理論和現(xiàn)實(shí)的困境終將使績(jī)效管理發(fā)生變革,！

困境

自績(jī)效管理理論成型及在企業(yè)管理中被實(shí)踐以來(lái)，圍繞這一理論的討論就從未停止,，績(jī)效管理各個(gè)概念和方法似乎都有學(xué)界和企業(yè)界人士提出質(zhì)疑,，甚至是反對(duì),。“認(rèn)認(rèn)真真走形式”反映出實(shí)踐的尷尬：企業(yè)需要約束,、激勵(lì)員工,，但目前施行的績(jī)效管理方法顯然可操作性不強(qiáng)，最多只能先以“形式”管理著員工,。

績(jī)效管理理論完整,，又有GE,、海爾等世界知名公司成功案例，何以在現(xiàn)實(shí)中遭遇困境,？對(duì)大多數(shù)企業(yè),，績(jī)效管理鮮能成功，更有索尼高管認(rèn)為績(jī)效主義毀了一家世界級(jí)公司,。

或許績(jī)效管理標(biāo)桿企業(yè)GE有其成功的獨(dú)特性,，而這種獨(dú)特性難以向外推及使用。

杰克·韋爾奇改造GE的成功,，重點(diǎn)在于戰(zhàn)略,、組織和人才三方面的組合。以數(shù)一數(shù)二為戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，通過(guò)簡(jiǎn)化組織,、發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。GE績(jī)效管理的實(shí)踐在于年度考核,、強(qiáng)制排序及末位淘汰,，目的在于保持優(yōu)秀人才，并通過(guò)正負(fù)激勵(lì)提高人才活力,。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡優(yōu)秀的人才,，杰克·韋爾奇更是討厭10%的末位員工。那么,，對(duì)于大多數(shù)不知名公司,，在獲得一二優(yōu)秀人才尚不可得的前提下，如何發(fā)揮活力曲線的積極作用,？

績(jī)效考核,、績(jī)效管理成功的公司基本上都有高知名度、強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn),。而大多數(shù)公司面臨的實(shí)際情況是需要依靠下屬員工努力工作,，不具備優(yōu)勝劣汰的領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)。

改變

績(jī)效管理在實(shí)踐中的普遍挫折引發(fā)了專業(yè)人士的擔(dān)憂,，解決方法紛至沓來(lái),。

最初的辦法主要集中在理論體系內(nèi)部技術(shù)層面的完善�,？�(jī)效指標(biāo)提取方法,、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定方法、績(jī)效指標(biāo)評(píng)分方法,、績(jī)效考核評(píng)估法,、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋面談方法、績(jī)效激勵(lì)方法等等,，專家及實(shí)踐工作者意圖通過(guò)科學(xué)化的技巧來(lái)解決具體問(wèn)題,，推動(dòng)績(jī)效管理順利實(shí)施,。

遺憾的是，技術(shù)的進(jìn)步依然解決不了實(shí)踐問(wèn)題,，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用,、實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人共同發(fā)展的良好初衷，由是對(duì)理論本身的質(zhì)疑和變革思想開(kāi)始興起,。去KPI,、OKR，甚至是KPA概念的跌浪興起,，行業(yè)專家開(kāi)始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力,、ERP，關(guān)注行為導(dǎo)向和過(guò)程考核,，關(guān)注輔導(dǎo)反饋而非過(guò)度的評(píng)分,、排序等，績(jī)效管理的“再造”與“變革”呼聲日益高漲,。

在實(shí)踐上,，“最近幾年，取消強(qiáng)制分布和強(qiáng)制考核的大企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越多,，除開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)公司不談,，包括微軟、Adobe還有最近的埃森哲,，以至如今的GE,，這個(gè)在談?wù)摽?jī)效考核的時(shí)候絕對(duì)揮之不去的符號(hào),�,！�

績(jī)效管理理論體系本身是需要進(jìn)一步完善的。

現(xiàn)行的績(jī)效管理體系是一個(gè)PDCA循環(huán),，而PDCA本質(zhì)上是一套執(zhí)行系統(tǒng),，且只是原則性、簡(jiǎn)單化的指導(dǎo)思想,，而非具體的管理應(yīng)用模型,。這一理念的關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于低復(fù)雜性的事務(wù)，而對(duì)策略性事務(wù)關(guān)注較少,。在這樣的績(jī)效管理理論體系范疇內(nèi),，人們的注意力被限制在對(duì)考核內(nèi)容、指標(biāo),、方法,、溝通、結(jié)果應(yīng)用等的選擇,、判斷和使用上,，而實(shí)踐中的對(duì)于績(jī)效的管理首先是策略性的事務(wù),，如何在組織這一類(lèi)生態(tài)系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效、提高員工績(jī)效執(zhí)行能力是必須首先回答的問(wèn)題,。

