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領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)—從評價中心到發(fā)展中心
熱度 1 ||
傳統(tǒng)的以評價為主要目的的評價中心已經(jīng)不能滿足領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的需要，基于評價中心的發(fā)展中心因其可以提供體驗式學(xué)習(xí),、促進自我認知,、行為模式的改變而受到越來越多的青睞。
經(jīng)濟的高速增長和外部環(huán)境的快速變化,，使得企業(yè)越來越重視領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和發(fā)展,。評價中心AC(Assessment center)是以往發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力常用的方式方法，那么,，如何基于評價中心發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力呢,，一種新的操作模式正在越來越多的企業(yè)中被實踐，那就是DC(Developmental centers)—發(fā)展中心,。
關(guān)于發(fā)展中心
發(fā)展中心與評價中心采用類似的工具和技術(shù),，但發(fā)展中心的核心是通過形成能激發(fā)參與者核心勝任特征的模擬工作情景（或現(xiàn)實中實際的管理問題），幫助參與者有機會在該過程中體會和感受到自己的行為模式,、工作價值標準,、行為風(fēng)格，從而提升自我認識和行為改善,。在發(fā)展中心里面,，自我評估與反思、相互的觀摩與反饋,、不斷的強化等方式使得參與者在這種綜合學(xué)習(xí)過程中進行能力提升,。
發(fā)展中心與評價中心的區(qū)別
那么，與傳統(tǒng)的評價中心相比,，發(fā)展中心具有哪些不同之處呢,？
表1：AC與DC的差異
AC DC
目標 評估、人事決策 發(fā)展,、培訓(xùn),、能力提升、行為模式改變
過程 診斷評估式的過程 體驗式學(xué)習(xí)過程,，增強自我意識與反思
測評師的角色 評估,、記錄 反饋,、輔導(dǎo),、制定行動計劃
參與者的角色 被評價者 積極的學(xué)習(xí)者
能力維度 比較穩(wěn)定的,、不易改變的能力 能夠被提升、改變的能力
結(jié)果反饋 通過/不通過,，對“失敗者”的去激勵效果明顯 過程中多階段的反饋,，提供詳細的基于行為的發(fā)展計劃
持續(xù)時間 1-3天 幾個月甚至1年
(1)能力維度——關(guān)注可提升培養(yǎng)的能力
顯而易見，發(fā)展中心所關(guān)注的能力維度應(yīng)該是通過付諸一定的時間和努力可以提高和發(fā)展的,。所以,，其能力維度重點不放在個性、基本潛能(比如邏輯推理能力)這些“冰山下的素質(zhì)”上,，而更多地關(guān)注參與者的管理實踐能力和勝任素質(zhì)（包括領(lǐng)導(dǎo)力）等能夠通過培訓(xùn),、輔導(dǎo),、工作實踐等方式得到提升的要素。
（2）測評師的角色轉(zhuǎn)變——發(fā)展教練
在發(fā)展中心里面，測評師的職責(zé)要超出原來的觀察,、記錄、評估,、報告撰寫等,，他們的職責(zé)更多集中在提供關(guān)于參與者的優(yōu)勢、不足的反饋,，參與輔導(dǎo),、行為計劃和發(fā)展目標的制定等方面。實際上,，在發(fā)展中心里面,，測評師更多的被稱為發(fā)展教練。
（3）模擬練習(xí)——提供行為實踐和學(xué)習(xí)的機會
雖然傳統(tǒng)的評價中心也有模擬練習(xí)（比如角色扮演,、模擬會議等）,，但提供這些活動的目的是激發(fā)候選人的行為表現(xiàn)以進行評估、打分為目的,，較少針對候選人的行為模式和表現(xiàn)進行現(xiàn)場點評和反饋,。在發(fā)展中心里面，通過模擬練習(xí),，參與者展現(xiàn)的行為可以被觀察,、評估，并反饋給其本人,，同時,，這些活動本身也提供了很好的機會給參與者，讓他們可以進行實踐練習(xí),、自我認知和反思,，通過自評,、接受反饋(包括來自同伴、角色扮演者和教練的反饋),、觀摩其他參與者的行為,，嘗試新的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為方式。
（4）實際應(yīng)用模式——以提升和學(xué)習(xí)為目的,，時間更長
在實際應(yīng)用中,，傳統(tǒng)的評價中心比較廣泛的應(yīng)用于內(nèi)外部選拔、高潛質(zhì)人才甄選等人事決策方面,，發(fā)展中心廣泛的應(yīng)用于發(fā)展需求診斷,、自我意識提升和新行為模式的學(xué)習(xí)中。
