一樣鼓動人心,，散發(fā)人的熱情,，我認為在工作方法上要注意做到以下二個方面：一是深入體察廣大員工的意愿，深入了解員工在工作上和生活上的真實需求,，必要時給他們以支持與幫助,；二是要堅持尊重勞動、尊重知識,、尊重人才,、尊重創(chuàng)新的方針，不斷的挖掘企業(yè)員工內(nèi)在的潛力,，增強員工的創(chuàng)造力,。三是加強對員工專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn),。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，對于員工來講本身就是一種福利,，能夠讓員工的得到知識與技能的提升,。

三、要提高團隊個體的素質(zhì),，建設(shè)一支文化,、政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高的隊伍。

素質(zhì)是一個人受教育（包括各方面教育）后的一種集體體現(xiàn),，表現(xiàn)在對一事物的認識程度,、了解程度或掌握、運用程度,。而凝聚力是一種整體意識,，相互信任、相互默契達到一定程度后形成的,，它要求以一定的素質(zhì)修養(yǎng)做基礎(chǔ)的,，而素質(zhì)素養(yǎng)包括團隊個體的文化素質(zhì)、政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),，這就要求我們在團隊中通過提高個體的文化素質(zhì)來儲存凝聚力的底蘊,，通過提高政治素質(zhì)來裝備凝聚力的思想基礎(chǔ)，通過提高業(yè)務(wù)素質(zhì)來打造凝聚力的運作基石,，可以說提高個體的這三大素質(zhì)是搞好凝聚力圈子建設(shè)的必要途徑,。

四,、要建立一套良性的競爭機制和科學(xué)考核機制。

一是引入良性競爭機制,。團隊成員間的競爭程度會影響到團隊的凝聚力,，競爭性情景可促使團隊成員間的相互理解與適應(yīng)，但是過分激烈的競爭肯定不利于員工凝聚力,。過分激烈的競爭會對整個團隊的人際關(guān)系產(chǎn)生損害作用,。因此，建立良性的競爭機制,，更利于團隊凝聚力的增強,。二是在引入能級制的前提下，注意保持一種平衡,，可以說能級制有利于提高工作效率,，有利于調(diào)動人員的積極性，但是拉開差距,，就有可能形成逆反心態(tài),，有可能影響凝聚力。三是建立任務(wù)分配考核機制,。團隊任務(wù)和目標被其成員自愿接受程度強,，這樣的團隊凝聚力就強；成員分擔團隊任務(wù)目標程度越高,，團體的凝聚力也越高,。因此，一個團隊的目標與任務(wù)的設(shè)置,、分配,、考核，直接影響到團隊的凝聚力,。在設(shè)置目標時,，要特別注意團隊成員能接受和分擔的程度，要做到既要防止“坐想其成”,，又要防止“水中撈月”的現(xiàn)象發(fā)生,。

五、注重員工利益,，關(guān)心員工生活是增強團隊凝聚力的關(guān)鍵,。

一個團隊影響員工思想情緒的原因有千萬種，但對員工的思想情緒影響最大的是：謀求個人發(fā)展和切身利益的問題,。為此,，團隊要努力為員工提供舞臺和實踐鍛煉的機會，要密切關(guān)注員工的切身利益，使團隊內(nèi)形成關(guān)心人,、愛護人,、體貼人、尊重人,、理解人的氛圍,，這是增強團隊凝聚力的催化劑。這樣員工也會懷著知恩圖報的心態(tài)積極地為企業(yè)做事,，就像有的員工說的“你把員工當人看,，員工就把自己當牛看”,，充分挖掘自身的潛能,，最終形成一支一流的員工隊伍。

執(zhí)行力一度是企業(yè)管理中最大的黑洞,，特別是對于有著上千家門店需要管理的連鎖品牌來說，執(zhí)行力的高低關(guān)系著品牌的存亡,。連鎖品牌的經(jīng)營管理都是建立在統(tǒng)一標準化的基礎(chǔ)上,，對于總部制定的標準化終端怎么科學(xué)規(guī)范的執(zhí)行，一直是讓管理層頭疼的問題,。要知道,，讓10個人執(zhí)行同一件事容易，讓100個人執(zhí)行同一件事需要努力,，而讓1000個人執(zhí)行同一件事,，那就必須靠一套科學(xué)的程序作為執(zhí)行的保障。

