日志
Google聚人的DNA
||
今年新加坡國立大學(xué)MBA項(xiàng)目的人力資源管理課程邀請了眾多杰出的演講嘉賓,。其中,，最令人期待的當(dāng)屬由谷歌亞太人力資源總監(jiān)DN Prasad在該課程結(jié)束時所作的演講。
他談到了谷歌的人力資源理念,，并分享了該理念如何與公司文化結(jié)合在一起,。
在谷歌中代號為DNP的DN Prasad強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新作為谷歌企業(yè)文化基石的重要性,。“谷歌的創(chuàng)新文化滲透到我們的各個項(xiàng)目當(dāng)中,，”他解釋道,。
“我們想對世界產(chǎn)生影響，使世界變得更加美好,。這個陳述雖簡單,，但卻充滿了挑戰(zhàn)。它督促我們擴(kuò)大搜索服務(wù),，鞭策自己并拓展業(yè)務(wù)區(qū)域,。”
Prasad說,，這種思維自谷歌創(chuàng)建之初便存在,。谷歌2004年上市時發(fā)表的創(chuàng)始人公開信中對此有專述。
他說：“如果你看一下谷歌的DNA,，你會發(fā)現(xiàn)谷歌不是一家傳統(tǒng)的公司,。我們也不想成為傳統(tǒng)的公司。因此我們始終尋求突破,、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀,、永不滿足、精益求精,�,！�
該理念成就了谷歌。谷歌在加利福尼亞Menlo Park的一個車庫起家,，13年后（2013年）已發(fā)展成為一家?guī)资畠|美元的跨國企業(yè),，在57個國家擁有129個辦事處。
不斷創(chuàng)新
但取得這種成功也得益于謹(jǐn)慎,。Prasad指出,，如果谷歌在過去的13年里能夠在技術(shù)市場創(chuàng)建破壞性的技術(shù)，世界上任何地方都可能會有大量公司異軍突起,，也許1年便會創(chuàng)建出破壞性技術(shù)。
他說,，因此谷歌需要始終監(jiān)測自身,，關(guān)注市場并不斷創(chuàng)新,。這非常關(guān)鍵。
而創(chuàng)新和創(chuàng)造力已從谷歌的技術(shù)業(yè)務(wù)延伸到了人力資源理念,。
在谷歌的人力資源實(shí)踐中有一個由三個部分組成的模型,，用以幫助員工提高創(chuàng)新和創(chuàng)造力。
Prasad首先介紹了谷歌的人力資源部員工的“典型”形象：良好的社交技巧,、心理學(xué)的學(xué)術(shù)背景和良好的從業(yè)經(jīng)驗(yàn),。
“對此我們加上了兩個新的要素，”他說,�,！暗谝唬苤鲃咏鉀Q問題的管理或業(yè)務(wù)咨詢師,。第二,，深諳統(tǒng)計(jì)學(xué)并能夠閱讀數(shù)據(jù)趨勢的分析師，通常是博士,。經(jīng)實(shí)踐證明,，這種由傳統(tǒng)的咨詢能力強(qiáng)的員工和分析能力強(qiáng)的員工組成的團(tuán)隊(duì)，能夠有力地推動人力資源實(shí)踐提高創(chuàng)造力,，并取得卓越的成就,。”
數(shù)據(jù)背后的意義
收集有意義的和可以使用的數(shù)據(jù)是谷歌重視的另一個領(lǐng)域,。
Prasad解釋到,，在測量數(shù)據(jù)之前，要經(jīng)過大量討論以確保觀察到合適的要素,。之后,，提供的報(bào)告不僅包括員工人數(shù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)和招聘目標(biāo)等的報(bào)告,，而且包括數(shù)據(jù)背后的實(shí)際見解和意義,。
沒有意義的比率和趨勢往往被認(rèn)為是沒用的。不然,，“你的讀者會變得麻木,。”當(dāng)?shù)玫綌?shù)據(jù)背后的意義后,，谷歌會利用該數(shù)據(jù)推動在公司內(nèi)部開始行動,。
