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未來(lái)的HR該做些什么,？
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隨著企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性地位的日益凸顯，人力資源高管也由一般實(shí)務(wù)工作者逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的核心決策成員。那么，在戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)代,，老板需HR管理人員做什么呢,？筆者根據(jù)多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出以下幾點(diǎn)參考意見(jiàn)：
老板指東，跟著往東跑,，老板指西,，跟著往西跑，最后發(fā)現(xiàn)站在原地沒(méi)動(dòng),。
美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)提出人力資源工作者的22條勝任素質(zhì),，同時(shí)對(duì)未來(lái)的HR定義了四種角色：業(yè)務(wù)伙伴、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者,。我個(gè)人感覺(jué)是很好地詮釋了未來(lái)HR做什么這個(gè)問(wèn)題的：熟悉業(yè)務(wù),，從人力資源專(zhuān)業(yè)角度為業(yè)務(wù)發(fā)展和公司進(jìn)步提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)、幫助和改進(jìn),。
當(dāng)今人力資源管理者在這四個(gè)方面的現(xiàn)狀卻非�,？皯n：
- 想用人的時(shí)候,，有合適的人選,，且能給出有份量的建議
- 想發(fā)展新業(yè)務(wù)的時(shí)候,，可以從人力資源戰(zhàn)略層面提供決策參考意見(jiàn)
- 說(shuō)經(jīng)營(yíng)成本的時(shí)候,，可以從人力資源成本方面提供參考建議
- 說(shuō)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的時(shí)候，有人能說(shuō)說(shuō)這其中哪些人的哪些行為和問(wèn)題可能導(dǎo)致績(jī)效不好,，業(yè)績(jī)不佳,，并能提出有效的激勵(lì)措施和改革辦法
- 說(shuō)組織氛圍的時(shí)候，有人能告訴他員工目前普遍對(duì)公司的感受和期望
- 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化的貫徹宣導(dǎo)
- 說(shuō)企業(yè)發(fā)展瓶頸的時(shí)候,，有人能指出幾大核心問(wèn)題,，而這個(gè)都跟人密切相關(guān)
老板指東，跟著往東跑,，老板指西,，跟著往西跑，最后發(fā)現(xiàn)站在原地沒(méi)動(dòng),。
美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)提出人力資源工作者的22條勝任素質(zhì),，同時(shí)對(duì)未來(lái)的HR定義了四種角色：業(yè)務(wù)伙伴、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者,。我個(gè)人感覺(jué)是很好地詮釋了未來(lái)HR做什么這個(gè)問(wèn)題的：熟悉業(yè)務(wù),，從人力資源專(zhuān)業(yè)角度為業(yè)務(wù)發(fā)展和公司進(jìn)步提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)、幫助和改進(jìn),。
當(dāng)今人力資源管理者在這四個(gè)方面的現(xiàn)狀卻非�,？皯n：
- 人力資源專(zhuān)家：這里所說(shuō)的人力資源專(zhuān)家，并不是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè),、有人力資源資格證書(shū)的意思,，而是了解人力資源領(lǐng)域的相關(guān)模式和做法，懂得從人力資源角度提出解決企業(yè)問(wèn)題發(fā)展的思路和措施,，不是技術(shù)問(wèn)題,，而是思維和思路問(wèn)題。比如，企業(yè)推出一款新產(chǎn)品,，但是銷(xiāo)量一直不好,，產(chǎn)品經(jīng)理覺(jué)得是銷(xiāo)售策略不行，銷(xiāo)售經(jīng)理覺(jué)得是產(chǎn)品經(jīng)理的產(chǎn)品做得不好賣(mài),，人力資源經(jīng)理了解了情況以后的結(jié)論是,，銷(xiāo)售策略沒(méi)問(wèn)題，產(chǎn)品也挺好,，銷(xiāo)量不好的真正原因是,，獎(jiǎng)勵(lì)政策不打動(dòng)人，銷(xiāo)售經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理都沒(méi)有意識(shí)到,，新產(chǎn)品的銷(xiāo)售模式跟原來(lái)有所不同,，應(yīng)該換一種獎(jiǎng)勵(lì)政策。這個(gè)例子就說(shuō)明,，面對(duì)企業(yè)管理的同一個(gè)現(xiàn)象,，HR要有自己的視角和思維方式，要能夠從自己的角度提出辦法和措施,。
