日志
人質(zhì)談判專家給CEO們的管理啟示
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隨著企業(yè)家慢慢成熟變?yōu)轭I(lǐng)袖人物,，他們運(yùn)營(yíng)公司的方式會(huì)出現(xiàn)兩大顯著變化,。他們會(huì)花更多時(shí)間來傾聽，而不是發(fā)言,。他們不再試圖尋找所有問題的答案,，而是開始更多地提問。關(guān)鍵時(shí)刻,，他們將憑借提出正確的問題撥開迷霧,，而不再亂下命令。
這是為什么呢,？正如莉斯·懷斯曼在《乘數(shù)》（ Multipliers）中所描述的那樣,，這種做法可以讓身邊的人變得更聰明。員工們不再坐等首席執(zhí)行官發(fā)號(hào)施令,，而是開動(dòng)腦筋自己解決問題,。這將提高員工能力，最終使他們更好地實(shí)行公司戰(zhàn)略,。
傾聽是說服他人認(rèn)同自己的最好方法,。人質(zhì)談判專家深諳此道。他們只有一個(gè)目標(biāo),，那就是讓人質(zhì)劫持者放下武器,，但同時(shí)又不能上演徒手奪槍的戲碼。他們只能提出切中要害的問題,，令罪犯束手就擒,。
我并不說要把員工比作罪犯,。員工都是按照自己的動(dòng)機(jī)、自主安排的獨(dú)立個(gè)體,。學(xué)會(huì)了怎么像CEO一樣去提問,，同時(shí)并認(rèn)真傾聽每個(gè)員工的答案，這樣就能將工作場(chǎng)所的氛圍變得更愉快,，同時(shí)取得更好的效果,。領(lǐng)導(dǎo)力專家奧布里·丹尼爾斯說，絕大多數(shù)員工都停留在完成任務(wù)層次上,，如果能讓他們?cè)谧冯S你的過程中充滿激情,，他們一定會(huì)為之付出更多努力。它甚至可以變成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。
如何做到這一點(diǎn)呢,？CEO們都可以讀讀馬克·古爾斯頓《傾聽就好》（Just Listen）一書，學(xué)學(xué)作者解決問題的方法,。他是一名臨床精神病專家,，根據(jù)以前作為人質(zhì)談判專家和FBI培訓(xùn)師的經(jīng)歷提供商業(yè)咨詢。
先從開會(huì)入手,，員工們通常認(rèn)為會(huì)議浪費(fèi)生命,。開會(huì)時(shí)，不要一上來就跟下級(jí)對(duì)日程或發(fā)命令,。他建議,，讓員工設(shè)想一下，假如這是一次有史以來最成功的會(huì)議,，那么等回到工位上,，他們會(huì)想起這場(chǎng)會(huì)議都涵蓋了哪些議題？然后找?guī)讉�(gè)人問一下他們的意見,，不要總挑那些積極發(fā)言的人,。他指出，通常員工的反饋會(huì)集中在以下幾點(diǎn)上：“我們想知道公司眼下頭等大事是什么”,，以及“我想知道我該把精力放在什么上頭,。萬一跟我想的不一樣，我可不想等公司決定舍棄某項(xiàng)目后整整兩周時(shí)間才知道消息,�,！�
會(huì)議進(jìn)程中，要專注傾聽,。身為CEO,，聽的時(shí)候要注意關(guān)注全局,，少發(fā)表意見,。古爾斯頓建議采取“引導(dǎo)話題深入”的策略,，顯示你對(duì)員工的意見很感興趣。員工講到重點(diǎn)的時(shí)候,，例如帶“總是”或“絕不”這樣的句子,，你就可以說“再講透徹點(diǎn)”、“嗯”或者“真的嗎”,，借此引導(dǎo)員工進(jìn)一步詳細(xì)闡述他關(guān)注的問題,。這時(shí)多半就能找到影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的問題，無論是壞了的復(fù)印機(jī),，還是客服電話處理流程出了問題,。
等到談完了會(huì)議中最重要的問題，要確認(rèn)所有人都能領(lǐng)會(huì)到你的優(yōu)先次序,。古爾斯頓建議會(huì)議結(jié)束時(shí),，不妨來個(gè)小測(cè)驗(yàn)強(qiáng)化一下印象。讓員工在卡片上匿名寫下他們認(rèn)為會(huì)議上談到的最重要,、最關(guān)鍵的工作,，然后把卡片收上來。
如果團(tuán)隊(duì)關(guān)注點(diǎn)出現(xiàn)了偏差,，讀這些卡片就可以幫你發(fā)現(xiàn)問題,。如果你發(fā)現(xiàn)有人完全誤解了下一步工作重點(diǎn)，可以這樣說：“我有一個(gè)好消息,，還有一個(gè)壞消息,。壞消息是我們思想還沒有完全統(tǒng)一。好消息是我負(fù)責(zé)解決這個(gè)問題,。我會(huì)把工作做得更好,，這樣我們就可以擰成一股繩了。比如說我捫心自問,，眼下什么是最重要,、最關(guān)鍵、最緊迫的工作,，我想應(yīng)該是下面這些事情,。”
然后一一說明,。古爾斯頓說：“如果讓員工去猜,，或者不說明白，就有可能讓員工白忙一場(chǎng),�,！边@樣的后果可能很嚴(yán)重。