Prasad詳細(xì)描述了谷歌的人力資部門面臨的長期挑戰(zhàn)，或者他所說的“讓我們晚上睡不著覺的事”,。
他說,，挑戰(zhàn)之一是找到100%利用每個谷歌人（公司對工程師的內(nèi)部稱呼）的方法。谷歌目前正在尋找如何提高每個員工的生活能力的方法，使用分析工具和實(shí)驗(yàn)來觀察員工,，如果身體更健康會發(fā)生什么情況,。
我們在當(dāng)天早些時候?qū)π录悠鹿雀柁k公室的參觀中看到很多“小廚房”。Prasad解釋說,，任何谷歌人在任何時間距離食物最遠(yuǎn)不會超過100米,。這意味著，連續(xù)參加不同會議的員工可以在路過時迅速拿些食物,。在他們的視線范圍內(nèi),，始終有更健康的食品存在。
公司的希望是,，當(dāng)員工習(xí)慣這種飲食方式時,，原來的習(xí)慣會發(fā)生改變。
谷歌文化
當(dāng)回答一個同學(xué)的提問時,，Prasad承認(rèn)谷歌的企業(yè)文化和各辦事處的本地文化之間存在潛在的沖突,。
比如，同全球其它地區(qū)的谷歌辦事處一樣,，新加坡的谷歌辦事處配有熔巖燈,、桌球和小籃球游戲。但該辦事處也有很多創(chuàng)新的地方,，比如會議室的命名,。其中一個會議室被命名為“小印度”。這樣做是為了展現(xiàn)谷歌辦事處所在地區(qū)的本地文化,。
Prasad說,，谷歌在創(chuàng)建每個地方辦公室時承認(rèn)并理解本地文化和谷歌的全球文化。
與此同時,，谷歌盡力確保其公司文化在新的辦事處扎根,。為此，他們始終選擇一個被視為“最谷歌的”員工擔(dān)任本地辦事處的領(lǐng)導(dǎo),。
最后,，Prasad談到了谷歌取得成功的秘方。
他說,，公司的實(shí)力根源于“瘋狂地關(guān)注員工”,，同時謙虛地表示該公司并非無所不通。
為了說明這一點(diǎn),，他在演講的最后一張幻燈片展示了一個標(biāo)志(可能是從北美某個地方的教堂外面拍攝的),。這個標(biāo)志上寫到：“有些問題谷歌無法回答�,！�
他談到了谷歌的人力資源理念,，并分享了該理念如何與公司文化結(jié)合在一起,。
在谷歌中代號為DNP的DN Prasad強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新作為谷歌企業(yè)文化基石的重要性,。“谷歌的創(chuàng)新文化滲透到我們的各個項(xiàng)目當(dāng)中,，”他解釋道,。
“我們想對世界產(chǎn)生影響，使世界變得更加美好,。這個陳述雖簡單,，但卻充滿了挑戰(zhàn)。它督促我們擴(kuò)大搜索服務(wù),，鞭策自己并拓展業(yè)務(wù)區(qū)域,。”
Prasad說,，這種思維自谷歌創(chuàng)建之初便存在,。谷歌2004年上市時發(fā)表的創(chuàng)始人公開信中對此有專述。
他說：“如果你看一下谷歌的DNA,，你會發(fā)現(xiàn)谷歌不是一家傳統(tǒng)的公司,。我們也不想成為傳統(tǒng)的公司。因此我們始終尋求突破,、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀,、永不滿足、精益求精,�,！�
該理念成就了谷歌。谷歌在加利福尼亞Menlo Park的一個車庫起家,，13年后（2013年）已發(fā)展成為一家?guī)资畠|美元的跨國企業(yè),，在57個國家擁有129個辦事處。
不斷創(chuàng)新
但取得這種成功也得益于謹(jǐn)慎,。Prasad指出,，如果谷歌在過去的13年里能夠在技術(shù)市場創(chuàng)建破壞性的技術(shù)，世界上任何地方都可能會有大量公司異軍突起,，也許1年便會創(chuàng)建出破壞性技術(shù)。
他說,，因此谷歌需要始終監(jiān)測自身,，關(guān)注市場并不斷創(chuàng)新,。這非常關(guān)鍵。