執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源,，保質(zhì)保量達成目標的能力。而“科學(xué)的程序”是執(zhí)行的保障,。

１）目標任務(wù)本身一定要清晰——可度量,、可考核、可檢查,。

２）目標任務(wù)要有明確的起止時間表,。

３）按輕重緩急排列任務(wù)中各項工作優(yōu)先順序。

４）管理層下指令簡單,、明了,、不要偏誤。

５）要求執(zhí)行者檢視執(zhí)行條件,，作出承諾

６）任務(wù)執(zhí)行過程中,，要不斷關(guān)注、跟進,、緊盯,。

７）設(shè)立反饋機制,，對重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因,。

注：在講求團隊分工的現(xiàn)代企業(yè)中,，贏得人心信服的能力比過去任何時候都更具有關(guān)鍵性。

    身為管理者,，重塑執(zhí)行的觀念有助于制定更健全的策略,。事實上，要制定有價值的策略,，管理者必須同時確認企業(yè)是否有足夠的條件來執(zhí)行,。要明白策略原本就是為執(zhí)行而擬定出來的。管理學(xué)中有許多的理論,，告訴管理者如何進行組織變遷,，如何制定策略，如何做資本預(yù)算如何用人等,，可是,，怎樣執(zhí)行這些想法，卻往往被視為是理所當然,，沒有人加以探討,。因此，提升企業(yè)的執(zhí)行令就變得極其重要,。

執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為,，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力,，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵,。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好,，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行,。

——提升連鎖企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵點

一、 提升執(zhí)行力就是提升解決問題的能力

解決問題的能力不足,，主要反映在執(zhí)行能力欠缺,，有效掌握與運用管理工具＋有效掌握與運用工藝技術(shù)＋工作經(jīng)驗與心得＋……一項工作要得以順利開展，首先要有執(zhí)行能力,，即要“會做”,。

針對連鎖企業(yè)，應(yīng)該對相關(guān)執(zhí)行人員進行能力培訓(xùn),，要讓執(zhí)行人員明白自己要做什么,？該做什么？做到什么目標？這樣大家的目標才能一致,，執(zhí)行到位,，各盡其責。所以,，做連鎖品牌,，經(jīng)營連鎖終端，我們總少不了各類門店運營指導(dǎo)手冊,。而這些就是讓任何一個新人在加入的時候,，就明白自己的工作依據(jù)。這是我們工作執(zhí)行力的基礎(chǔ),，也是我們工作執(zhí)行的目標,。這也就是說，要知道自己做的每一件事情依據(jù)在哪里,，這些依據(jù)是否還在執(zhí)行,。在自己崗位上就要負起相應(yīng)的責任。

二,、 給執(zhí)行人員一個有力的執(zhí)行動機

　　一個人不僅要會做還要有工作意愿(動機),，即要“肯做”。充分發(fā)揮主觀能動性和責任心,，在接受工作后應(yīng)盡一切努力,、想盡一切辦法把工作做好。平時要觀察每個人的工作習(xí)慣,，分辨出誰才是認真做事的人,，這些人通常能激發(fā)員工士氣。其次,觀察其遇到困難時處理問題是否正確,、果斷,，并知道如何取得各方助力來完成工作。面對同樣一件簡單的事情,，會做的人很多,，但真正能把事情做好的是那些肯做的人。連鎖企業(yè)最需要有不懈的求勝意志的人,，這種人只有在工作完成時才會感到滿足。作為中基層管理人員,、操作人員一定要有做事情的實干精神,。連鎖企業(yè)應(yīng)該懂得怎樣培養(yǎng)那些中終端表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，每招一個店員,，我們都應(yīng)該把他當作店長來培養(yǎng),；每一個店長我們都把他當作區(qū)域主管來培養(yǎng)；每一個區(qū)域主管我們都把他當作區(qū)域經(jīng)理來培養(yǎng)。如果員工意識到公司有意栽培他,，他“肯做”的意愿會更強烈,。我們要讓每一個店員，每一個店長,，每一個區(qū)域主管明白,，他們是在為自己的前途做事。公司給他們的是一個成長的平臺,。