基于評價目的的評價中心通常時間比較短,，從半天到幾天不等,，而發(fā)展中心，通常會持續(xù)到幾個月甚至更長時間,。這是因為在發(fā)展中心里,，通常參與者需要參加至少2次的發(fā)展中心活動，第一次目的為學(xué)習(xí),、實踐,、自我提升，第二次除達成上述目的外,，還兼顧培訓(xùn)效果評估的作用,。
綜上，雖然評價中心和發(fā)展中心都是通過將參與者放在高仿真的模擬情景中,，但發(fā)展中心具有更強大的功能,，它能夠同時實現(xiàn)發(fā)現(xiàn)人才與發(fā)展人才的作用，且從實際效果來看,，由于它采取的獨特的情景模擬體驗式學(xué)習(xí)過程,，符合成人的學(xué)習(xí)特點，因而從培訓(xùn)發(fā)展的效果來說也優(yōu)于一般的培訓(xùn),。
發(fā)展中心的應(yīng)用案例
接下來,，筆者以實際項目案例說明發(fā)展中心是如何應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的。
案例中的S集團公司是國內(nèi)的一家上市公司,，為了幫助公司高層管理后備提升領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)了此項目,。項目的主體實施流程和方法如下：
（1）確定領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容——以S集團公司領(lǐng)導(dǎo)力模型作為此次領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的目標；為了讓參與者了解領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容,，在活動前事先印制了《S集團領(lǐng)導(dǎo)力手冊》,，分發(fā)給參與者。
（2）設(shè)計評價-發(fā)展中心的主題與活動——結(jié)合高層管理者的典型工作職能,、領(lǐng)導(dǎo)力模型中的能力指向,，設(shè)計了有針對性的情景模擬主題和活動,；此次項目中涉及到的主題有：模擬經(jīng)營、不確定條件下的決策,、高績效團隊打造,，在每個大主題下都設(shè)計了一系列模擬活動或任務(wù)，這些活動設(shè)計的思路是,，通過1-2個活動讓學(xué)員認識到問題（啟發(fā)思考）,，通過互相點評、反饋和發(fā)展教練的指導(dǎo)與演示學(xué)習(xí)新行為模式,，對該主題進行新的強化練習(xí)，當場實踐并接受再反饋,。
（3）實施評價-發(fā)展中心的活動——實施過程中,，有主持人（主培訓(xùn)師）引導(dǎo)整個活動主線，并在過程中引導(dǎo)學(xué)員進行自我點評,、團隊互相點評,、測評師提供現(xiàn)場反饋，通過這些活動不斷幫助學(xué)員認識問題——學(xué)習(xí)新行為模式——強化練習(xí),。
（4）后續(xù)發(fā)展計劃和行動——結(jié)合現(xiàn)場3天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，每個學(xué)員在活動的最后進行了自我總結(jié)，并提出了后續(xù)能力發(fā)展計劃和行為實踐方案,。公司也提供了相關(guān)的能力提升機會,，包括：典型案例定期研討、團隊行為學(xué)習(xí),、針對領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)課程,、海外研修等。
有效運用發(fā)展中心的幾點建議
對于如何提升發(fā)展中心的運用效果,，筆者提供以下幾點建議：
（1） 提高參與者的投入度和參與度：發(fā)展中心之所以發(fā)揮作用的很大一部分就是學(xué)習(xí)者的充分投入和參與,，為此，參與前充分的溝通,、目的宣導(dǎo)就非常重要,，以讓參與者了解發(fā)展中心及其作用和價值；同時,，發(fā)展中心教練需要向?qū)W員強調(diào)“自我效能”在學(xué)習(xí)過程中的作用,，也就是讓他們知道這些能力的可發(fā)展性，樹立信心和目標,；
（2） 能力素質(zhì)的事先評估：在參與發(fā)展中心活動之前,，最好對參與者的核心能力素質(zhì)進行評估（可以采取360度等方式），以期了解其參與前的能力水準,，并為以后跟蹤評定能力發(fā)展狀況做好準備,；
（3） 以崗位勝任力為導(dǎo)向?qū)嵤┌l(fā)展中心：發(fā)展中心的參與者需要以崗位勝任力為焦點和方向進行針對性的能力素質(zhì)提升,，他們需要充分了解這些能力素質(zhì)的含義、不同水平的行為表現(xiàn)是如何的,，以便他們能夠以勝任力模型中的優(yōu)秀行為做標桿,，進行自我對照和學(xué)習(xí)；
