企業(yè)管理中,，構建一套完善的內(nèi)部機制,，有利于企業(yè)提高管理效率,，提高管理措施的針對性和適用性,，降低管理成本,，減少隨意性和個案處理的幾率,，從“人治”走向“法治”，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地,。

　　機制不同于制度,，制度是由老板和高層共同制定；用來管理人,、約束人的，機制是用來讓人自我管理,、自我約束,，是用來拉動人性的。今天我們就主要來講講讓企業(yè)全面穩(wěn)健發(fā)展的必不可少的十大內(nèi)部機制：薪酬,、晉升,、招人、分工,、考核,、競爭、操心,、留人,、快樂、開會,。

　　一,、薪酬機制

　　薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

　　如何制定薪酬體系,？

　　1,、 讓一部分人先富起來；（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上）

　　2,、推出員工賺錢的產(chǎn)品和提成比例,；

　　3、 推出公司贏利的產(chǎn)品和提成比例,。

　　二,、晉升機制

　　A、企業(yè)小,，沒法晉升,；老板覺得滿足了，不想發(fā)展了；你不想發(fā)展,，可是你的員工還想發(fā)展呢,？

　　B、企業(yè)是誰的,，誰就圍著企業(yè)轉,。

　　老板做企業(yè)的三種思維：自己的、大家的,、社會的

　　只要老板覺得企業(yè)是自己的,，自己就圍著企業(yè)轉；

　　只要老板覺得企業(yè)是大家的,，大家就圍著企業(yè)轉,；

　　只要老板覺得企業(yè)是社會的，社會就圍著企業(yè)轉,。

　　企業(yè)小是自己的,，企業(yè)發(fā)展是大家的，企業(yè)做大了是社會的,。

　　C,、人才從哪里來，是從外部來,，還是從內(nèi)部來,，只要把平臺搭建好了，人才自然涌現(xiàn)出來,。

　　D,、調(diào)動其他人想要的欲望。

　　具體如何操作：

　　1,、 列出N級晉升制,；（如：7級、9級,；員工,、見習主管、主管,、見習經(jīng)理,、經(jīng)理、見習總監(jiān),、總監(jiān),、見習副總、副總,、見習總經(jīng)理,、總經(jīng)理,、合伙人）

　　2、列出每級晉升標準,；（如：有三次被評為部門優(yōu)秀員工）

　　3,、部門一半以上成員認可通過；

　　4,、部門領導及老板審核簽字,；

　　5、在公司大會上頒發(fā)晉升證書,；

　　降職如何操作：

　　1,、不上進，又不能獨擋一面,，一半以上部門員工同意,，則自動降一級；

　　2,、連續(xù)有三次考核低于60%,，則自動降一級；（視公司情況而定）

　　重要崗位每年競選制

　　A,、為什么國家主席5年要換一屆,；為什么其他總統(tǒng)要競選制,；

　　B,、為什么公司要進行總經(jīng)理每年競選，因為,，能力有限,，要不斷換血。

　　三,、招人機制

　　為什么招人難,？

　　1、獨生子女,；

　　2,、文化程度高,，見識多,；（老板反應員工文化素質高低，文化素質高的都不來你公司了,，當然只能招到文化素質低的）

　　3,、選擇多了，想去哪就去哪,。

　　解決之道：人才引薦機制,，

　　人才引薦機制的前提：照顧好員工

　　1,、伯樂獎：只要員工推薦一個，被推薦過來的人,，滿三個月,，就獎給推薦人多少錢的伯樂獎；

　　2,、伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：比如推薦第一個人：200元/人 推薦第二個人：300元/人,； 推薦第三個人：400元/人； 第四個以上（含第四個）：500元/人,；

