現(xiàn)在冷凍食品行業(yè)90%的廠(chǎng)家和95%的經(jīng)銷(xiāo)商都在感嘆優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員難招、難管,、難留,。不是招不來(lái),，而是招來(lái)了培養(yǎng)幾年，好不容易上手了就跳槽,；或者另立山頭成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,；或者年久缺乏激情與斗志，創(chuàng)效很低,。于是老板們傷心失望,，要么不再（甚至不敢）招業(yè)務(wù)員了，要么招了不會(huì)培養(yǎng)和使用,，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)形同虛設(shè),。

筆者根據(jù)自己十多年帶營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，從銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的角度寫(xiě)一點(diǎn)心得供大家參考,。薪酬設(shè)計(jì)有9個(gè)原則：目標(biāo)清晰,；目標(biāo)等級(jí)；收入明確,；多設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng),；中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合；高貢獻(xiàn)＝高收入,；做好預(yù)算,；善用工具；善待員工,。

1.目標(biāo)清晰

目標(biāo)清晰需要考慮以下幾個(gè)模塊：

可實(shí)現(xiàn)：目標(biāo)通過(guò)努力可實(shí)現(xiàn),。

目標(biāo)分解：目標(biāo)要分解到品牌、品項(xiàng),、品類(lèi),、區(qū)域、客戶(hù),、年,、月（目標(biāo)分解：業(yè)務(wù)人員由下而上的分解方案與老板或營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人由上而下的分解方案進(jìn)行對(duì)接，會(huì)有意想不到的效果）,。

策略計(jì)劃：目標(biāo)分解切忌平均分配或拍腦袋,，每一處分解都有對(duì)應(yīng)的策略與計(jì)劃去支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

達(dá)成進(jìn)度追蹤：目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度,，要以周為單位追蹤,，一旦發(fā)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成與計(jì)劃有偏差，是某個(gè)細(xì)分目標(biāo)不合理,？是對(duì)應(yīng)的策略與計(jì)劃有誤,？還是執(zhí)行力出現(xiàn)打折？找出問(wèn)題,，及時(shí)糾偏,。

2.目標(biāo)等級(jí)

不要只設(shè)定一個(gè)目標(biāo),。

目標(biāo)最好分三級(jí)：B級(jí)目標(biāo)（必保目標(biāo)）、A級(jí)目標(biāo)（優(yōu)秀目標(biāo)）,、S級(jí)目標(biāo)（卓越目標(biāo)）,。B級(jí)目標(biāo)原則要高于上一年度的實(shí)際銷(xiāo)售額，是80%的業(yè)務(wù)人員通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。A級(jí)目標(biāo)間隔要具有一定的挑戰(zhàn)性（小間隔就失去了三級(jí)目標(biāo)的意義）,，至少30%以上的業(yè)務(wù)人員通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)。S級(jí)目標(biāo)通常只有10%的業(yè)務(wù)人員（高能力高貢獻(xiàn)者）能夠完成,，一般發(fā)現(xiàn)空白區(qū)域或高成長(zhǎng)區(qū)域,，玩轉(zhuǎn)渠道列表和善于開(kāi)拓新渠道的銷(xiāo)售神兵通常是S級(jí)目標(biāo)的締造者。

3.收入明確

目標(biāo)分解和目標(biāo)等級(jí)制定的目的就是要讓業(yè)務(wù)人員的收入明確化,。

簡(jiǎn)單有效：業(yè)務(wù)人員最關(guān)心的抽成和獎(jiǎng)金的計(jì)算方式一定要簡(jiǎn)單明確,，業(yè)務(wù)人員自己可以很容易地計(jì)算出來(lái)，千萬(wàn)不要用只有財(cái)務(wù)部或人事部才能看得懂的薪酬體系,。

