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領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)—從評價中心到發(fā)展中心
熱度 1 ||
傳統(tǒng)的以評價為主要目的的評價中心已經(jīng)不能滿足領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的需要,，基于評價中心的發(fā)展中心因其可以提供體驗式學(xué)習(xí),、促進(jìn)自我認(rèn)知、行為模式的改變而受到越來越多的青睞,。
經(jīng)濟(jì)的高速增長和外部環(huán)境的快速變化,，使得企業(yè)越來越重視領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和發(fā)展,。評價中心AC(Assessment center)是以往發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力常用的方式方法，那么,，如何基于評價中心發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力呢,，一種新的操作模式正在越來越多的企業(yè)中被實(shí)踐，那就是DC(Developmental centers)—發(fā)展中心,。
關(guān)于發(fā)展中心
發(fā)展中心與評價中心采用類似的工具和技術(shù),，但發(fā)展中心的核心是通過形成能激發(fā)參與者核心勝任特征的模擬工作情景（或現(xiàn)實(shí)中實(shí)際的管理問題），幫助參與者有機(jī)會在該過程中體會和感受到自己的行為模式,、工作價值標(biāo)準(zhǔn),、行為風(fēng)格,，從而提升自我認(rèn)識和行為改善。在發(fā)展中心里面,，自我評估與反思,、相互的觀摩與反饋、不斷的強(qiáng)化等方式使得參與者在這種綜合學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行能力提升,。
發(fā)展中心與評價中心的區(qū)別
那么,，與傳統(tǒng)的評價中心相比，發(fā)展中心具有哪些不同之處呢,？
表1：AC與DC的差異
AC DC
目標(biāo) 評估,、人事決策 發(fā)展、培訓(xùn),、能力提升,、行為模式改變
過程 診斷評估式的過程 體驗式學(xué)習(xí)過程，增強(qiáng)自我意識與反思
測評師的角色 評估,、記錄 反饋,、輔導(dǎo)、制定行動計劃
參與者的角色 被評價者 積極的學(xué)習(xí)者
能力維度 比較穩(wěn)定的,、不易改變的能力 能夠被提升,、改變的能力
結(jié)果反饋 通過/不通過，對“失敗者”的去激勵效果明顯 過程中多階段的反饋,，提供詳細(xì)的基于行為的發(fā)展計劃
持續(xù)時間 1-3天 幾個月甚至1年
(1)能力維度——關(guān)注可提升培養(yǎng)的能力
顯而易見,，發(fā)展中心所關(guān)注的能力維度應(yīng)該是通過付諸一定的時間和努力可以提高和發(fā)展的。所以,，其能力維度重點(diǎn)不放在個性,、基本潛能(比如邏輯推理能力)這些“冰山下的素質(zhì)”上，而更多地關(guān)注參與者的管理實(shí)踐能力和勝任素質(zhì)（包括領(lǐng)導(dǎo)力）等能夠通過培訓(xùn),、輔導(dǎo),、工作實(shí)踐等方式得到提升的要素。
（2）測評師的角色轉(zhuǎn)變——發(fā)展教練
在發(fā)展中心里面,，測評師的職責(zé)要超出原來的觀察,、記錄、評估,、報告撰寫等,，他們的職責(zé)更多集中在提供關(guān)于參與者的優(yōu)勢,、不足的反饋,，參與輔導(dǎo)、行為計劃和發(fā)展目標(biāo)的制定等方面,。實(shí)際上,，在發(fā)展中心里面,，測評師更多的被稱為發(fā)展教練。
（3）模擬練習(xí)——提供行為實(shí)踐和學(xué)習(xí)的機(jī)會