能耐心傾聽員工的心聲，同時(shí)能把問題提到關(guān)鍵點(diǎn)上的CEO收獲一定很大,。他們的公司將得以成長(zhǎng),。他們有信心員工能圓滿完成工作，而不是像大多數(shù)企業(yè)家一樣,，一年到頭,、白天黑夜，任何事情都親力親為,。所以,，你愿意做哪種類型的CEO呢？
這是為什么呢,？正如莉斯·懷斯曼在《乘數(shù)》（ Multipliers）中所描述的那樣,，這種做法可以讓身邊的人變得更聰明。員工們不再坐等首席執(zhí)行官發(fā)號(hào)施令,，而是開動(dòng)腦筋自己解決問題,。這將提高員工能力，最終使他們更好地實(shí)行公司戰(zhàn)略,。
傾聽是說服他人認(rèn)同自己的最好方法,。人質(zhì)談判專家深諳此道。他們只有一個(gè)目標(biāo),，那就是讓人質(zhì)劫持者放下武器,，但同時(shí)又不能上演徒手奪槍的戲碼。他們只能提出切中要害的問題,，令罪犯束手就擒,。
我并不說要把員工比作罪犯,。員工都是按照自己的動(dòng)機(jī)、自主安排的獨(dú)立個(gè)體,。學(xué)會(huì)了怎么像CEO一樣去提問,，同時(shí)并認(rèn)真傾聽每個(gè)員工的答案，這樣就能將工作場(chǎng)所的氛圍變得更愉快,，同時(shí)取得更好的效果,。領(lǐng)導(dǎo)力專家奧布里·丹尼爾斯說，絕大多數(shù)員工都停留在完成任務(wù)層次上,，如果能讓他們?cè)谧冯S你的過程中充滿激情,，他們一定會(huì)為之付出更多努力。它甚至可以變成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。
如何做到這一點(diǎn)呢,？CEO們都可以讀讀馬克·古爾斯頓《傾聽就好》（Just Listen）一書，學(xué)學(xué)作者解決問題的方法,。他是一名臨床精神病專家,，根據(jù)以前作為人質(zhì)談判專家和FBI培訓(xùn)師的經(jīng)歷提供商業(yè)咨詢。
先從開會(huì)入手,，員工們通常認(rèn)為會(huì)議浪費(fèi)生命,。開會(huì)時(shí)，不要一上來就跟下級(jí)對(duì)日程或發(fā)命令,。他建議,，讓員工設(shè)想一下，假如這是一次有史以來最成功的會(huì)議,，那么等回到工位上,，他們會(huì)想起這場(chǎng)會(huì)議都涵蓋了哪些議題？然后找?guī)讉�(gè)人問一下他們的意見,，不要總挑那些積極發(fā)言的人,。他指出，通常員工的反饋會(huì)集中在以下幾點(diǎn)上：“我們想知道公司眼下頭等大事是什么”,，以及“我想知道我該把精力放在什么上頭,。萬一跟我想的不一樣，我可不想等公司決定舍棄某項(xiàng)目后整整兩周時(shí)間才知道消息,�,！�
會(huì)議進(jìn)程中，要專注傾聽,。身為CEO,，聽的時(shí)候要注意關(guān)注全局,，少發(fā)表意見,。古爾斯頓建議采取“引導(dǎo)話題深入”的策略,，顯示你對(duì)員工的意見很感興趣。員工講到重點(diǎn)的時(shí)候,，例如帶“總是”或“絕不”這樣的句子,，你就可以說“再講透徹點(diǎn)”、“嗯”或者“真的嗎”,，借此引導(dǎo)員工進(jìn)一步詳細(xì)闡述他關(guān)注的問題,。這時(shí)多半就能找到影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的問題，無論是壞了的復(fù)印機(jī),，還是客服電話處理流程出了問題,。
等到談完了會(huì)議中最重要的問題，要確認(rèn)所有人都能領(lǐng)會(huì)到你的優(yōu)先次序,。古爾斯頓建議會(huì)議結(jié)束時(shí),，不妨來個(gè)小測(cè)驗(yàn)強(qiáng)化一下印象。讓員工在卡片上匿名寫下他們認(rèn)為會(huì)議上談到的最重要,、最關(guān)鍵的工作,，然后把卡片收上來。
如果團(tuán)隊(duì)關(guān)注點(diǎn)出現(xiàn)了偏差,，讀這些卡片就可以幫你發(fā)現(xiàn)問題,。如果你發(fā)現(xiàn)有人完全誤解了下一步工作重點(diǎn)，可以這樣說：“我有一個(gè)好消息,，還有一個(gè)壞消息,。壞消息是我們思想還沒有完全統(tǒng)一。好消息是我負(fù)責(zé)解決這個(gè)問題,。我會(huì)把工作做得更好,，這樣我們就可以擰成一股繩了。比如說我捫心自問,，眼下什么是最重要,、最關(guān)鍵、最緊迫的工作,，我想應(yīng)該是下面這些事情,。”
然后一一說明,。古爾斯頓說：“如果讓員工去猜,，或者不說明白，就有可能讓員工白忙一場(chǎng),�,！边@樣的后果可能很嚴(yán)重。
能耐心傾聽員工的心聲，同時(shí)能把問題提到關(guān)鍵點(diǎn)上的CEO收獲一定很大,。他們的公司將得以成長(zhǎng),。他們有信心員工能圓滿完成工作，而不是像大多數(shù)企業(yè)家一樣,，一年到頭,、白天黑夜，任何事情都親力親為,。所以,，你愿意做哪種類型的CEO呢？
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