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胖東來最近刷屏嚴(yán)重,,大家都議論紛紛,,好像于老板遇到了很大的問題。但是和君咨詢的叢龍峰也站出來說:“別鬧了,胖東來活得好好的,,盡管問題依然存在”,�,?磥砼謻|來問題很大,,但尚不至于完全消亡,至少時(shí)代廣場店還在正常營業(yè),。
大家評(píng)論于東來是“一個(gè)感性的人,,一個(gè)好人,一個(gè)有情懷的人”,。他把企業(yè)員工當(dāng)成兄弟姐妹,,給予高于同行的福利和待遇。他常常與“民”同樂,,葷腥不忌,,在公司娛樂聚會(huì)后常說的一句話是“希望兄弟們今晚做個(gè)chun夢(mèng)”。由此粗略觀之,,胖東來屬于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“情感型文化”組織(見拙文“企業(yè)文化的四型八態(tài)”)。
情感型文化是一種“關(guān)系在前,,目標(biāo)在后”的文化形態(tài),,好處是員工凝聚力、向心力強(qiáng),,壞處是容忍低績效的人和低績效的行為,,因此企業(yè)整體績效欠佳(與目標(biāo)型文化相比)。胖東來所從事的百貨業(yè)受新的商業(yè)模式(網(wǎng)購,,O土O等等)沖擊較大,,外界競爭壓力增大,,盈利能力必然降低,這時(shí)候擺在胖東來面前的兩個(gè)難題:怎樣打造一個(gè)“高效”的情感型文化,?或者是加強(qiáng)績效考核和目標(biāo)聚焦,,由情感型文化轉(zhuǎn)向效率較高的“目標(biāo)型”文化。因筆者沒有深度了解過胖東來的運(yùn)營管理情況,,難以確知,,但從胖東來最終人心背離的結(jié)果來看,其企業(yè)文化要么走向了一個(gè)負(fù)面情感型文化(小圈子盛行,,損公肥私嚴(yán)重),,要么轉(zhuǎn)向目標(biāo)型文化失敗(在文化轉(zhuǎn)變過程中,,員工受到心理傷害,,因此與企業(yè)和老板產(chǎn)生背離)。
其實(shí),,情感型文化業(yè)完全可以打造出一個(gè)高績效的組織,,比如海底撈(見拙文“跟海底撈學(xué)習(xí)怎么打造情感型文化”),只要把握住幾個(gè)要點(diǎn):一是從選人育人上,,尋找有共同價(jià)值觀(重義氣重緣分)的人才,,而不是有能力的人才;二是發(fā)揮老板的帶動(dòng)作用,,老板帶動(dòng)管理層,,管理層帶動(dòng)下屬,充分宣揚(yáng)“正能量”,,形成一股充滿正氣的龍卷風(fēng),;三是把員工間的親密關(guān)系轉(zhuǎn)化成高效的工作和創(chuàng)新的工作,因?yàn)榍楦行臀幕鄬?duì)寬松和諧,,特別適合組織創(chuàng)新(寬容失敗,,互相協(xié)作);四是適當(dāng)?shù)囊肽繕?biāo)型文化方式來平衡組織,,比如適當(dāng)增加績效考核力量,,但績效考核注意以過程為導(dǎo)向,而少用結(jié)果導(dǎo)向,。
企業(yè)文化沒有好壞之分,,只是看是不是適合某個(gè)企業(yè)和某個(gè)階段。胖東來發(fā)展的時(shí)候大家都夸人性化管理,,胖東來遇到困難,,又都馬后炮說“企業(yè)不是家,利益第一位”,。遇到這樣的“專家”,,我就只能呵呵了,。而看到某經(jīng)營高校連鎖超市的老板出來叫囂“胖東來倒閉了,曾以他為榜樣頂撞我的員工,,你們過得怎么樣,?”時(shí),我覺著這樣的老板真是太讓人無語了,。
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