- 變革推動(dòng)者：變革并不是僅僅指人力資源領(lǐng)域的變革,，組織中的任何一項(xiàng)變革，最終都是落實(shí)到人身上去完成的,，HR需要從人力資源工作角度想法推動(dòng)組織的各項(xiàng)變革和發(fā)展,。而現(xiàn)在，很多HR是被組織的變革推著走,。比如,，企業(yè)要在未來(lái)五年經(jīng)營(yíng)規(guī)模翻一番，銷(xiāo)售部門(mén)想的是多招銷(xiāo)售,，生產(chǎn)部門(mén)想的是增加生產(chǎn)線,，研發(fā)部門(mén)想的多出新產(chǎn)品，人力資源部門(mén)想什么呢,，就想多給大家招點(diǎn)人嗎,，那顯然不行，HR會(huì)發(fā)現(xiàn),，在現(xiàn)有的管控模式下,，如果人數(shù)翻番，可能是管不過(guò)來(lái)的,，反而增加了管理成本,，更不一定會(huì)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。所以HR想的應(yīng)該是,，管控模式和組織機(jī)構(gòu)是不是要換換，比我們大一倍的公司，架構(gòu)是如何設(shè)計(jì)的,，會(huì)增加哪些新的崗位和人員,，是否有些工作是要外包的不應(yīng)該自己招聘人員來(lái)做？這些,，都是HR應(yīng)該想到的,。
- 業(yè)務(wù)伙伴：說(shuō)到這個(gè)角色，很多HR都會(huì)皺眉頭,，覺(jué)得自己不懂業(yè)務(wù),，不了解產(chǎn)品，但是公司那么大產(chǎn)品那么多部門(mén)那么復(fù)雜,，怎么可能了解呢,，再說(shuō)我只是做HR。HR的工作價(jià)值并不是招聘多少人發(fā)多少工資和上多少課,，而是企業(yè)的人用當(dāng)其位,、用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其能,，最后所有的人都能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)增量,，從這個(gè)意義上將，HR必須了解業(yè)務(wù),。但是這里的業(yè)務(wù)伙伴,，并不是要HR去成為每種工作的專(zhuān)家，而是要了解每個(gè)崗位產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵——關(guān)鍵績(jī)效行為,，而不僅僅是個(gè)崗位職責(zé),。也就是說(shuō)HR應(yīng)該對(duì)每個(gè)崗位的人員有評(píng)價(jià)和識(shí)別的能力。比如,，HR幫助銷(xiāo)售部門(mén)招聘一位新銷(xiāo)售,，應(yīng)該了解銷(xiāo)售的幾個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作，比如客戶需求分析,，電話溝通與解釋?zhuān)祥T(mén)展示方案,，提供報(bào)價(jià)和服務(wù)跟進(jìn)，在每個(gè)關(guān)鍵步驟中,，哪些行為是會(huì)帶來(lái)高績(jī)效的,，招聘結(jié)果也應(yīng)該是關(guān)鍵績(jī)效行為方面的匹配度和結(jié)論，而不僅僅就是告訴銷(xiāo)售經(jīng)理候選人的分?jǐn)?shù),。同樣,，對(duì)于每個(gè)崗位關(guān)鍵績(jī)效行為的熟悉，也可以幫助HR在對(duì)人員的使用和培養(yǎng)方面有的放矢,，針對(duì)與績(jī)效高度相關(guān)的行為開(kāi)展培訓(xùn),，既有利于提高HR部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性，也大大提高了培訓(xùn)的針對(duì)性。業(yè)務(wù)伙伴這個(gè)角色追求的終極目標(biāo)是：能夠?qū)⒁粋�(gè)企業(yè)的商業(yè)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效行為,，也就是說(shuō),，應(yīng)該知道一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)是如何通過(guò)每一個(gè)崗位創(chuàng)造出來(lái)的，而不是抱著崗位說(shuō)明書(shū)背書(shū),。
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