雖然傳統(tǒng)的評價中心也有模擬練習(xí)（比如角色扮演,、模擬會議等）,，但提供這些活動的目的是激發(fā)候選人的行為表現(xiàn)以進(jìn)行評估、打分為目的,，較少針對候選人的行為模式和表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評和反饋,。在發(fā)展中心里面，通過模擬練習(xí),，參與者展現(xiàn)的行為可以被觀察,、評估，并反饋給其本人,，同時,，這些活動本身也提供了很好的機(jī)會給參與者，讓他們可以進(jìn)行實(shí)踐練習(xí),、自我認(rèn)知和反思,，通過自評、接受反饋(包括來自同伴,、角色扮演者和教練的反饋),、觀摩其他參與者的行為，嘗試新的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為方式,。
（4）實(shí)際應(yīng)用模式——以提升和學(xué)習(xí)為目的,，時間更長
在實(shí)際應(yīng)用中，傳統(tǒng)的評價中心比較廣泛的應(yīng)用于內(nèi)外部選拔,、高潛質(zhì)人才甄選等人事決策方面,，發(fā)展中心廣泛的應(yīng)用于發(fā)展需求診斷、自我意識提升和新行為模式的學(xué)習(xí)中,。
基于評價目的的評價中心通常時間比較短,，從半天到幾天不等，而發(fā)展中心,，通常會持續(xù)到幾個月甚至更長時間,。這是因為在發(fā)展中心里，通常參與者需要參加至少2次的發(fā)展中心活動,，第一次目的為學(xué)習(xí),、實(shí)踐、自我提升,，第二次除達(dá)成上述目的外,，還兼顧培訓(xùn)效果評估的作用。
綜上,，雖然評價中心和發(fā)展中心都是通過將參與者放在高仿真的模擬情景中,，但發(fā)展中心具有更強(qiáng)大的功能,，它能夠同時實(shí)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)人才與發(fā)展人才的作用，且從實(shí)際效果來看,，由于它采取的獨(dú)特的情景模擬體驗式學(xué)習(xí)過程,，符合成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，因而從培訓(xùn)發(fā)展的效果來說也優(yōu)于一般的培訓(xùn),。
發(fā)展中心的應(yīng)用案例
接下來,，筆者以實(shí)際項目案例說明發(fā)展中心是如何應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的。
案例中的S集團(tuán)公司是國內(nèi)的一家上市公司,，為了幫助公司高層管理后備提升領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)了此項目,。項目的主體實(shí)施流程和方法如下：
（1）確定領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容——以S集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)力模型作為此次領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的目標(biāo)；為了讓參與者了解領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容,，在活動前事先印制了《S集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力手冊》,，分發(fā)給參與者。
（2）設(shè)計評價-發(fā)展中心的主題與活動——結(jié)合高層管理者的典型工作職能,、領(lǐng)導(dǎo)力模型中的能力指向,，設(shè)計了有針對性的情景模擬主題和活動；此次項目中涉及到的主題有：模擬經(jīng)營,、不確定條件下的決策,、高績效團(tuán)隊打造，在每個大主題下都設(shè)計了一系列模擬活動或任務(wù),，這些活動設(shè)計的思路是,，通過1-2個活動讓學(xué)員認(rèn)識到問題（啟發(fā)思考），通過互相點(diǎn)評,、反饋和發(fā)展教練的指導(dǎo)與演示學(xué)習(xí)新行為模式,，對該主題進(jìn)行新的強(qiáng)化練習(xí)，當(dāng)場實(shí)踐并接受再反饋,。
（3）實(shí)施評價-發(fā)展中心的活動——實(shí)施過程中,，有主持人（主培訓(xùn)師）引導(dǎo)整個活動主線，并在過程中引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行自我點(diǎn)評,、團(tuán)隊互相點(diǎn)評,、測評師提供現(xiàn)場反饋，通過這些活動不斷幫助學(xué)員認(rèn)識問題——學(xué)習(xí)新行為模式——強(qiáng)化練習(xí),。
