這篇文章給了我們企業(yè)創(chuàng)新中的人性化管理的啟示,，文中的例子都來自于西方,，要真正與我國的企業(yè)管理相適應(yīng)，還需要我們進(jìn)行適當(dāng)?shù)母脑�,，先貼在這里和各位一起討論和思考,。
一,、拋棄舊管理觀念
1,、數(shù)字指標(biāo)唯一
舊管理觀念的主要表現(xiàn)是：榨干員工的能量,，以此創(chuàng)造更多的收入、獲取更大的利潤,。你會(huì)聽到這些人喋喋不休地談?wù)摂?shù)字指標(biāo),，仿佛那是企業(yè)的惟一目的。
2,、員工只是經(jīng)濟(jì)人
傳統(tǒng)管理中,，那種把人只看作為一種資源，是管理的對(duì)象,，被指揮者,、執(zhí)行者的理論。其實(shí)質(zhì)是只崇拜物,，不崇拜人的思維的體現(xiàn),。是建立在把員工設(shè)想為經(jīng)濟(jì)人的前提下的。
3,、干部是一群家長
在企業(yè)管理中,，傳統(tǒng)的“組織人”模式是建立在管理人員的權(quán)威性基礎(chǔ)上的，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產(chǎn)一樣可以進(jìn)行預(yù)測和控制后,，企業(yè)管理才是成功的,。家長式管理在我國企業(yè)管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業(yè)也是俯拾皆是,。然而實(shí)踐證明,，在選擇這種管理模式的企業(yè)中，高層管理人員注重員工對(duì)企業(yè)管理的一致性和服從性,，不會(huì)倡導(dǎo)員工的個(gè)人創(chuàng)新意識(shí)和能動(dòng)精神,，也不會(huì)鼓勵(lì)員工去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，久而久之,，企業(yè)就會(huì)陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中,。這時(shí)，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠,，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制,；基層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機(jī)遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動(dòng)力，他們不關(guān)心會(huì)發(fā)生哪些問題和如何解決問題,，而是做完必須要做的活�,，F(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài),，在日益激烈的市場競爭中自然會(huì)逐步走向死亡,。
二、尊重和關(guān)心員工
1,、第一條規(guī)矩
BMC公司副總裁維爾森強(qiáng)調(diào)管理時(shí)說:”企業(yè)確實(shí)需要規(guī)矩,，但規(guī)矩的第一條規(guī)矩就是尊重個(gè)人,，如果把這一條規(guī)矩做好了，一切也就好辦了”,。
2,、員工同時(shí)是社會(huì)人
其實(shí)，企業(yè)員工既有經(jīng)濟(jì)人,，勞動(dòng)是為掙錢生存的一面,，還有社會(huì)人尋找自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的一面,。管理也就存在著制約與自律兩個(gè)方面的作用,。積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，在全面提高員工素質(zhì)的前提下,，變指揮型,、命令式的管理思維為引導(dǎo)型、協(xié)調(diào)式的管理思維,，是高明的選擇,。
3、關(guān)心員工的前途和未來
世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說”我喜歡那些最善于鼓勵(lì)企業(yè)所有的員工去實(shí)施他們自己的目標(biāo)的人,，而不喜歡向國王一樣只會(huì)指揮發(fā)布命令的獨(dú)裁者,，因?yàn)楣芾碚嬲H和于員工，不僅要在表面上要于員工的距離拉進(jìn),，還要真正的關(guān)心員工的前途和未來,，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),、發(fā)展機(jī)會(huì),。
