有這么一則職場寓言—“獵狗的故事”,，也許有人看過，不過沒關(guān)系,，的確有意思,。更重要的是,，其蘊含的啟示與管理哲學(xué)包含范圍之廣泛讓我深嘆“書到用時方恨少”。

　　故事是這樣開始的：

　　一條獵狗將兔子趕出了窩,，一直追趕他,，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景,，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多,�,！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個跑的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑,，他卻是為了性命而跑呀,！”

　　目標

　　這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊,，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子,。于是,，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的,，就可以得到幾根骨頭,，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用,，獵狗們紛紛去努力追兔子,，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃,。

　　就這樣過了一段時間,，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到,，小兔子好捉,，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察,，發(fā)現(xiàn)了這個竅門,，專門去捉小兔子。慢慢的,，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門,。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么,？獵狗們說：反正沒有什么大的區(qū)別,，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?

　　動力

　　獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,，而是采用每過一段時間,，就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗，決定一段時間內(nèi)的待遇,。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了,。獵人很開心。但是過了一段時間,，獵發(fā)現(xiàn),，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗,。獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了您,，主人，但是我們隨著時間的推移會老,，當(dāng)我們捉不到兔子的時候,，您還會給我們骨頭吃嗎？”

　　長期的骨頭

　　獵人做了論功行賞的決定,。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子,，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭.獵狗們都很高興,，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時間過后,，終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量,。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力,，只得到幾根骨頭,，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?”于是,，有些獵狗離開了獵人,，自己捉兔子去了。

　　骨頭與肉兼而有之

　　獵人意識到獵狗正在流失,，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子,。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗,，問他到底野狗比獵狗強在那里,。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉�,�,！”，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃,，大部分最后骨頭都沒的舔,！不然也不至于被你誘惑�,！庇谑谦C人進行了改革,，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%,，而且隨著服務(wù)時間加長,，貢獻變大,，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%,。就這樣,，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天,，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍,。故事還在繼續(xù)。

　　只有永遠的利益,，沒有永遠的朋友

　　日子一天一天地過去,，冬天到了，兔子越來越少,，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子,，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物,。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門,，因為獵人更需要身強力壯的獵狗,。

　　微骨公司誕生了

　　被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了微骨公司,。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗,，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費,。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后,，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利,。一年后,，他們收購了獵人的家當(dāng)。

　　微骨公司的發(fā)展

　　微骨公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份,。這實在是太有誘惑力了,。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快,，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活,，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說,，這比多吃兩根骨頭更加受用,。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓宋⒐牵�一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動,，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入,。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了,，骨易，啃骨,，中骨….一時間,，森林里熱鬧起來。

　　F4的誕生

　　獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路,，最后千辛萬苦要與微骨公司談判的時候,，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把微骨公司賣給了獵人,。老獵狗們從此不再經(jīng)營公司,，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn)《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》,，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗,，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕,，取名《獵狗花園》,，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權(quán)費，沒有風(fēng)險,，利潤更高,。

　　故事是不是很精彩？

　　接下來從人力資源管理的相關(guān)角度談?wù)勎业恼J識,，希望可以拋磚引玉,。

　　一、管理的基礎(chǔ)

　　需要是產(chǎn)生行為的動力,，人力資源管理者應(yīng)及時了解員工需求,，并針對性的采取應(yīng)對措施。但凡專業(yè)進行了人力資源管理或管理專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的同行應(yīng)該都接觸過“管理心理學(xué)”或“組織行為學(xué)”的課程,，之所以學(xué)習(xí)這門課程是希望通過研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律,，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力,，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué),。其中有一個非常著名的理論——“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次,，并說明人的行為總是有主導(dǎo)需求決定,。同樣，作為人力資源管理者,，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員,，都應(yīng)當(dāng)向我們的“獵人”學(xué)習(xí)，及時了解員工的合理需求,，作為制訂政策的出發(fā)點,。將員工剔除在管理之外,，最終的結(jié)果只會是閉門造車，政策與實際情況相背離或是不符合,。

　　曾經(jīng)參加一次培訓(xùn)中研討如何留住員工,，有人提出員工離職率太高怎么辦的問題，有位曾做過咨詢的同仁比較激動的闡述應(yīng)從人事幾大模塊出發(fā)做一些工作,，諄諄教導(dǎo),，言之甚詳；感動之余,，心下一想,，如此這般固然很好，倘能做到這些,，其整個的管理水平應(yīng)該來講已可達到的較高的層次了,。因為“留住”員工確是一項極為系統(tǒng)的工作，涉及到人力資源管理和管理實務(wù)的方方面面,。從長遠來看,，將人力資源管理做到實處、做到較高的水平確實能夠解決保持員工的穩(wěn)定性的問題,，但需要時間,、精力和摸索,。短期內(nèi)行之有效的方法,，我想應(yīng)該是進行離職原因調(diào)查或離職面談，了解員工離職的真實原因,，因為員工離職也會存在種種的機會成本的考慮,，只有當(dāng)員工的某一需求長期未能達到或經(jīng)過努力也未達到時，才會使員工產(chǎn)生“離意”以致“離職”,。匯集當(dāng)月或幾個月的調(diào)查結(jié)果,，相信真實原因會水落石出，也就是“主要矛盾”,，先集中全力解決主要矛盾,，喚起員工對人力資源管理的信心，從而再進行一系列的工作,，我想人力資源管理成功的比率會更高一些,。