（4）后續(xù)發(fā)展計劃和行動——結(jié)合現(xiàn)場3天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，每個學(xué)員在活動的最后進(jìn)行了自我總結(jié)，并提出了后續(xù)能力發(fā)展計劃和行為實(shí)踐方案,。公司也提供了相關(guān)的能力提升機(jī)會,，包括：典型案例定期研討、團(tuán)隊行為學(xué)習(xí)、針對領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)課程,、海外研修等。
有效運(yùn)用發(fā)展中心的幾點(diǎn)建議
對于如何提升發(fā)展中心的運(yùn)用效果,，筆者提供以下幾點(diǎn)建議：
（1） 提高參與者的投入度和參與度：發(fā)展中心之所以發(fā)揮作用的很大一部分就是學(xué)習(xí)者的充分投入和參與,，為此，參與前充分的溝通,、目的宣導(dǎo)就非常重要,，以讓參與者了解發(fā)展中心及其作用和價值；同時,，發(fā)展中心教練需要向?qū)W員強(qiáng)調(diào)“自我效能”在學(xué)習(xí)過程中的作用,，也就是讓他們知道這些能力的可發(fā)展性，樹立信心和目標(biāo),；
（2） 能力素質(zhì)的事先評估：在參與發(fā)展中心活動之前,，最好對參與者的核心能力素質(zhì)進(jìn)行評估（可以采取360度等方式），以期了解其參與前的能力水準(zhǔn),，并為以后跟蹤評定能力發(fā)展?fàn)顩r做好準(zhǔn)備,；
（3） 以崗位勝任力為導(dǎo)向?qū)嵤┌l(fā)展中心：發(fā)展中心的參與者需要以崗位勝任力為焦點(diǎn)和方向進(jìn)行針對性的能力素質(zhì)提升，他們需要充分了解這些能力素質(zhì)的含義,、不同水平的行為表現(xiàn)是如何的,，以便他們能夠以勝任力模型中的優(yōu)秀行為做標(biāo)桿，進(jìn)行自我對照和學(xué)習(xí),；
（4） 事后的跟蹤與配套發(fā)展措施：如果能夠?qū)l(fā)展中心活動與公司整體的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃相整合,，發(fā)展中心將發(fā)揮更大的效用。定期組織討論會,、跟蹤發(fā)展情況,、提供新的反饋、提供實(shí)踐鍛煉機(jī)會等后期措施將繼續(xù)幫助參與者提升領(lǐng)導(dǎo)力,。
經(jīng)濟(jì)的高速增長和外部環(huán)境的快速變化,，使得企業(yè)越來越重視領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和發(fā)展,。評價中心AC(Assessment center)是以往發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力常用的方式方法，那么,，如何基于評價中心發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力呢,，一種新的操作模式正在越來越多的企業(yè)中被實(shí)踐，那就是DC(Developmental centers)—發(fā)展中心,。
關(guān)于發(fā)展中心
發(fā)展中心與評價中心采用類似的工具和技術(shù),，但發(fā)展中心的核心是通過形成能激發(fā)參與者核心勝任特征的模擬工作情景（或現(xiàn)實(shí)中實(shí)際的管理問題），幫助參與者有機(jī)會在該過程中體會和感受到自己的行為模式,、工作價值標(biāo)準(zhǔn),、行為風(fēng)格,，從而提升自我認(rèn)識和行為改善。在發(fā)展中心里面,，自我評估與反思,、相互的觀摩與反饋、不斷的強(qiáng)化等方式使得參與者在這種綜合學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行能力提升,。
發(fā)展中心與評價中心的區(qū)別
那么,，與傳統(tǒng)的評價中心相比，發(fā)展中心具有哪些不同之處呢,？
表1：AC與DC的差異
AC DC
目標(biāo) 評估,、人事決策 發(fā)展、培訓(xùn),、能力提升,、行為模式改變
過程 診斷評估式的過程 體驗式學(xué)習(xí)過程，增強(qiáng)自我意識與反思