日本西武集團(tuán)的“員工自我申報(bào)制度”，每年都要填寫自我申報(bào)表,，對(duì)自己深造,、工種調(diào)換、晉升職務(wù)的要求,，以及對(duì)現(xiàn)在工作的滿意程度及意見,。其企業(yè)文化是激勵(lì)員工追求自我實(shí)現(xiàn)。
4,、關(guān)心員工的家人和家庭
尊重員工,，不時(shí)地關(guān)心一下他的家人，問候一下他的家人,。只要讓他覺得你很真誠,，他就會(huì)以極大的忠心和熱忱來回報(bào)你和你的企業(yè)。
雅馬哈集團(tuán)的托兒所……美國里特公司的老幼日托中心,，60歲以上和6歲以下的編在一起,，互有益處……美洲銀行集團(tuán)設(shè)立了家庭事務(wù)經(jīng)理,，員工找保姆、父母有病,、生日等都找他,，聘用條件非常嚴(yán)格……
員工自助援助隊(duì)
5,、進(jìn)行一定的文體活動(dòng)
保健不只是福利,，而是競爭力之大問題……三菱電機(jī)，每天跳繩三分鐘,，比賽……旭成化工的周末賽跑,，一半以上的參加……微軟總部如一個(gè)大學(xué)校園，運(yùn)動(dòng)場,、室外就餐區(qū),、藍(lán)球場……在著名風(fēng)景區(qū)建療養(yǎng)院，員工休養(yǎng)……三菱商事,，冬滑雪,、夏游泳、31個(gè)運(yùn)動(dòng)隊(duì),、17個(gè)文化活動(dòng)小組,、俱樂部、體育中心,、合同體育館……
美國坦丁公司總裁為員工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境,。在公司總部設(shè)有專門的橄欖球場地，游泳池,，圖書閱覽室,，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。他規(guī)定每周五下午免費(fèi)為員工提供啤酒,。公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會(huì),、宴會(huì)、員工生日慶祝會(huì),，同時(shí)還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動(dòng),，并通過這些活動(dòng)傾聽員工對(duì)公司的各種意見和建議；
6,、批評(píng)莫傷自尊心
尊重員工,，不僅僅反映在贊揚(yáng)方面，當(dāng)你必須批評(píng)你的員工時(shí),，你必須考慮時(shí)間和場合,，不要在大庭廣眾之下批評(píng)員工，這樣會(huì)極端傷害他的自尊心,。一般最好在電話中批評(píng)員工,。這樣的“批評(píng)”也是尊重,，不僅不會(huì)使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會(huì)讓他意識(shí)到自己的錯(cuò)誤,，努力改進(jìn),，報(bào)效企業(yè)。
三,、給員工與公平感
1,、心理上的公平感
海爾企業(yè)文化主要致力于解決三個(gè)問題：一是給人以公平感，如果不是事實(shí)上的公平感,，起碼也是心里感受的公平感……
2,、政策上的保證
美國聯(lián)邦捷運(yùn)總裁史密斯在每個(gè)辦公室的墻上都張貼了一份新的布告——保證公平對(duì)待的政策，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應(yīng)該全天候的敞開,，屬下可以隨時(shí)找上司溝通,，在他們之間的沖突與問題鬧到更高層的主管的面前之前，就可以獲得私下的協(xié)調(diào),。另外,，員工有任何不滿也可以把它寫在意見書上，公司的申訴委員會(huì)就會(huì)定期加以公平的處理,。沙圖恩也不斷地對(duì)所有主管人員提出警告,，說該委員會(huì)一真密切注意著他們，一旦發(fā)現(xiàn)他們以不合理的手段對(duì)付屬下時(shí),，就一律開除,，決不定待。
3,、公平比公正更重要
只要公平,，有些不合理的東西也能忍受。
有些管理法則看似簡單平常,，往往易被忽視,，但它們確是企業(yè)提高凝聚力、拓展商機(jī),、增加效益的法寶,。
馬特萊法則
馬特萊法則又稱80∶20法則，它的涵義是把80∶20作為確定比值,，主張企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營管理企業(yè)不必面面俱到,，而應(yīng)側(cè)重抓關(guān)鍵的20%.