而創(chuàng)新和創(chuàng)造力已從谷歌的技術(shù)業(yè)務(wù)延伸到了人力資源理念,。
在谷歌的人力資源實(shí)踐中有一個由三個部分組成的模型,，用以幫助員工提高創(chuàng)新和創(chuàng)造力。
Prasad首先介紹了谷歌的人力資源部員工的“典型”形象：良好的社交技巧,、心理學(xué)的學(xué)術(shù)背景和良好的從業(yè)經(jīng)驗(yàn),。
“對此我們加上了兩個新的要素，”他說,�,！暗谝唬苤鲃咏鉀Q問題的管理或業(yè)務(wù)咨詢師,。第二,，深諳統(tǒng)計(jì)學(xué)并能夠閱讀數(shù)據(jù)趨勢的分析師，通常是博士,。經(jīng)實(shí)踐證明,，這種由傳統(tǒng)的咨詢能力強(qiáng)的員工和分析能力強(qiáng)的員工組成的團(tuán)隊(duì)，能夠有力地推動人力資源實(shí)踐提高創(chuàng)造力,，并取得卓越的成就,。”
數(shù)據(jù)背后的意義
收集有意義的和可以使用的數(shù)據(jù)是谷歌重視的另一個領(lǐng)域,。
Prasad解釋到,，在測量數(shù)據(jù)之前，要經(jīng)過大量討論以確保觀察到合適的要素,。之后,，提供的報(bào)告不僅包括員工人數(shù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)和招聘目標(biāo)等的報(bào)告,，而且包括數(shù)據(jù)背后的實(shí)際見解和意義,。
沒有意義的比率和趨勢往往被認(rèn)為是沒用的。不然,，“你的讀者會變得麻木,。”當(dāng)?shù)玫綌?shù)據(jù)背后的意義后,，谷歌會利用該數(shù)據(jù)推動在公司內(nèi)部開始行動,。
Prasad詳細(xì)描述了谷歌的人力資部門面臨的長期挑戰(zhàn)，或者他所說的“讓我們晚上睡不著覺的事”,。
他說,，挑戰(zhàn)之一是找到100%利用每個谷歌人（公司對工程師的內(nèi)部稱呼）的方法。谷歌目前正在尋找如何提高每個員工的生活能力的方法，使用分析工具和實(shí)驗(yàn)來觀察員工,，如果身體更健康會發(fā)生什么情況,。
我們在當(dāng)天早些時候?qū)π录悠鹿雀柁k公室的參觀中看到很多“小廚房”。Prasad解釋說,，任何谷歌人在任何時間距離食物最遠(yuǎn)不會超過100米,。這意味著，連續(xù)參加不同會議的員工可以在路過時迅速拿些食物,。在他們的視線范圍內(nèi),，始終有更健康的食品存在。
公司的希望是,，當(dāng)員工習(xí)慣這種飲食方式時,，原來的習(xí)慣會發(fā)生改變。
谷歌文化
當(dāng)回答一個同學(xué)的提問時,，Prasad承認(rèn)谷歌的企業(yè)文化和各辦事處的本地文化之間存在潛在的沖突,。
比如，同全球其它地區(qū)的谷歌辦事處一樣,，新加坡的谷歌辦事處配有熔巖燈,、桌球和小籃球游戲。但該辦事處也有很多創(chuàng)新的地方,，比如會議室的命名,。其中一個會議室被命名為“小印度”。這樣做是為了展現(xiàn)谷歌辦事處所在地區(qū)的本地文化,。
Prasad說,，谷歌在創(chuàng)建每個地方辦公室時承認(rèn)并理解本地文化和谷歌的全球文化。
與此同時,，谷歌盡力確保其公司文化在新的辦事處扎根,。為此，他們始終選擇一個被視為“最谷歌的”員工擔(dān)任本地辦事處的領(lǐng)導(dǎo),。
最后,，Prasad談到了谷歌取得成功的秘方。
他說,，公司的實(shí)力根源于“瘋狂地關(guān)注員工”,，同時謙虛地表示該公司并非無所不通。
為了說明這一點(diǎn),，他在演講的最后一張幻燈片展示了一個標(biāo)志(可能是從北美某個地方的教堂外面拍攝的),。這個標(biāo)志上寫到：“有些問題谷歌無法回答�,！�
評論 (0 個評論)
