最近我有個做管理的朋友跟我發(fā)牢騷：“說自己最近很累,，每天感覺自己有忙不完的事情,，然而團隊下面的的人好像又無所事事，整個部門的工作效率和效果都不如人意”,。那我跟他說你有放權(quán)嗎,？他回答說：“不放等死,，一放就死的更快”,。相信上面這個畫面是很多作為管理者都有過的經(jīng)歷,，很多管理者也意識到了放權(quán)的重要性和必要性,，看你的團隊管理的好不好，不是看你管理者在的時候情況,，而是看你不在的時候你團隊運轉(zhuǎn)的效率和效果,。那到底如何放權(quán)？放到什么程度為好,？

做任何事情都需提前計劃,，提前準備,，進退有度,，在你準備放權(quán)的時候需建立以下幾個體系：

1、  考核體系

要有高業(yè)績,，必須有高標準,，高要求，高工資,。人之初,，性本懶，要想不懶,，制度管,。很多管理一說放權(quán)，但其它東西都沒有任何改變,，還是因循守舊,，這樣的放權(quán)肯定是找死。放權(quán)意味著權(quán)利和責任的改變,，“政變”往往會讓一切產(chǎn)生變化,。當你把權(quán)利放下放的時候，就必須同時要把責任和約束一起打包下放,，對于剛剛獲得更大權(quán)利的新管理者來說,，若是沒有個籠子把他們的權(quán)利困住，讓他有限的發(fā)揮,，不然只會有兩種結(jié)果：一是他隨性而做,，為所欲為,；二是把你干掉,。這個考核體系包括新的制度、新的流程,、甚至是新的工資體系,，要讓責權(quán)對等，讓權(quán)利發(fā)揮在該發(fā)揮的地方,。

2,、  組織體系

    很多管理者嘴上說放權(quán)了，但實質(zhì)上還是事事都管,，或者說下面還是事事找他,，讓他根本不能放權(quán)，那這說明在事情組織上出了問題,，要很清晰明了地告訴團隊每位成員,，新的組織體系,，讓他們每件事情找對人，什么事情在什么時候該找誰,，都需一一告知,。讓新的組織體系形成日常行為體系。

3,、  激勵體系

    一個優(yōu)秀的團隊必須滿足兩項條件：一是要完成團隊目標,，而是要實現(xiàn)個人目標，若只完成了前面一個條件只能算是個成功的團隊,。激勵無外乎靠兩個東西：物質(zhì)和精神,，我在這里主要談下精神，雖說現(xiàn)在是物質(zhì)社會,，所以精神需求顯得更外珍貴,。精神上得滿足可以通過以下幾個方面入手：1,、工資體系,；2,、培訓體系,，培訓是每個公司都會有的,，但我發(fā)現(xiàn)很多公司的培訓都很隨意,，領(lǐng)導心情好的時候或覺得有必要的時候就會弄個所謂的培訓會,，先不說效果怎么樣，我反而聽到很多老員工抱怨,，說沒用浪費時間,。3,、人文關(guān)懷，重視員工的職業(yè)規(guī)劃,，關(guān)心員工的心理變化，我有個朋友跟我說過他去公司呆了半年多了,，他和他部門那個老大都沒聊過一次,，他部門就20幾個人,；4團隊活動,。

4,、  監(jiān)督體系

很多管理者包括我自己很多事情做了就做了沒有總結(jié),，沒有跟蹤,，出了問題都不找不到責任人，這是權(quán)力沒有監(jiān)督的后果,，監(jiān)督的方法有很多：看報表、定期匯報,、不定期抽查、看功勞而不看苦勞等,。如果說把放權(quán)比喻成放風箏的話,，監(jiān)督就是你手中的那根線,，要想風箏飛得高、飛的久,，線很重要,。

大膽放權(quán)，設(shè)計制度,，嚴格執(zhí)行,，抓大放小，認真監(jiān)督,。

路過

雞蛋

2 鮮花

握手

雷人

剛表態(tài)過的朋友 (2 人)