（4） 事后的跟蹤與配套發(fā)展措施：如果能夠?qū)l(fā)展中心活動與公司整體的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃相整合,，發(fā)展中心將發(fā)揮更大的效用,。定期組織討論會、跟蹤發(fā)展情況,、提供新的反饋,、提供實踐鍛煉機會等后期措施將繼續(xù)幫助參與者提升領(lǐng)導(dǎo)力。
經(jīng)濟的高速增長和外部環(huán)境的快速變化,，使得企業(yè)越來越重視領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和發(fā)展,。評價中心AC(Assessment center)是以往發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力常用的方式方法，那么,，如何基于評價中心發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力呢,，一種新的操作模式正在越來越多的企業(yè)中被實踐，那就是DC(Developmental centers)—發(fā)展中心,。
關(guān)于發(fā)展中心
發(fā)展中心與評價中心采用類似的工具和技術(shù),，但發(fā)展中心的核心是通過形成能激發(fā)參與者核心勝任特征的模擬工作情景（或現(xiàn)實中實際的管理問題），幫助參與者有機會在該過程中體會和感受到自己的行為模式,、工作價值標準,、行為風(fēng)格，從而提升自我認識和行為改善,。在發(fā)展中心里面,，自我評估與反思、相互的觀摩與反饋,、不斷的強化等方式使得參與者在這種綜合學(xué)習(xí)過程中進行能力提升,。
發(fā)展中心與評價中心的區(qū)別
那么，與傳統(tǒng)的評價中心相比,，發(fā)展中心具有哪些不同之處呢,？
表1：AC與DC的差異
AC DC
目標 評估、人事決策 發(fā)展,、培訓(xùn),、能力提升、行為模式改變
過程 診斷評估式的過程 體驗式學(xué)習(xí)過程,，增強自我意識與反思
測評師的角色 評估,、記錄 反饋,、輔導(dǎo),、制定行動計劃
參與者的角色 被評價者 積極的學(xué)習(xí)者
能力維度 比較穩(wěn)定的,、不易改變的能力 能夠被提升、改變的能力
結(jié)果反饋 通過/不通過,，對“失敗者”的去激勵效果明顯 過程中多階段的反饋,，提供詳細的基于行為的發(fā)展計劃
持續(xù)時間 1-3天 幾個月甚至1年
(1)能力維度——關(guān)注可提升培養(yǎng)的能力
顯而易見，發(fā)展中心所關(guān)注的能力維度應(yīng)該是通過付諸一定的時間和努力可以提高和發(fā)展的,。所以,，其能力維度重點不放在個性、基本潛能(比如邏輯推理能力)這些“冰山下的素質(zhì)”上,，而更多地關(guān)注參與者的管理實踐能力和勝任素質(zhì)（包括領(lǐng)導(dǎo)力）等能夠通過培訓(xùn),、輔導(dǎo),、工作實踐等方式得到提升的要素。
（2）測評師的角色轉(zhuǎn)變——發(fā)展教練
在發(fā)展中心里面，測評師的職責(zé)要超出原來的觀察,、記錄、評估,、報告撰寫等,，他們的職責(zé)更多集中在提供關(guān)于參與者的優(yōu)勢、不足的反饋,，參與輔導(dǎo),、行為計劃和發(fā)展目標的制定等方面。實際上,，在發(fā)展中心里面,，測評師更多的被稱為發(fā)展教練。
（3）模擬練習(xí)——提供行為實踐和學(xué)習(xí)的機會
雖然傳統(tǒng)的評價中心也有模擬練習(xí)（比如角色扮演,、模擬會議等）,，但提供這些活動的目的是激發(fā)候選人的行為表現(xiàn)以進行評估、打分為目的,，較少針對候選人的行為模式和表現(xiàn)進行現(xiàn)場點評和反饋,。在發(fā)展中心里面，通過模擬練習(xí),，參與者展現(xiàn)的行為可以被觀察,、評估，并反饋給其本人,，同時,，這些活動本身也提供了很好的機會給參與者，讓他們可以進行實踐練習(xí),、自我認知和反思,，通過自評,、接受反饋(包括來自同伴、角色扮演者和教練的反饋),、觀摩其他參與者的行為,，嘗試新的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為方式。
（4）實際應(yīng)用模式——以提升和學(xué)習(xí)為目的,，時間更長
在實際應(yīng)用中,，傳統(tǒng)的評價中心比較廣泛的應(yīng)用于內(nèi)外部選拔、高潛質(zhì)人才甄選等人事決策方面,，發(fā)展中心廣泛的應(yīng)用于發(fā)展需求診斷,、自我意識提升和新行為模式的學(xué)習(xí)中。
基于評價目的的評價中心通常時間比較短,，從半天到幾天不等,，而發(fā)展中心，通常會持續(xù)到幾個月甚至更長時間,。這是因為在發(fā)展中心里,，通常參與者需要參加至少2次的發(fā)展中心活動，第一次目的為學(xué)習(xí),、實踐,、自我提升，第二次除達成上述目的外,，還兼顧培訓(xùn)效果評估的作用,。