　　同時，從這個故事中也應(yīng)該看到,，在不同的階段,，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣,。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時有骨頭吃”,，繼而是希望“有兔肉吃”,，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實現(xiàn)”,，倘若人力資源管理忽視了這些需求,，最終只能導(dǎo)致獵狗的流失，從而使競爭對手更多,、更強,。

　　當(dāng)然，目前將需求理論應(yīng)用較好的公司會在年底或年初進行員工滿意度調(diào)查,，這是一項任務(wù)較重的工程,，也是比較必要的工作。只有這樣,，可以更準確的了解大多數(shù)員工的需求,，檢討過去工作中的不足之處，看看我們所謂的“政策”是否符合“民意”,，只有讓“人力資源管理”的方方面面真正被接受“人力資源”接受,，才會產(chǎn)生更加深遠的效應(yīng)。

　　二,、適當(dāng)?shù)目己�,、分配與激勵

　　整個故事的發(fā)展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據(jù)是數(shù)量,，忽視了質(zhì)量,，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別,。完全依據(jù)數(shù)量進行分配,，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個樣,，嚴重影響了工作人員的積極性,，導(dǎo)致大兔子越來越少；于是進行改革,，按照一段時間兔子的數(shù)量和質(zhì)量進行考核,，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益,，忽視了兔子的長遠利益,，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益,，直接與獵物掛鉤,，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發(fā)生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結(jié)合,，在不損害雇主利益的前提下,，將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)呢？然而后面的故事告訴我們,，其中有一方法即是前一陣子鬧騰得比較兇的“員工持股”分配方法,，堪稱分配制度一大創(chuàng)舉，既不損害雇主的當(dāng)前利益,，又能激發(fā)員工的積極性,，又可起到長期穩(wěn)定員工的功效，三效合一,，何樂而不為呢,？

　　考核的目的有很多，多數(shù)情況下會將考核與薪酬掛鉤,，即根據(jù)考核成績適當(dāng)調(diào)整薪酬,，從而使得考核成績的實效性更大，更能發(fā)揮作用,。因為考核的結(jié)果是如此的和眼前利益掛鉤,，于是，考核標準,、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實踐,。總之,，考核是擺在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術(shù)性和見智見仁的難題,。

　　分配方式應(yīng)結(jié)合激勵進行，所以有專家和學(xué)者提出了薪酬的設(shè)計應(yīng)達致內(nèi)外公平,，對外具有競爭力才可能找到比較適合的人員,。當(dāng)然激勵并不僅僅是薪酬等看得見的東西,，一方面如上文談到的應(yīng)結(jié)合員工的需求,，另一方面要將物質(zhì)和精神方面結(jié)合起來，才可以真正達成激勵的目的,。

　　三,、管理還應(yīng)做好職業(yè)生涯設(shè)計工作

　　如預(yù)言中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場,，可故事的發(fā)展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻了畢生的經(jīng)歷,，居然下場慘淡；也沒有譴責(zé)老獵人沒有一點人情道義,，居然就這樣將老獵狗敢出了門,。因為這是現(xiàn)實中的一項正被人人接受的準則，企業(yè)的管理由小作坊的人情化管理已經(jīng)慢慢走向制度化和人性化，市場的“結(jié)果導(dǎo)向”和“優(yōu)勝劣汰”就是最合理的規(guī)則,�,；蛘吖适碌陌l(fā)展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑,，因為“老獵狗”最后的輝煌創(chuàng)業(yè)或許已經(jīng)為準創(chuàng)業(yè)者的榜樣,，也是職場經(jīng)理人一個比較不錯的出路。

　　回到我們討論很久的馬斯洛需求層次理論上來,，當(dāng)員工較低層次的需求得到滿足后必然會走向較高層次的需求的追求,，而且目前從雇員結(jié)構(gòu)來看，已經(jīng)慢慢走向多元化,，SOHU族,、“飄”一族、工作不再是必需的謀生手段,，人們越來越注重精神上的享受和“自我實現(xiàn)”,，在工作上或其他方面體現(xiàn)自我的人生價值。于是新的課題出現(xiàn)在人力資源管理者的面前,，如何對員工或者對自己進行“職業(yè)生涯規(guī)劃”,，用什么樣的愿景激勵員工或者是自己呢？

　　老獵狗在進行常規(guī)的獵兔工作的同時,，它一定也在默默修煉自身的技巧,，將技巧的東西轉(zhuǎn)化為理論，有位老總看了這則寓言后,，感嘆了兩句：“變化是永恒的”,，強調(diào)了創(chuàng)新意識的重要性；另一句,，“武不長久,、文長久”，這一句比較有哲理,，因為故事的引言有這么一句：“干活的總是拿得少的,，拿得多的都是不干活的”。仔細想想事實好像確實是這樣的,。

　　文章來自網(wǎng)絡(luò),，黃誠老師整理，擅長：戰(zhàn)略規(guī)劃,、資源整合,、企業(yè)管理、營銷策劃,、商業(yè)及運營模式打造,、產(chǎn)品設(shè)計及核心訴求與賣點提煉、品牌管理、渠道管理,、消費者管理,、團隊建設(shè)與管理、互聯(lián)網(wǎng)思維模式,、網(wǎng)絡(luò)營銷,、微營銷、九型人格,、心理營銷學(xué),、五行營銷等。電子郵件>>: [email protected]