契約化：所有達(dá)成共識(shí)的薪酬制度最好在財(cái)年開(kāi)始前或開(kāi)始初期,，就以“金錢(qián)榜”的方式，由營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人代表公司與所有業(yè)務(wù)人員正式簽訂,，如果能由老板親自簽字并蓋章,，再搞定“金錢(qián)榜”簽約儀式，越隆重效果會(huì)越佳,。劉邦筑臺(tái)拜將,，才得無(wú)敵之師的統(tǒng)帥韓信。

信守契約（承諾）：業(yè)務(wù)人員最怕的就是老板年初承諾得好好的,，到年底一算“哇,，要給這么多獎(jiǎng)金”，遂反悔獎(jiǎng)金打折,，打折了幾萬(wàn)元,，你失去的不只是人才，還有人心,，圈子這么小,，你懂得的,，以后你再想招到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,，難嘍！

4.多設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)

競(jìng)爭(zhēng)出奇效：品項(xiàng)銷(xiāo)售狀元,、增長(zhǎng)率狀元,、利潤(rùn)貢獻(xiàn)狀元、銷(xiāo)售冠軍,、月?tīng)钤�,、季狀元,、年度狀元等，如果你銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)人數(shù)夠多,，還可以將名次擴(kuò)大為前三名,。

獎(jiǎng)項(xiàng)有新意，好玩,。比如：收獲失地獎(jiǎng),；賣(mài)豆腐最厲害的女將，可以頒個(gè)豆腐西施獎(jiǎng),；賣(mài)烤串最牛的男生,，可以頒個(gè)包公獎(jiǎng)（包黑炭呀）；賣(mài)面點(diǎn)最強(qiáng)的女兵,，來(lái)個(gè)“米面十二釵”如何,？獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)的是成就感，玩的是開(kāi)心,。

精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),，兩手都要抓，兩手都要硬,。單項(xiàng)獎(jiǎng)的重點(diǎn)不是獎(jiǎng)金有多少（當(dāng)然給點(diǎn)小錢(qián)他們會(huì)更開(kāi)心）,，而在于老板（領(lǐng)導(dǎo)）有多重視，獲獎(jiǎng)?wù)咴谕�事面前有多威風(fēng)多風(fēng)光多牛氣多唯一,。月度冠軍獎(jiǎng)500元現(xiàn)金外加一個(gè)月的每天“冠軍專(zhuān)享水果餐”如何,？年度狀元獎(jiǎng)勵(lì)其父母或老婆（老公）香港玩3天怎么樣？驚喜吧,，爽吧,！

5.中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合

如果你的薪酬體系只是以年度、季度甚至月度為單位,，那么你的業(yè)務(wù)骨干流失是必然的,，因?yàn)槟愣紱](méi)有考慮到他的明年甚至未來(lái)，你又從何指望他跟你共同發(fā)展呢,？

中期目標(biāo)：以3至5年為宜,。連續(xù)3年或5年，銷(xiāo)售增長(zhǎng)都達(dá)到50%（實(shí)際增長(zhǎng)看企業(yè)情況）以上,，或連續(xù)5年,，達(dá)成率都在前三名，獎(jiǎng)勵(lì)一輛小轎車(chē)（價(jià)值多少根據(jù)業(yè)績(jī)體量來(lái)定,，3年從5000萬(wàn)元做到1億元,，獎(jiǎng)一輛寶馬有何不可）。

長(zhǎng)期目標(biāo)：以5至10年為佳,，對(duì)核心骨干及卓越員工,，車(chē),、房、股權(quán)激勵(lì),，你覺(jué)得怎么來(lái)更能激勵(lì)他們,，你就怎么玩。

有了中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,，業(yè)務(wù)骨干的積極性至少提高30%,，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性會(huì)提高至90%以上。

6.高貢獻(xiàn)＝高收入

注意,，是高貢獻(xiàn),，而不是老資格，光擺資格而不能持續(xù)貢獻(xiàn)的人,，在隊(duì)伍里待越久越不妙,，越容易成為團(tuán)隊(duì)氛圍的攪局者。