測評師的角色 評估,、記錄 反饋,、輔導(dǎo)、制定行動計劃
參與者的角色 被評價者 積極的學(xué)習(xí)者
能力維度 比較穩(wěn)定的,、不易改變的能力 能夠被提升,、改變的能力
結(jié)果反饋 通過/不通過，對“失敗者”的去激勵效果明顯 過程中多階段的反饋,，提供詳細(xì)的基于行為的發(fā)展計劃
持續(xù)時間 1-3天 幾個月甚至1年
(1)能力維度——關(guān)注可提升培養(yǎng)的能力
顯而易見,，發(fā)展中心所關(guān)注的能力維度應(yīng)該是通過付諸一定的時間和努力可以提高和發(fā)展的。所以,，其能力維度重點(diǎn)不放在個性,、基本潛能(比如邏輯推理能力)這些“冰山下的素質(zhì)”上，而更多地關(guān)注參與者的管理實(shí)踐能力和勝任素質(zhì)（包括領(lǐng)導(dǎo)力）等能夠通過培訓(xùn),、輔導(dǎo),、工作實(shí)踐等方式得到提升的要素。
（2）測評師的角色轉(zhuǎn)變——發(fā)展教練
在發(fā)展中心里面,，測評師的職責(zé)要超出原來的觀察,、記錄、評估,、報告撰寫等,，他們的職責(zé)更多集中在提供關(guān)于參與者的優(yōu)勢,、不足的反饋,，參與輔導(dǎo)、行為計劃和發(fā)展目標(biāo)的制定等方面,。實(shí)際上,，在發(fā)展中心里面,，測評師更多的被稱為發(fā)展教練。
（3）模擬練習(xí)——提供行為實(shí)踐和學(xué)習(xí)的機(jī)會
雖然傳統(tǒng)的評價中心也有模擬練習(xí)（比如角色扮演,、模擬會議等）,，但提供這些活動的目的是激發(fā)候選人的行為表現(xiàn)以進(jìn)行評估、打分為目的,，較少針對候選人的行為模式和表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評和反饋,。在發(fā)展中心里面，通過模擬練習(xí),，參與者展現(xiàn)的行為可以被觀察,、評估，并反饋給其本人,，同時,，這些活動本身也提供了很好的機(jī)會給參與者，讓他們可以進(jìn)行實(shí)踐練習(xí),、自我認(rèn)知和反思,，通過自評、接受反饋(包括來自同伴,、角色扮演者和教練的反饋),、觀摩其他參與者的行為，嘗試新的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為方式,。
（4）實(shí)際應(yīng)用模式——以提升和學(xué)習(xí)為目的,，時間更長
在實(shí)際應(yīng)用中，傳統(tǒng)的評價中心比較廣泛的應(yīng)用于內(nèi)外部選拔,、高潛質(zhì)人才甄選等人事決策方面,，發(fā)展中心廣泛的應(yīng)用于發(fā)展需求診斷、自我意識提升和新行為模式的學(xué)習(xí)中,。
基于評價目的的評價中心通常時間比較短,，從半天到幾天不等，而發(fā)展中心,，通常會持續(xù)到幾個月甚至更長時間,。這是因為在發(fā)展中心里，通常參與者需要參加至少2次的發(fā)展中心活動,，第一次目的為學(xué)習(xí),、實(shí)踐、自我提升,，第二次除達(dá)成上述目的外,，還兼顧培訓(xùn)效果評估的作用。
綜上,，雖然評價中心和發(fā)展中心都是通過將參與者放在高仿真的模擬情景中,，但發(fā)展中心具有更強(qiáng)大的功能,，它能夠同時實(shí)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)人才與發(fā)展人才的作用，且從實(shí)際效果來看,，由于它采取的獨(dú)特的情景模擬體驗式學(xué)習(xí)過程,，符合成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，因而從培訓(xùn)發(fā)展的效果來說也優(yōu)于一般的培訓(xùn),。
發(fā)展中心的應(yīng)用案例
接下來,，筆者以實(shí)際項目案例說明發(fā)展中心是如何應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的。
案例中的S集團(tuán)公司是國內(nèi)的一家上市公司,，為了幫助公司高層管理后備提升領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)了此項目,。項目的主體實(shí)施流程和方法如下：