　“所以在今天來(lái)看,，生產(chǎn)線甚至是銷(xiāo)售等確定性較強(qiáng)或復(fù)雜性較低的工作或許可以繼續(xù)用這套體系，但創(chuàng)新型的工作幾乎絕對(duì)不能,，這也是為什么如今科技公司目前都紛紛拋棄這套體系的緣故,，包括GE在內(nèi)�,！�

全面績(jī)效管理

績(jī)效在組織中是怎么產(chǎn)生的,？

卓盟咨詢認(rèn)為，這是個(gè)根本問(wèn)題,。不知道績(jī)效如何產(chǎn)生,，卻想讓績(jī)效得以執(zhí)行，猶如讓士兵把信送給加西亞,。企業(yè)員工不是羅文,，也很難做到羅文，企業(yè)內(nèi)的主要事務(wù)也不是送信這類(lèi)行政工作,，以高執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)要求員工“把信送給不知在何處的加西亞”,，結(jié)果往往是事倍功半，得不償失,。

那么,，我們就必須關(guān)注績(jī)效的產(chǎn)生機(jī)制。

需從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本脈絡(luò)分析,。企業(yè)經(jīng)營(yíng)始于對(duì)行業(yè)機(jī)會(huì)的把握和發(fā)展目標(biāo)的確立,，通過(guò)明確經(jīng)營(yíng)方式、建立運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制以及強(qiáng)化人員執(zhí)行力管理,，保證組織功能和戰(zhàn)略規(guī)劃的正常運(yùn)行,，以實(shí)現(xiàn)原初經(jīng)營(yíng)目的。通俗來(lái)說(shuō),，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，首先明確“正確的事項(xiàng)”，其次確定“正確的做事”方法,，再次保證有效地執(zhí)行正確的做事安排,。

績(jī)效便來(lái)源于戰(zhàn)略、管理機(jī)制,、人員管理的構(gòu)建和實(shí)施,。

戰(zhàn)略——正確的事

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起點(diǎn)便是戰(zhàn)略，即“我們做什么”,，通過(guò)為消費(fèi)者提供滿足其需求的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)獲得利潤(rùn)和持久發(fā)展,。為了實(shí)現(xiàn)這一商業(yè)目標(biāo),，我們還需要進(jìn)一步明確具體的商業(yè)模式，建構(gòu)新的產(chǎn)業(yè)模式和資源互換機(jī)制,，并發(fā)展出企業(yè)自身特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以維護(hù)盈利的排他性,。

適宜的商業(yè)目標(biāo)以及延伸出的商業(yè)盈利模式和競(jìng)爭(zhēng)方法便構(gòu)成了績(jī)效的源出地，即由此派生出“正確的事項(xiàng)”,。

管理機(jī)制——正確地做事

不論是現(xiàn)代管理理論,，抑或商界經(jīng)營(yíng)成功的知名企業(yè)，都主張發(fā)展出成熟有效的管理機(jī)制,，以使企業(yè)內(nèi)部包括員工在內(nèi)的各項(xiàng)資源按照符合戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)則發(fā)揮效用,。一般來(lái)說(shuō)，機(jī)制包含制度和組織兩大因素,。

制度來(lái)自戰(zhàn)略規(guī)劃,，回答的是“我們需要做哪些事情以及如何做這些事情來(lái)保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。這些需要做的事情和做事規(guī)則便是制度的主要內(nèi)涵,。

組織回答的是“如何將這些要做的事情分類(lèi)劃塊,，按照專業(yè)化、分工協(xié)作的方式完整地得以執(zhí)行”,。斯隆對(duì)通用汽車(chē)事業(yè)部制的改造,、杰克·韋爾奇對(duì)GE去官僚制的塑造并由此獲得顯著生產(chǎn)力便是組織功用的充分證明。

