胖東來(lái)最近刷屏嚴(yán)重,，大家都議論紛紛,，好像于老板遇到了很大的問題。但是和君咨詢的叢龍峰也站出來(lái)說(shuō)：“別鬧了,，胖東來(lái)活得好好的,，盡管問題依然存在”�,？磥�(lái)胖東來(lái)問題很大,，但尚不至于完全消亡，至少時(shí)代廣場(chǎng)店還在正常營(yíng)業(yè),。

大家評(píng)論于東來(lái)是“一個(gè)感性的人,，一個(gè)好人，一個(gè)有情懷的人”,。他把企業(yè)員工當(dāng)成兄弟姐妹,，給予高于同行的福利和待遇。他常常與“民”同樂,，葷腥不忌,，在公司娛樂聚會(huì)后常說(shuō)的一句話是“希望兄弟們今晚做個(gè)chun夢(mèng)”。由此粗略觀之,，胖東來(lái)屬于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“情感型文化”組織（見拙文“企業(yè)文化的四型八態(tài)”）,。

情感型文化是一種“關(guān)系在前，目標(biāo)在后”的文化形態(tài),，好處是員工凝聚力,、向心力強(qiáng)，壞處是容忍低績(jī)效的人和低績(jī)效的行為,，因此企業(yè)整體績(jī)效欠佳（與目標(biāo)型文化相比）,。胖東來(lái)所從事的百貨業(yè)受新的商業(yè)模式（網(wǎng)購(gòu)，O土O等等）沖擊較大,，外界競(jìng)爭(zhēng)壓力增大,，盈利能力必然降低,，這時(shí)候擺在胖東來(lái)面前的兩個(gè)難題：怎樣打造一個(gè)“高效”的情感型文化？或者是加強(qiáng)績(jī)效考核和目標(biāo)聚焦,，由情感型文化轉(zhuǎn)向效率較高的“目標(biāo)型”文化,。因筆者沒有深度了解過胖東來(lái)的運(yùn)營(yíng)管理情況，難以確知,，但從胖東來(lái)最終人心背離的結(jié)果來(lái)看,，其企業(yè)文化要么走向了一個(gè)負(fù)面情感型文化（小圈子盛行，損公肥私嚴(yán)重）,，要么轉(zhuǎn)向目標(biāo)型文化失�,。ㄔ谖幕�轉(zhuǎn)變過程中，員工受到心理傷害,，因此與企業(yè)和老板產(chǎn)生背離）,。

其實(shí)，情感型文化業(yè)完全可以打造出一個(gè)高績(jī)效的組織,，比如海底撈（見拙文“跟海底撈學(xué)習(xí)怎么打造情感型文化”）,，只要把握住幾個(gè)要點(diǎn)：一是從選人育人上，尋找有共同價(jià)值觀（重義氣重緣分）的人才,，而不是有能力的人才,；二是發(fā)揮老板的帶動(dòng)作用，老板帶動(dòng)管理層,，管理層帶動(dòng)下屬,，充分宣揚(yáng)“正能量”，形成一股充滿正氣的龍卷風(fēng),；三是把員工間的親密關(guān)系轉(zhuǎn)化成高效的工作和創(chuàng)新的工作,，因?yàn)榍楦行臀幕�相�?duì)寬松和諧，特別適合組織創(chuàng)新（寬容失敗,，互相協(xié)作）,；四是適當(dāng)?shù)囊�入目�?biāo)型文化方式來(lái)平衡組織，比如適當(dāng)增加績(jī)效考核力量,，但績(jī)效考核注意以過程為導(dǎo)向,，而少用結(jié)果導(dǎo)向。

企業(yè)文化沒有好壞之分,，只是看是不是適合某個(gè)企業(yè)和某個(gè)階段,。胖東來(lái)發(fā)展的時(shí)候大家都夸人性化管理，胖東來(lái)遇到困難,，又都馬后炮說(shuō)“企業(yè)不是家,，利益第一位”。遇到這樣的“專家”,，我就只能呵呵了,。而看到某經(jīng)營(yíng)高校連鎖超市的老板出來(lái)叫囂“胖東來(lái)倒閉了,，曾以他為榜樣頂撞我的員工，你們過得怎么樣,？”時(shí),，我覺著這樣的老板真是太讓人無(wú)語(yǔ)了。

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