綜上，雖然評價中心和發(fā)展中心都是通過將參與者放在高仿真的模擬情景中,，但發(fā)展中心具有更強大的功能,，它能夠同時實現(xiàn)發(fā)現(xiàn)人才與發(fā)展人才的作用，且從實際效果來看,，由于它采取的獨特的情景模擬體驗式學(xué)習(xí)過程,，符合成人的學(xué)習(xí)特點，因而從培訓(xùn)發(fā)展的效果來說也優(yōu)于一般的培訓(xùn),。
發(fā)展中心的應(yīng)用案例
接下來,，筆者以實際項目案例說明發(fā)展中心是如何應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的。
案例中的S集團公司是國內(nèi)的一家上市公司,，為了幫助公司高層管理后備提升領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)了此項目,。項目的主體實施流程和方法如下：
（1）確定領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容——以S集團公司領(lǐng)導(dǎo)力模型作為此次領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的目標；為了讓參與者了解領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)容,，在活動前事先印制了《S集團領(lǐng)導(dǎo)力手冊》,，分發(fā)給參與者。
（2）設(shè)計評價-發(fā)展中心的主題與活動——結(jié)合高層管理者的典型工作職能,、領(lǐng)導(dǎo)力模型中的能力指向,，設(shè)計了有針對性的情景模擬主題和活動,；此次項目中涉及到的主題有：模擬經(jīng)營、不確定條件下的決策,、高績效團隊打造,，在每個大主題下都設(shè)計了一系列模擬活動或任務(wù)，這些活動設(shè)計的思路是,，通過1-2個活動讓學(xué)員認識到問題（啟發(fā)思考）,，通過互相點評、反饋和發(fā)展教練的指導(dǎo)與演示學(xué)習(xí)新行為模式,，對該主題進行新的強化練習(xí)，當場實踐并接受再反饋,。
（3）實施評價-發(fā)展中心的活動——實施過程中,，有主持人（主培訓(xùn)師）引導(dǎo)整個活動主線，并在過程中引導(dǎo)學(xué)員進行自我點評,、團隊互相點評,、測評師提供現(xiàn)場反饋，通過這些活動不斷幫助學(xué)員認識問題——學(xué)習(xí)新行為模式——強化練習(xí),。
（4）后續(xù)發(fā)展計劃和行動——結(jié)合現(xiàn)場3天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，每個學(xué)員在活動的最后進行了自我總結(jié)，并提出了后續(xù)能力發(fā)展計劃和行為實踐方案,。公司也提供了相關(guān)的能力提升機會,，包括：典型案例定期研討、團隊行為學(xué)習(xí),、針對領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)課程,、海外研修等。
有效運用發(fā)展中心的幾點建議
對于如何提升發(fā)展中心的運用效果,，筆者提供以下幾點建議：
（1） 提高參與者的投入度和參與度：發(fā)展中心之所以發(fā)揮作用的很大一部分就是學(xué)習(xí)者的充分投入和參與,，為此，參與前充分的溝通,、目的宣導(dǎo)就非常重要,，以讓參與者了解發(fā)展中心及其作用和價值；同時,，發(fā)展中心教練需要向?qū)W員強調(diào)“自我效能”在學(xué)習(xí)過程中的作用,，也就是讓他們知道這些能力的可發(fā)展性，樹立信心和目標,；
（2） 能力素質(zhì)的事先評估：在參與發(fā)展中心活動之前,，最好對參與者的核心能力素質(zhì)進行評估（可以采取360度等方式），以期了解其參與前的能力水準,，并為以后跟蹤評定能力發(fā)展狀況做好準備,；
（3） 以崗位勝任力為導(dǎo)向?qū)嵤┌l(fā)展中心：發(fā)展中心的參與者需要以崗位勝任力為焦點和方向進行針對性的能力素質(zhì)提升,，他們需要充分了解這些能力素質(zhì)的含義、不同水平的行為表現(xiàn)是如何的,，以便他們能夠以勝任力模型中的優(yōu)秀行為做標桿,，進行自我對照和學(xué)習(xí)；
（4） 事后的跟蹤與配套發(fā)展措施：如果能夠?qū)l(fā)展中心活動與公司整體的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃相整合,，發(fā)展中心將發(fā)揮更大的效用,。定期組織討論會、跟蹤發(fā)展情況,、提供新的反饋,、提供實踐鍛煉機會等后期措施將繼續(xù)幫助參與者提升領(lǐng)導(dǎo)力。
