日志
辭退一個(gè)管理者>辭退100個(gè)員工
||
為什么平庸的管理者要么是導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開,，要么是帶著員工一起平庸,，最終組織進(jìn)入“集體平庸化”和“集體無意識化”?
我一個(gè)關(guān)系特別好的朋友最近正在找工作,，她在原公司工作3年,，勤勤懇懇業(yè)績優(yōu)異。后因部門業(yè)務(wù)陷入瓶頸,，公司決定部門合并,，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結(jié)果是陷入了僵局,，不表達(dá)意見就被說成有所保留,，主動(dòng)表達(dá)意見就被解釋為倚老賣老,，私底下又被打小報(bào)告說不服從管理。最后痛下決心：離職,，一刻都不想干了!我問她辭職報(bào)告上會(huì)寫什么?她說：隨便寫……反正不會(huì)寫真的…
因?yàn)閱T工已經(jīng)把對領(lǐng)導(dǎo)的失望附加給了老板和企業(yè)!
打電話給公司離職超過3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?”你會(huì)意外發(fā)現(xiàn),，80%以上的人會(huì)告訴你：“老板,，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個(gè)辭職報(bào)告上寫的什么家庭原因,、個(gè)人原因,，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直屬上司合不來,，不是他看我不順眼,，就是我看他不順眼�,！�
在管理過程當(dāng)中,，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司,。一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績,，有一個(gè)最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。
一個(gè)人要想取得成績有三個(gè)基本因素：
1,、優(yōu)秀
他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢,。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦,，人是否能取得卓越成績,，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝,，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋,，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子,。
3,、優(yōu)秀的上級
一個(gè)優(yōu)秀的上級管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量,。運(yùn)動(dòng)員也是一樣的,，除了有天賦，能匹配,，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的教練,，挖掘他、培養(yǎng)他,。所以我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：一個(gè)優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)重要的推動(dòng)因素,，因而,，我們把他稱為“催化劑”。
對一個(gè)人最大的影響,、對一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的影響往往來自于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的直接上司,。一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工,，但是所做出的成績卻可能截然相反,。
2、匹配
他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的,。即擁有的優(yōu)勢,、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的,。
在企業(yè)里面,，很多員工在工作的過程中會(huì)提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了,，資金不夠啊,，為什么一定要這樣做…”會(huì)有很多的問題。在這個(gè)時(shí)候,，誰能第一時(shí)間來處理?——就是員工的直接上司,，他的一句話就能解決所有問題。假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)沒有處理好問題的話,，那么這個(gè)隊(duì)伍的士氣,、能力、戰(zhàn)斗力都會(huì)迅速下降,。
老板永遠(yuǎn)都是最后一個(gè)知道壞消息的人,。當(dāng)一件事情反映到老板這里來處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開交,，難以收場了,。
所以當(dāng)我們理解這一點(diǎn)以后就知道，其實(shí)在組織管理當(dāng)中,，中層管理是一個(gè)關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié),，帶組織、帶管理,、帶團(tuán)隊(duì)的核心重點(diǎn),，來自于核心的中層管理隊(duì)伍，這是管理的關(guān)鍵點(diǎn),。
鐵打的營盤流水的兵
中層管理隊(duì)伍做好了,，那整個(gè)隊(duì)伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題,，只調(diào)整員工效果不會(huì)太明顯,。
中層管理定生死!
中層管理是關(guān)鍵!
中層管理是組織的脊梁!
中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)
每一個(gè)希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視中層管理隊(duì)伍的培養(yǎng),，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業(yè)無法持續(xù)經(jīng)營,，無法基業(yè)長青!
那么如何挑選優(yōu)秀的管理人才?
第一,，不要過分的指望“空降兵”。
有一部分企業(yè)老總,，總覺得自己公司的人才都不優(yōu)秀,，別人的人才比自己的人才優(yōu)秀，因此,，總想到外面引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才,，我認(rèn)為,，外面的人才十個(gè)就會(huì)有九個(gè)水土不服,，不是別人不優(yōu)秀，而是不適合你的公司,。從公司內(nèi)部產(chǎn)生和培養(yǎng)出來的管理人才是切合實(shí)際的,，是員工能夠認(rèn)可的。
第二,，不一定要把最優(yōu)秀的技術(shù)人才用來做管理人才,。
因?yàn)槿说木κ怯邢薜模瑑?yōu)秀的技術(shù)人才把畢生的精力用在技術(shù)上,，那么情商就有不足,，而管理又是靠情商的，技術(shù)人才用來做管理,，既是人才的浪費(fèi),，同時(shí)對于技術(shù)人才來說又是受罪，管理工作又很難到位,，因此,，找責(zé)任心強(qiáng)、有事業(yè)心,、有敬業(yè)精神的人才做管理,，才是最佳選擇。
第三,，管理團(tuán)隊(duì)的人才要有互補(bǔ),。
特別是老總不能按照自己的條件和性格來找管理人才，團(tuán)隊(duì)的人才都優(yōu)秀,，沒有互補(bǔ)也不是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),，而且老總還要學(xué)會(huì)用員工的缺點(diǎn)。例如原則性太強(qiáng),、過于機(jī)械的成員可以用于做內(nèi)部員工考核和制度的監(jiān)督和檢查工作,，頭腦靈活,、辦事圓滑一點(diǎn)的成員可以用來做客戶的服務(wù)和接待工作等等，有互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)才是最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),。
文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4644.html
我一個(gè)關(guān)系特別好的朋友最近正在找工作,，她在原公司工作3年,，勤勤懇懇業(yè)績優(yōu)異。后因部門業(yè)務(wù)陷入瓶頸,，公司決定部門合并,，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結(jié)果是陷入了僵局,，不表達(dá)意見就被說成有所保留,，主動(dòng)表達(dá)意見就被解釋為倚老賣老,，私底下又被打小報(bào)告說不服從管理。最后痛下決心：離職,，一刻都不想干了!我問她辭職報(bào)告上會(huì)寫什么?她說：隨便寫……反正不會(huì)寫真的…
因?yàn)閱T工已經(jīng)把對領(lǐng)導(dǎo)的失望附加給了老板和企業(yè)!