三,、執(zhí)行態(tài)度影響執(zhí)行結(jié)果

每個人都有自己做事的態(tài)度。隨心所欲,，不按規(guī)則就是執(zhí)行態(tài)度不端正的表現(xiàn),。工作的意義在于把事情做對，而不是只做六成的低標準,，甚至到最后完全走形,，面目全非。執(zhí)行者應(yīng)以大家認同和滿意的標準來要求自己,。

　　要端正執(zhí)行態(tài)度,，在工作中必須實踐好“嚴、實,、快,、新”四字

1. 著眼于“嚴”，責任心和進取心是做好一切工作的首要條件,。

2. 著眼于“實”,，腳踏實地，樹立實干作風(fēng),�,！　�

3. 著眼于“快”，要提高執(zhí)行力,，就必須強化時間觀念和效率意識,，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念,。

4. 著眼于“新”,，只有改革，才有活力,；只有創(chuàng)新,，才有發(fā)展。

四,、執(zhí)行促進和執(zhí)行控制的有效性

有效促進和控制執(zhí)行的方法如下：

1.事前跟進,，發(fā)現(xiàn)任務(wù)在執(zhí)行過程中會遇到哪些困難,，要提前告訴員工，讓他們做好應(yīng)付困難的準備,。避免一開始碰壁受挫,，影響接下來的工作。2.事中跟進,，在任務(wù)進行中發(fā)現(xiàn)問題后,，及時尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來,。3.事后跟進,，出現(xiàn)問題后，找出原因,，提供補救建議和具體措施,，避免員工再犯同樣錯誤。4.授權(quán)不授責,�,！敖裉炖习暹x你來，做不好,，是老板的錯,；做好了，是你的功勞,，放大膽去做,。”5.對身兼管理責任的人進行監(jiān)督,，當管理者管理他人或檢討自身的行為時,，有效的監(jiān)督十分有效，如果沒有有效的監(jiān)督,，準確的工作定義,、選拔、管理和培訓(xùn)這些工作都不可能輕而易舉地完成,。6.對那些可能是以前所遺留下的含糊不清的或沒有論及的問題,，管理者要能給予明確而又清晰有力的說明；然后,，他們還要使將來組織的工作重點能集中到所提出的焦點上來,。

五、構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)人才儲備通道

　　如何有效避免人員流失,，在執(zhí)行力機制健全后,，最后的有效持續(xù)落實還有一個影響因素，即如何降低人員流失及可能造成的影響,。所以,，降低人員流失與構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)人才儲備機制非常重要。連鎖企業(yè)一直都缺人才,，原因就在于,，沒有積極培養(yǎng)在底層工作的員工。臨時招聘的外腦,，又根本不了解企業(yè)和市場情況,，無法給企業(yè)帶來實際的幫助。

    通常連鎖企業(yè)可采取以下方法構(gòu)建人員儲備通道：

　　1.根據(jù)員工(含中低級管理人員)績效精準而深入地評估每位員工的能力,；

　　2.對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工(含中低級管理人員),，提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)，將其作為其上一級別的儲備人員,，以作為健全接班計劃及配合公司未來執(zhí)行策略的需要,。

　　3.決定該如何處理缺乏績效的人，對不能勝任工作崗位的員工,，離崗培訓(xùn)一周后重新上崗,，如仍未能滿足需要，先調(diào)換其到新工作崗位試用,，不輕易淘汰,。

　　4.讓員工了解公司發(fā)展藍圖，并將連接策略計劃及短,、中,、長期階段性目標與連接營運計劃的目標告知員工，讓員工有歸屬感,。

六,、管理者與任務(wù)執(zhí)行者建立良好的溝通

良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)，可以有效地提高執(zhí)行力,。在一般情況下管理者與任務(wù)執(zhí)行者首先要進行充分的溝通,。管理者將決策傳遞給各個層級的員工，幫助他們理解需要完成的目標,，取得他們的支持,，對完成目標任務(wù)取得較為一致的認同�,？刹扇∫韵路椒ㄟ_成有效溝通：

