很多經(jīng)銷商在剛開始的時候都是夫妻店形式,，隨著生意越做越大,，就開始吸收自家親戚加入,。所以發(fā)展到一定程度，經(jīng)銷商的公司就陷入老婆管財務,，叔叔管倉庫，侄子管業(yè)務的家族式管理模式,。在發(fā)展前期,，家族式管理能增加公司的凝聚力，緩解公司人才緊缺的問題,。但是家族式管理的弊端也是很多的,。

　　首先，家族式管理對經(jīng)銷商公司的人才培養(yǎng)造成影響,。

　　公司壯大需要更多人才,，七大姑八大姨全都招進來估計也不夠用，所以經(jīng)銷商發(fā)展壯大還是要依靠外來人才,。但是家族式的管理模式容易讓員工沒有歸屬感,，缺乏忠誠度,，所以經(jīng)銷商招到的人很難留下來。新員工進公司最先見到的就是老板的叔叔,，老板的侄子,，聽到最多的肯定是老員工說誰誰是老板的叔叔，為人怎么樣,，今天又做了些什么之類的云云,，對公司的第一印象就是這是個家族式公司，很不正規(guī),，對自己在公司的前途就沒了希望,，更談不上什么忠誠度了。

　　其次,，家族式管理不利于形成現(xiàn)代化的管理機制,。

　　經(jīng)銷商家族式的管理往往都是幾個親戚湊在一起，商量一下,，公司的事情基本上就算定了,，有很大的隨意性。另外,，經(jīng)銷商的親戚往往沒有明確分工,，都是誰看見什么不順眼就要去管一管，員工都不知道該聽誰的,。這樣就造成了管理上的混亂,。

　　最后，家族式管理不利于公司長遠發(fā)展,。

　　隨著公司的壯大,，公司的元老人物差不多都是老板的親戚，對利益分配難免產(chǎn)生分歧,。

　　剛開始大家還能齊心協(xié)力,，以公司大局為重，但是隨著錢越賺越多,，各個親戚之間的關(guān)系也越來越差,，經(jīng)常為了一點小事互相慪氣，以致影響了公司正常工作,。最后干脆因為利益沖突大打出手,，都是親戚，又不能有所偏向,，只能委婉地把公司的親戚勸退了,。但是這幾個人一走，公司的正常業(yè)務都受了影響，以前積累起來的客戶關(guān)系只能從頭再來,。

　　擺脫家族模式要趁早,，早做準備，早下手,。

　　在經(jīng)銷商創(chuàng)業(yè)初期,，家族模式有利于經(jīng)銷商快速發(fā)展，但是經(jīng)銷商老板必須意識到這樣的發(fā)展模式只適用于創(chuàng)業(yè)階段,，長久的發(fā)展必須依靠專業(yè)的管理和完善的制度,。所以經(jīng)銷商在謀劃擺脫家族模式管理時，要趁早想好自己的解決方法,，等到出現(xiàn)問題再去解決恐怕為時已晚,。

　　經(jīng)銷商要對自己公司的發(fā)展有初步設想，為自己的公司制定一個長期的發(fā)展規(guī)劃,。

　　例如公司業(yè)務的擴展,，經(jīng)銷商是想做專業(yè)的經(jīng)銷商，還是向生產(chǎn)商轉(zhuǎn)型,，又或者是做渠道下沉,，做終端商。只有明確了自己的發(fā)展方向,，公司制度,、管理、部門設置等問題才能更有針對性,。另外，經(jīng)銷商還可以有針對性的考察員工,，尤其是自己的“親友團”,，給他們在公司的前途有一個合適的定位。擺脫家族式管理模式可以從以下四個方面著手：

　　建立人才培養(yǎng)機制

　　經(jīng)銷商必須看到靠親戚幫忙只能是一時的,，公司的長遠發(fā)展必須靠外來人才,。更多的外來人才首先是滿足公司長遠發(fā)展對人才的需要，另一方面也是引入競爭機制,，給老員工和自家親戚施加壓力,，讓他們知道人外有人，天外有天,。這就需要經(jīng)銷商從一開始就建立合理的人才培養(yǎng)機制,。

　　現(xiàn)在很多經(jīng)銷商喜歡用老人帶新人的模式培養(yǎng)新人，這樣能更快地幫助新員工熟悉業(yè)務,，但是弊端也很明顯,，老員工為了自己的利益，都會有所保留，新員工的成長受到限制,，甚至因為難以融入公司而辭職,。另外，如果公司屬于家族式管理,，家族成員甚至會利用新人拉幫結(jié)伙,，組織小團體，對公司團結(jié)造成影響,。所以,，經(jīng)銷商必須明白新人培訓是必須的，通過培訓必須對新員工進行公司文化的貫徹,，讓員工知道他是在為公司工作而不是為某個人工作,。