打電話給公司離職超過3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?”你會(huì)意外發(fā)現(xiàn),，80%以上的人會(huì)告訴你：“老板,，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個(gè)辭職報(bào)告上寫的什么家庭原因,、個(gè)人原因,，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直屬上司合不來,，不是他看我不順眼,，就是我看他不順眼�,！�
在管理過程當(dāng)中,，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司,。一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績,，有一個(gè)最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。
一個(gè)人要想取得成績有三個(gè)基本因素：
1,、優(yōu)秀
他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢,。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦,，人是否能取得卓越成績,，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝,，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋,，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子,。
3,、優(yōu)秀的上級
一個(gè)優(yōu)秀的上級管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量,。運(yùn)動(dòng)員也是一樣的,，除了有天賦，能匹配,，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的教練,，挖掘他、培養(yǎng)他,。所以我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：一個(gè)優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)重要的推動(dòng)因素,，因而,，我們把他稱為“催化劑”。
對一個(gè)人最大的影響,、對一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的影響往往來自于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的直接上司,。一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工,，但是所做出的成績卻可能截然相反,。
2、匹配
他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的,。即擁有的優(yōu)勢,、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的,。
在企業(yè)里面,，很多員工在工作的過程中會(huì)提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了,，資金不夠啊,，為什么一定要這樣做…”會(huì)有很多的問題。在這個(gè)時(shí)候,，誰能第一時(shí)間來處理?——就是員工的直接上司,，他的一句話就能解決所有問題。假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)沒有處理好問題的話,，那么這個(gè)隊(duì)伍的士氣,、能力、戰(zhàn)斗力都會(huì)迅速下降,。
老板永遠(yuǎn)都是最后一個(gè)知道壞消息的人,。當(dāng)一件事情反映到老板這里來處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開交,，難以收場了,。
所以當(dāng)我們理解這一點(diǎn)以后就知道，其實(shí)在組織管理當(dāng)中,，中層管理是一個(gè)關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié),，帶組織、帶管理,、帶團(tuán)隊(duì)的核心重點(diǎn),，來自于核心的中層管理隊(duì)伍，這是管理的關(guān)鍵點(diǎn),。
鐵打的營盤流水的兵
中層管理隊(duì)伍做好了,，那整個(gè)隊(duì)伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題,，只調(diào)整員工效果不會(huì)太明顯,。
中層管理定生死!
中層管理是關(guān)鍵!
中層管理是組織的脊梁!
中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)
每一個(gè)希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視中層管理隊(duì)伍的培養(yǎng),，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業(yè)無法持續(xù)經(jīng)營,，無法基業(yè)長青!
那么如何挑選優(yōu)秀的管理人才?
第一,，不要過分的指望“空降兵”。
有一部分企業(yè)老總,，總覺得自己公司的人才都不優(yōu)秀,，別人的人才比自己的人才優(yōu)秀，因此,，總想到外面引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才,，我認(rèn)為,，外面的人才十個(gè)就會(huì)有九個(gè)水土不服,，不是別人不優(yōu)秀，而是不適合你的公司,。從公司內(nèi)部產(chǎn)生和培養(yǎng)出來的管理人才是切合實(shí)際的,，是員工能夠認(rèn)可的。
第二,，不一定要把最優(yōu)秀的技術(shù)人才用來做管理人才,。
因?yàn)槿说木κ怯邢薜模瑑?yōu)秀的技術(shù)人才把畢生的精力用在技術(shù)上,，那么情商就有不足,，而管理又是靠情商的，技術(shù)人才用來做管理,，既是人才的浪費(fèi),，同時(shí)對于技術(shù)人才來說又是受罪，管理工作又很難到位,，因此,，找責(zé)任心強(qiáng)、有事業(yè)心,、有敬業(yè)精神的人才做管理,，才是最佳選擇。
第三,，管理團(tuán)隊(duì)的人才要有互補(bǔ),。
特別是老總不能按照自己的條件和性格來找管理人才，團(tuán)隊(duì)的人才都優(yōu)秀,，沒有互補(bǔ)也不是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),，而且老總還要學(xué)會(huì)用員工的缺點(diǎn)。例如原則性太強(qiáng),、過于機(jī)械的成員可以用于做內(nèi)部員工考核和制度的監(jiān)督和檢查工作,，頭腦靈活,、辦事圓滑一點(diǎn)的成員可以用來做客戶的服務(wù)和接待工作等等，有互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)才是最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),。
文章來源于中國員工培訓(xùn)網(wǎng)：http://www.ygpx.net/article/newsInfo/4644.html
評論 (0 個(gè)評論)