制度和組織是企業(yè)內(nèi)部管理的頂層架構(gòu),，是影響績(jī)效得以執(zhí)行的關(guān)鍵因素,。李嘉誠(chéng)擁有龐大的商業(yè)版圖而能“無(wú)為而治”，便在于管理機(jī)制的高效運(yùn)行,。遺憾的是,，或許比較抽象，或許此方面的培訓(xùn)教育過(guò)少,，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)能充分認(rèn)識(shí)組織和制度的價(jià)值,。

人員管理——有效地執(zhí)行

制度和組織界定的事項(xiàng),、做事規(guī)則必須要通過(guò)人力資源才能獲得實(shí)際的執(zhí)行,。因人力資源具有非穩(wěn)定性的特點(diǎn)，人員管理便成為保證績(jī)效實(shí)現(xiàn)的另一個(gè)主要因素,。

現(xiàn)代人力資源管理理論對(duì)如何促使員工產(chǎn)生高績(jī)效有豐富的論述,，本文不再贅述。在此需要對(duì)人員的動(dòng)機(jī)和行為模式略作強(qiáng)調(diào),。激勵(lì)是引發(fā)員工行為的主要誘因,，即使是目標(biāo)，也主要是通過(guò)正向的心理引導(dǎo)來(lái)激勵(lì)個(gè)人付出努力,。唯獨(dú)壓力,、恐懼這些負(fù)面因素?zé)o法調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性,，無(wú)法獲得持久的執(zhí)行力和高績(jī)效。

在管理實(shí)踐上,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者因?yàn)椴粷M員工績(jī)效而施行的罰多獎(jiǎng)少約束式的績(jī)效考核管理方法鮮能獲得高執(zhí)行力,，反而引發(fā)更為糟糕的工作業(yè)績(jī)，甚至是惡劣的員工關(guān)系和企業(yè)文化,。

管理者

談及人員管理,，不得不考慮的因素是直接管理者的素質(zhì)和能力。

管理者對(duì)于員工績(jī)效負(fù)有不可推卸的重要責(zé)任,。德魯克先生作為管理學(xué)大師,，向來(lái)重視管理管理者，認(rèn)為管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效承擔(dān)著主要責(zé)任,。先生引以為豪的“目標(biāo)管理”其實(shí)也是以管理者為對(duì)象的,。

在現(xiàn)行績(jī)效管理理論中，也特別指出了管理者對(duì)員工的溝通和輔導(dǎo)工作,，可惜只是作為一個(gè)管理環(huán)節(jié)存在,，未能特別加以強(qiáng)調(diào)管理者的責(zé)任。現(xiàn)實(shí)中多數(shù)公司重視考核目標(biāo),、考核方法,，較少重視溝通、反饋,，與此理論的缺失不無(wú)關(guān)系,。

卓盟咨詢主張，績(jī)效管理應(yīng)該是全面的,、關(guān)注企業(yè)管理機(jī)制的系統(tǒng)化的管理體系,，而非簡(jiǎn)單的PDCA循環(huán)。任何單一的管理措施,，如員工激勵(lì),、考核獎(jiǎng)懲、管理層溝通反饋等,，都無(wú)助于員工績(jī)效和公司績(jī)效長(zhǎng)期持續(xù)的提高,。戰(zhàn)略、管理機(jī)制,、人員管理三者合一,，人事匹配，人與組織互相適應(yīng),，才會(huì)推動(dòng)公司和個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展,。

后記

目前的管理教育培訓(xùn)市場(chǎng)上，有很多關(guān)于員工績(jī)效和執(zhí)行力的管理模型，這些模型基本上都把績(jī)效的重點(diǎn)放在了員工層面,，忽略了管理機(jī)制的作用,，也忽略了管理者的責(zé)任問(wèn)題。這些模型的實(shí)施或許對(duì)低復(fù)雜性的事務(wù)較有成效,，但面對(duì)系統(tǒng)性,、高復(fù)雜性的事務(wù)基本上都力有未逮，甚至帶來(lái)許多負(fù)面效果,。

正如質(zhì)量不是靠生產(chǎn)后檢測(cè)來(lái)改善的,，績(jī)效也不能只靠提升員工執(zhí)行力來(lái)實(shí)現(xiàn)和提高�,？�(jī)效管理作為策略性事務(wù),，其管理的對(duì)象首先是管理者，重點(diǎn)在于管理機(jī)制和管理行為,，方法應(yīng)該是系統(tǒng)化的體系管理,，而非簡(jiǎn)單粗暴的考核和獎(jiǎng)罰刺激。

作者：申海波,，系河南卓盟企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理,、首席咨詢顧問(wèn)