　　經(jīng)銷商公司最缺乏的就是業(yè)務員，能不能找到好的業(yè)務員將在一定程度上決定經(jīng)銷商的經(jīng)營狀況,。經(jīng)銷商業(yè)務員都是比較辛苦的,，經(jīng)常到處跑，這也是為什么現(xiàn)在經(jīng)銷商招不到業(yè)務員的主要原因,。在創(chuàng)業(yè)階段,，經(jīng)銷商的員工都是自家親戚，那時候為了公司業(yè)務大家能團結(jié)在一起,，工作起來還是比較賣力的,。但是隨著公司業(yè)務的擴大，這些原來跑業(yè)務的親戚都提拔當了領(lǐng)導,，大家都帶著自己的徒弟跑,。但是人難免都有私心，覺得自己能掙到錢就行了,，所以就不想花太多力氣培養(yǎng)自己的新人,，這也是導致經(jīng)銷商公司新人難以成長的主要原因。經(jīng)銷商不妨想辦法激勵老員工培養(yǎng)新人,，例如將新人業(yè)績也算在老員工的考核之內(nèi),。

　　另外新人成長之后，經(jīng)銷商要舍得提拔,，做到任人唯才,，給后來的員工充分發(fā)揮的空間。

　　制度化管理,，嚴格執(zhí)行,，老板言出必行

　　為了防止家族式管理的弊端，很多老板都制訂了詳細的規(guī)章制度,，但是有了規(guī)章制度難以實行使制度成為一紙空文,。所以經(jīng)銷商老板對規(guī)章制度的執(zhí)行一定要堅決，公平公正，對待家族成員也要一視同仁,。

　　聘請職業(yè)經(jīng)理人,，敢于放權(quán)

　　現(xiàn)代企業(yè)管理再也不是老板事必躬親的時代了。隨著公司業(yè)務擴大,，公司各項繁瑣的事務讓老板們焦頭爛額,，顧了東頭忘了西頭，把自己累的夠嗆不說,，還不能面面俱到,。所以經(jīng)銷商公司發(fā)展到一定階段，適當放權(quán),，聘請職業(yè)經(jīng)理人幫自己管理公司是公司發(fā)展的必然趨勢,。經(jīng)銷商放權(quán)也是公司擺脫家族模式的重要一步。

　　但是聘請職業(yè)經(jīng)理人所面臨的問題就是如何處理老板和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系,。很多商貿(mào)公司老板請來了職業(yè)經(jīng)理人,，但是公司的元老和老板的“親友團”對職業(yè)經(jīng)理人不感冒，導致經(jīng)理的決策難以實行,，反而起到了相反的效果,。所以，經(jīng)銷商在找到職業(yè)經(jīng)理人之后,，不應急于授權(quán),，而是首先讓這個經(jīng)理人慢慢融入公司，給他適應和了解公司的時間,，同時也給員工適應經(jīng)理人的時間,。然后再慢慢改革，逐步授權(quán),，達到充分放權(quán)的目的,。

　　因人而異，為“親友團”謀出路

　　經(jīng)銷商公司有了完善的制度之后,，如何妥善安排自家“親友團”才是真正讓經(jīng)銷商老板頭疼的事情。這就需要經(jīng)銷商對自家親戚的個人能力和為人有基本的認識,，為這些“親友團”找到合適的出路,。

　　對于那些業(yè)務能力突出但是難以管理的親戚，可以給他離開公司自己單干的機會,，例如把親戚發(fā)展成自己的二批商,，讓他自己做老板。這樣既有利于防止他自恃能力,、不服管理,、對公司團結(jié)造成影響，還可以增強自己對二批市場的控制。

　　對一些能力相對不太突出的家庭成員,，可以給他們一些不太重要但是自己又不放心交給別人的職位,，例如倉庫管理，配送管理等,。

　　對于那些在公司已經(jīng)形成負面影響但是又不好意思辭退的親戚,，經(jīng)銷商老板可以讓他入股，以入股為代價,，讓這種難以處理的親戚離開公司,，自謀生路。這樣既可以讓經(jīng)銷商不至于難以做人,，也有利于公司發(fā)展,。

　　文章來自網(wǎng)絡，黃誠老師整理,，擅長：戰(zhàn)略規(guī)劃,、資源整合、企業(yè)管理,、營銷策劃,、商業(yè)及運營模式打造、產(chǎn)品設計及核心訴求與賣點提煉,、品牌管理,、渠道管理、消費者管理,、團隊建設與管理,、互聯(lián)網(wǎng)思維模式、網(wǎng)絡營銷,、微營銷,、九型人格、心理營銷學,、五行營銷等,。電子郵件>>: [email protected]