從人力資源管理的角度來看，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)把主要精力放在對(duì)占職工總數(shù)20%的業(yè)務(wù)骨干的管理上,，抓企業(yè)發(fā)展的骨干力量,，再以這20%的少數(shù)帶動(dòng)占80%的多數(shù)，以提高企業(yè)效率,。
從營銷的角度來看,，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)抓住占總數(shù)20%的重點(diǎn)商品,、重點(diǎn)用戶，滲透經(jīng)營,，以達(dá)到牽一發(fā)而動(dòng)全身的效果,。從融資角度來看，企業(yè)經(jīng)營者要將有限的資金投放到生產(chǎn)經(jīng)營中占總數(shù) 20%的重點(diǎn)項(xiàng)目上,，不斷優(yōu)化資金投向,，提高資金使用效率。
達(dá)維多定律
達(dá)維多定律是以英特爾公司副總裁達(dá)維多的名字命名的,。達(dá)維多認(rèn)為,，一家企業(yè)要在市場中總是占據(jù)主導(dǎo)地位,，那么它就要永遠(yuǎn)做到第一個(gè)開發(fā)出新一代產(chǎn)品,，第一個(gè)淘汰自己的產(chǎn)品。
這一定律的基點(diǎn)是著眼于市場開發(fā)和利益分割的成效,。人們?cè)谑袌龈偁幹袩o時(shí)無刻不在搶占先機(jī),，因?yàn)橹挥邢热胧袌觯拍芨菀撰@得較大的份額和高額的利潤,。英特爾公司在產(chǎn)品開發(fā)和推廣上奉行達(dá)維多定律,，始終是微處理器的開發(fā)者和倡導(dǎo)者。他們的產(chǎn)品不一定是性能最好的和速度最快的,，但他們一定做到是最新的,。為此，他們不惜淘汰自己哪怕是市場正賣得好的產(chǎn)品,。
達(dá)維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品,，及時(shí)淘汰老產(chǎn)品，使新產(chǎn)品盡快進(jìn)入市場,，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn),；進(jìn)而形成大規(guī)模生產(chǎn)，取得高額利潤,。
默菲定律
默菲定律源于美國空軍1949年進(jìn)行的關(guān)于“急劇減速對(duì)飛行員的影響”的研究,。實(shí)驗(yàn)的志愿者們被綁在火箭驅(qū)動(dòng)的雪撬上，當(dāng)飛速行駛的雪撬突然停止時(shí),，實(shí)驗(yàn)人員會(huì)監(jiān)控他們的狀況,。監(jiān)控器具是一種由空軍上尉工程師愛德華。默菲所設(shè)計(jì)的甲胄,，甲胄里面裝有電極,。有一天，在通常認(rèn)為無誤的測試過程中,，甲胄卻沒有記錄任何數(shù)據(jù),，這使技術(shù)人員感到非常吃驚,。默菲后來發(fā)現(xiàn)甲胄里面的電極每一個(gè)都放錯(cuò)了，于是他即席說道：如果某一事情可以有兩種或者兩種以上的方法來實(shí)現(xiàn),，而其中有一種會(huì)導(dǎo)致災(zāi)難性的錯(cuò)誤,，而這一錯(cuò)誤往往就會(huì)發(fā)生。
默菲的這一說法后來得到廣泛的流傳并被總結(jié)成默菲定律：如果壞事有可能發(fā)生,，不管這種可能性多么小,，它總會(huì)發(fā)生，并可能引起更大的損失,。
凡勃倫效應(yīng)
款式,、皮質(zhì)差不多的一雙皮鞋，在普通的鞋店賣80元,，進(jìn)入大商場的柜臺(tái),，就要賣到幾百元，卻總有人愿意買,。1.66萬元的眼鏡架,、6.88萬元的紀(jì)念表、168萬元的頂級(jí)鋼琴,，這些近乎“天價(jià)”的商品流通,，往往也能在市場上走俏。
其實(shí),，消費(fèi)者購買這類商品的目的并不僅僅是為了獲得直接的物質(zhì)滿足和享受,，更大程度上是為了獲得心理上的滿足。這就出現(xiàn)了一種奇特的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,，即一些商品價(jià)格定得越高,，就越能受到消費(fèi)者的青睞。由于這一現(xiàn)象最早由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫注意到,，因此被命名為“凡勃倫效應(yīng)”,。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的消費(fèi)會(huì)隨著收入的增加,，而逐步由追求數(shù)量和質(zhì)量過渡到追求品位格調(diào),。只要消費(fèi)者有能力進(jìn)行這種感性的購買時(shí)，“凡勃倫效應(yīng)”就會(huì)出現(xiàn),。了解了“凡勃倫效應(yīng)”,，我們也可以利用它來探索開展新的經(jīng)營活動(dòng)。
“翁格瑪麗”效應(yīng)
“翁格瑪麗”效應(yīng),，是教育心理學(xué)術(shù)語,，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行，你能做得更好，從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我,，挖掘潛力,，增強(qiáng)信心。
在被表彰和嘉獎(jiǎng)的情況下,，受表揚(yáng)者自然會(huì)不斷地追求進(jìn)步,，以更快地適應(yīng)工作需要；而未受表揚(yáng)者也會(huì)被給予心理暗示,，只要你努力,，機(jī)會(huì)肯定會(huì)降臨。 霍桑效應(yīng)
美國芝加哥郊外的霍桑工廠,，是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠,。這個(gè)工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等,，但員工們?nèi)詰崙嵅黄�,，生產(chǎn)狀況也很不理想。為探求原因,，1924年11月,，美國國家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗(yàn)研究,。這一系列試驗(yàn)研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的關(guān)系。這一系列試驗(yàn)研究中有一個(gè)“談話試驗(yàn)”,，即用兩年多的時(shí)間,，專家們找工人個(gè)別談話兩萬余人次，并規(guī)定在談話過程中,，要耐心傾聽工人們對(duì)廠方的各種意見和不滿,，并做詳細(xì)記錄；對(duì)工人的不滿意見不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥,。