（1）確定領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容——以S集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)力模型作為此次領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的目標(biāo)；為了讓參與者了解領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容,，在活動前事先印制了《S集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力手冊》,，分發(fā)給參與者。
（2）設(shè)計評價-發(fā)展中心的主題與活動——結(jié)合高層管理者的典型工作職能,、領(lǐng)導(dǎo)力模型中的能力指向,，設(shè)計了有針對性的情景模擬主題和活動；此次項目中涉及到的主題有：模擬經(jīng)營,、不確定條件下的決策,、高績效團(tuán)隊打造，在每個大主題下都設(shè)計了一系列模擬活動或任務(wù),，這些活動設(shè)計的思路是,，通過1-2個活動讓學(xué)員認(rèn)識到問題（啟發(fā)思考），通過互相點(diǎn)評,、反饋和發(fā)展教練的指導(dǎo)與演示學(xué)習(xí)新行為模式,，對該主題進(jìn)行新的強(qiáng)化練習(xí)，當(dāng)場實(shí)踐并接受再反饋,。
（3）實(shí)施評價-發(fā)展中心的活動——實(shí)施過程中,，有主持人（主培訓(xùn)師）引導(dǎo)整個活動主線，并在過程中引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行自我點(diǎn)評,、團(tuán)隊互相點(diǎn)評,、測評師提供現(xiàn)場反饋，通過這些活動不斷幫助學(xué)員認(rèn)識問題——學(xué)習(xí)新行為模式——強(qiáng)化練習(xí),。
（4）后續(xù)發(fā)展計劃和行動——結(jié)合現(xiàn)場3天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，每個學(xué)員在活動的最后進(jìn)行了自我總結(jié)，并提出了后續(xù)能力發(fā)展計劃和行為實(shí)踐方案,。公司也提供了相關(guān)的能力提升機(jī)會,，包括：典型案例定期研討、團(tuán)隊行為學(xué)習(xí)、針對領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)課程,、海外研修等。
有效運(yùn)用發(fā)展中心的幾點(diǎn)建議
對于如何提升發(fā)展中心的運(yùn)用效果,，筆者提供以下幾點(diǎn)建議：
（1） 提高參與者的投入度和參與度：發(fā)展中心之所以發(fā)揮作用的很大一部分就是學(xué)習(xí)者的充分投入和參與,，為此，參與前充分的溝通,、目的宣導(dǎo)就非常重要,，以讓參與者了解發(fā)展中心及其作用和價值；同時,，發(fā)展中心教練需要向?qū)W員強(qiáng)調(diào)“自我效能”在學(xué)習(xí)過程中的作用,，也就是讓他們知道這些能力的可發(fā)展性，樹立信心和目標(biāo),；
（2） 能力素質(zhì)的事先評估：在參與發(fā)展中心活動之前,，最好對參與者的核心能力素質(zhì)進(jìn)行評估（可以采取360度等方式），以期了解其參與前的能力水準(zhǔn),，并為以后跟蹤評定能力發(fā)展?fàn)顩r做好準(zhǔn)備,；
（3） 以崗位勝任力為導(dǎo)向?qū)嵤┌l(fā)展中心：發(fā)展中心的參與者需要以崗位勝任力為焦點(diǎn)和方向進(jìn)行針對性的能力素質(zhì)提升，他們需要充分了解這些能力素質(zhì)的含義,、不同水平的行為表現(xiàn)是如何的,，以便他們能夠以勝任力模型中的優(yōu)秀行為做標(biāo)桿，進(jìn)行自我對照和學(xué)習(xí),；
（4） 事后的跟蹤與配套發(fā)展措施：如果能夠?qū)l(fā)展中心活動與公司整體的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃相整合,，發(fā)展中心將發(fā)揮更大的效用。定期組織討論會,、跟蹤發(fā)展情況,、提供新的反饋、提供實(shí)踐鍛煉機(jī)會等后期措施將繼續(xù)幫助參與者提升領(lǐng)導(dǎo)力,。