　　1.執(zhí)行者參與計劃的制訂——在制訂過程中上下級之間可以良好溝通,，讓組織內(nèi)的員工進行活躍的對話，坦誠交流實際情況,，表達自己的真實觀點,。

　　2.建立順暢的反饋渠道——明確每項任務(wù)的階段負責人與總負責人，執(zhí)行過程中遇到困難,，員工可以越級反饋,，直接和主管溝通,，避免按照自己的理解和方式去解決問題。

　　3.溝通方法——要求總負責人在任務(wù)布置后對所負責工作的具體人員,，提出多個具體問題并要求解答,，確保計劃完全被執(zhí)行者所理解、接受,。并要求這樣的溝通方式與對話模式要一層層下達,，流傳到整個組織當中。

　　4.真誠交流,，尊重每個人提出的意見,，如不能執(zhí)行要告知原因，鼓勵員工提出問題,，自由表達自己的觀點,。

七、協(xié)調(diào)內(nèi)部資源對提升執(zhí)行力最有效

    同一件事情,，如果用命令的辦法不能得到有效執(zhí)行,，那么換一個人或是培養(yǎng)另外一個人，或許會更加有效,。對內(nèi)部資源進行有效的整合,，能充分調(diào)動員工的工作積極性。

    人力資源的使用需要溝通,、協(xié)調(diào),，其目的是讓不同領(lǐng)域、從事不同工作的人充分認識到自己的職責,，去主動性地開展工作,。

　　內(nèi)部資源還包括其他的物力、財力資源,。只有內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)是屬于自己能掌握完全的控制權(quán)的,，可以按照下屬的工作能力以及習(xí)慣更好地進行人員的調(diào)用。

八,、收集反饋信息

　　執(zhí)行過程中,，員工會碰到各種各樣的問題，或者發(fā)現(xiàn)更好的解決方案,。除了員工主動反饋外,，還要建立自上而下的收集渠道�,？刹扇〉霓k法有：

　　1.設(shè)立“問題反饋箱”與“合理化建立箱”,，對收集到的問題，提出解決辦法,，及時處理,；對員工提出的好的建議,，積極采納。

　　2.深入工作現(xiàn)場,，通過觀察或與員工自由交流的方式發(fā)現(xiàn)問題,，這種方式同時可與下屬建立特殊的個人關(guān)系，員工在執(zhí)行任務(wù)時,，不僅會把它當做任務(wù)來完成，還會考慮到與管理者的這種關(guān)系,。

　　執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì),，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令,，更重要的是必須具備執(zhí)行力,。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應(yīng)把重點放在管理者身上,。管理者的執(zhí)行力能彌補策略的不足,，而一個再完美的策略也會死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。在這個意義上,，執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵,。

　　執(zhí)行是一門學(xué)問，是戰(zhàn)略的重要組成部分,，它貫穿于組織經(jīng)營管理的始終,。選擇行業(yè)、制訂計劃,、確定目標,、規(guī)劃戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略等都需要執(zhí)行,，離開執(zhí)行,，組織將寸步難行。組織經(jīng)營的三個核心環(huán)節(jié)是：制定戰(zhàn)略,、人員匹配,、實施運營，而執(zhí)行則貫穿于這三個核心環(huán)節(jié)的始終,。

執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)要做的七件事情：

１．了解你的企業(yè)和員工嗎,？

１）你是否親自參與企業(yè)的運營？

２）你是否深入了解公司的真實情況和員工心理,？

３）你是否會問一些尖銳或一針見血的話,，迫使手下思考問題，探索答案,？

２．堅持以事實為基礎(chǔ)

１）你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實,？

２）你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候,，都把“實事求是”作為基準？

３．樹立明確的目標和實際目標的先后順序

１）你是否集中精力在幾個重要目標上,？

２）你是否調(diào)整自己的視角,，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？

３）你是否可以為這些目標尋求一個切入點

４．跟進

你是否沒有及時跟進,，白白浪費了很多很好的機會,？

５．對執(zhí)行者進行獎勵

１）你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害,？

２）你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工,。

６．提高員工的能力和素質(zhì)

１）你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？

２）你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會,？

３）你是否仔細觀察一個人的行為,，向他提供具體而有用的反饋。

７．了解你自己

１）你是否容忍與自己相左的觀點,？

２）你是否注意公司倫理,，超越自己的情緒？

３）你是否不夠強勢,，姑息表現(xiàn)很差的員工,？