按工齡加基薪還是按貢獻(xiàn)加基薪,？哪種更好,？不言而喻。

高貢獻(xiàn)＝高收入表示,，只要預(yù)算可控,，費(fèi)率合理，高貢獻(xiàn)者就必須報(bào)以高收入,。如果你公司的業(yè)務(wù)精英都是年入6位數(shù)甚至7位數(shù),，那是什么樣的馬太效應(yīng)？

持續(xù)貢獻(xiàn)：優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)是持續(xù)發(fā)光發(fā)熱的,，而不是一朝貢獻(xiàn),，就坐吃老本，等拿高薪,。

能當(dāng)狀元的要獎(jiǎng)勵(lì),，能帶出狀元的更要重獎(jiǎng)。如果你公司內(nèi)部能有一套健全的梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系,，你的企業(yè)要宏圖大展就有了人才保障,。要知道，現(xiàn)在有多少公司不缺資金,，不缺項(xiàng)目,，就缺將才帥才。

7.做好預(yù)算

做好財(cái)務(wù)預(yù)算是制定薪酬制度的前提：你的年度和中長(zhǎng)期的薪酬預(yù)算是多少,？3%還是5%,？先把預(yù)算做清楚,。

人才成本取之于市場(chǎng),，而不是老板腰包,。人才、將才,、帥才在提高品牌形象,、產(chǎn)品附加值、企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)方面的貢獻(xiàn)最大,，他們所獲取的報(bào)酬是來(lái)自市場(chǎng)的增值和收益,，而不是來(lái)自老板口袋里的錢(qián)包。如果你的人力成本是取自老板的腰包,，要么是你養(yǎng)了一些沒(méi)有貢獻(xiàn)的閑人,，要么你是福利機(jī)構(gòu)，要么就是你的薪酬機(jī)制設(shè)置得不合理,。

浪費(fèi)企業(yè)人力資源成本的,，不是那些高貢獻(xiàn)高薪者，而是那些低貢獻(xiàn)低薪者,。

8.善用工具

如果你將想讓員工達(dá)成的目標(biāo),，以及達(dá)成目標(biāo)員工能得到的獎(jiǎng)勵(lì)與回報(bào)都清楚地寫(xiě)在一張表格里，員工手持目標(biāo)與收入明細(xì)表,，會(huì)不會(huì)更受激勵(lì)呢,？答案是肯定的。

薪酬機(jī)制的原則是：你能創(chuàng)造奇跡,，我必給你驚喜,。

9.善待員工

以下是業(yè)務(wù)人員心目中企業(yè)不善待員工的表現(xiàn)：

（1）承諾不兌現(xiàn)。

（2）卸磨殺驢,，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)好了,，立馬換上“親信”守成。

（3）收入增長(zhǎng)與貢獻(xiàn)增長(zhǎng)嚴(yán)重不成正比,。如大部分企業(yè)執(zhí)行的是單一底薪+增量抽成薪資模式,，而不是更合理的“誰(shuí)種樹(shù)誰(shuí)收益+持續(xù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”的綜合薪酬計(jì)算模式。這使得員工年收入高低起伏大,，安全感缺失,。

（4）成為公司政治斗爭(zhēng)的犧牲品。

（5）沒(méi)成長(zhǎng),。

（6）老板（領(lǐng)導(dǎo)）苛刻,，有事沒(méi)事找理由扣錢(qián)。

（7）上級(jí)與下級(jí)爭(zhēng)名爭(zhēng)利,，把下級(jí)的功勞據(jù)為己有,。

善待員工是一個(gè)很有效的激勵(lì)方式。員工因虧待而離職，其他在職員工就會(huì)有唇亡齒寒之感,，軍心受挫,，必出亂子；因善待而必被圈內(nèi)廣為流傳,，良禽擇木而棲,，人才必蜂擁而來(lái)。

善待原則：唯顧客和員工不可辜負(fù),。（作者為福建大串想食品有限公司總經(jīng)理）

（編輯：王   玉   [email protected]）

本文刊載于《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》雜志管理版2015年01期,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處,。