　　3,、誰缺人誰招，哪個團隊缺人就哪個團隊去招人,；在規(guī)定的時間招到指定的人數(shù),。

　　四、分工機制

　　A,、切土豆原理,，切塊→切片→切薄片→切絲→切點；

　　B,、責,、權、利共同體,，是先分責任,、分權利、分利益,，還是先分利益,、分權利、分責任,？

　　五,、考核機制

　　先定好考核標準的獎懲；

　　如：考核達到80%,，考核工資全給,；達到85%，多給100,；達到90%,，多給200。

　　六,、競爭機制

　　1,、PK機制,；

　　B,、贏的一方內(nèi)心升騰,，輸?shù)囊环絻?nèi)心被激，都是正能量,。

　　具體如何操作：

　　1,、找到PK對象；（個人,、部門、公司之間PK）

　　2,、確定PK項目,、標準、時間,、金額；

　　項目：業(yè)績,、產(chǎn)量,、客戶滿意率、浪費率,；

　　標準：以業(yè)績多勝,，以量多勝，以浪費少勝,；

　　時間：時間短不好,，時間長不好，一個月為期限最好,；（球賽時間）

　　金額：玩錢最有感覺,，玩其他的沒感覺,。

　　3,、將PK金額由第三方保管；（可由雙方推薦的人或公司財務等）（最好是由公司人事或財務保管）

　　4,、雙方寫PK承諾書,，并由三方簽字，按手�,�,；

　　5、舉行PK儀式,，由雙方上臺公眾承諾,。

　　七、操心機制

　　操作目的：讓員工為公司操心

　　操心機制核心命脈：能拿的到

　　分紅機制

　　分紅操作命脈：

　　1）分未來的錢,，分過去浪費的錢,，向市場要錢分,；

　　2）越早分越好；（能當天分,，就不要等到一周再分,，能一周分，就不要等到一個月再分）

　　3）按增長部分的利潤部分進行分,；（注：利潤不易公開,，算出利潤換成百分比的形式計算；如：目標100萬,，完成120萬,，利潤在30%，則拿出20萬30%的當中的一部份進行分）

　　4）按梯級遞進法分,；（如：利潤空間30%,，10%、15%,、20%）

　　5）一定是全員都有份,，并且按工資比例進行分。

　　八,、留人機制

　　期權機制

　　核心人員期權操作方法：

　　1,、 挖掘詳細需求；（車,、房,、錢、股份）

　　2,、 評估滿足需求需要什么條件,；（評估一下發(fā)現(xiàn)，如果只要在做三年就可滿足）

　　3,、 幫助實現(xiàn),；（只要你在干三年，就送什么之類）

　　4,、簽字畫押按手印,。

　　操作示范：物質可以先給，錢不能先給,；

　　車：如果先給車,，車屬公司；油費可由公司報銷一部分,；出現(xiàn)事故由員工承擔,；

　　錢：期權機制的時間到，可直接給或按月支付,；如10萬,，可一次性給10萬,，也可每月給一萬，10個月給清,；

　　入股的核心：讓一伙人共同為企業(yè)操心,；

　　入股的命脈

　　A、必須能獨擋一面,；（不能獨擋一面,，入股就是負擔；家人不能獨擋一面,，也不能分股份）

　　B,、必須在每個層面吸納股東；（不是缺人才,，是有人才沒有給股份,；如：財務總監(jiān)，技術總監(jiān),，核心人員）,；

　　C、必須帶錢,、帶人（直系親屬不要拿錢,，外人必須拿錢；拿錢買老板創(chuàng)業(yè)十幾年的心血,，拿錢了才會重視,；老板不能借錢給外人入股）

　　退出機制

　　退出機制的核心就是預防事情的發(fā)生；

　　命脈就是：害怕什么就把什么列為退出機制,；

　　股權如何處理

　　1,、 對內(nèi)轉讓；（對董事會成員轉讓）

　　2,、 對外轉讓,；（對想入股的員工轉讓；必須全部股東通過）

　　3,、 稀釋,；（逐年減少至退出,，合作幾年按幾年時間退出,；每年享受股份分紅逐年減少）

　　如：某人擁有10%股份，大家合作了5年,，在以5年退出,，每年減少2%每年享受足額分紅。

　　九,、快樂機制

　　命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍,；

　　如何操作

　　1,、造場

　　2、養(yǎng)幾個有趣的人（幽默,、搞怪）

　　十,、開會機制

　　開會命脈

　　1、開會的核心思想就是讓員工有信心,，有狀態(tài),；

　　2、提前通知會議主題,；

　　3,、與會議主題有關的人員才可以參加。

　　文章來自網(wǎng)絡,，黃誠老師整理,，擅長：戰(zhàn)略規(guī)劃、資源整合,、企業(yè)管理,、營銷策劃、商業(yè)及運營模式打造,、產(chǎn)品設計及核心訴求與賣點提煉,、品牌管理、渠道管理,、消費者管理,、團隊建設與管理、互聯(lián)網(wǎng)思維模式,、網(wǎng)絡營銷,、微營銷、九型人格,、心理營銷學,、五行營銷等。電子郵件>>: [email protected]