這一“談話試驗(yàn)”收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高,。這是由于工人長期以來對(duì)工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄,，“談話試驗(yàn)”使他們的這些不滿都發(fā)泄出來,，從而感到心情舒暢，干勁倍增,。社會(huì)心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”,。
“霍桑效應(yīng)”給我們的啟示是：人在一生中會(huì)產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)能滿足的卻為數(shù)不多,。對(duì)那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒,，切莫壓制下去，而要千方百計(jì)地讓它宣泄出來,，這對(duì)人的身心和工作效率都非常有利,。
“金魚缸”效應(yīng)
金魚缸是玻璃做的,，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察,，里面的情況都一清二楚,。將“金魚缸”法則運(yùn)用到管理中，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者增加單位各項(xiàng)工作的透明度,。單位的各項(xiàng)工作有了透明度,，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會(huì)被置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會(huì)有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者享受特權(quán),、濫用權(quán)力,，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力,。
“刺猬”法則
“刺猬”法則可以用這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象來形象地說明：兩只困倦的刺猬,，由于寒冷而擁在一起，可因?yàn)楦髯陨砩隙奸L著刺,，刺得對(duì)方怎么也睡不舒服,。于是，它們離開了一段距離,，但又冷得受不了,，于是又湊到一起。幾經(jīng)折騰,，兩只刺猬終于找到了一個(gè)合適的距離,，既能互相獲得對(duì)方的體溫又不至于被扎。
“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”,。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)運(yùn)用“刺猬”法則,，保持與下屬適當(dāng)?shù)年P(guān)系，既不能高高在上,，也不能把自己混同于下屬,，彼此不分。
馬太效應(yīng)
《新約,。馬太福音》中有這樣一個(gè)故事,，一個(gè)國王遠(yuǎn)行前，交給三個(gè)仆人每人一錠銀子,，吩咐他們：“你們?nèi)プ錾�,，等我回來時(shí)，再來見我,�,！眹趸貋頃r(shí)，第一個(gè)仆人說：“主人，你交給我的一錠銀子,，我已賺了10錠,。”于是國王獎(jiǎng)勵(lì)了他10座城邑,。第二個(gè)仆人報(bào)告說：“主人,，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠,�,！庇谑菄醣悛�(jiǎng)勵(lì)了他5座城邑。第三個(gè)仆人報(bào)告說：“主人,，你給我的一錠銀子,，我一直包在手巾里存著，我怕丟失,，一直沒有拿出來,。”于是國王命令將第三個(gè)仆人的那錠銀子賞給第一個(gè)仆人,，并且說：“凡是少的,，就連他所有的，也要奪過來,。凡是多的,，還要給他，叫他多多益善,�,！边@就是馬太效應(yīng)，它反映了當(dāng)今社會(huì)中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象,，即贏家通吃。
對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言,，馬太效應(yīng)告訴我們,，要想在某個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大,。當(dāng)你成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊的時(shí)候,，即便投資回報(bào)率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益,。而若沒有實(shí)力迅速在某個(gè)領(lǐng)域做大,，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報(bào),。
華盛頓合作規(guī)律
華盛頓合作規(guī)律說的是：一個(gè)人敷衍了事,，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無成事之日。多少有點(diǎn)類似于“三個(gè)和尚”的故事,。
人與人的合作不是人力的簡單相加,，而是復(fù)雜和微妙得多。在人與人的合作中,，假定每一個(gè)人的能力都為1,，那么10個(gè)人的合作結(jié)果有時(shí)比10大得多，有時(shí)甚至比1還要小,。因?yàn)槿瞬皇庆o止的物,，而更像方向不同的能量，相互推動(dòng)時(shí)自然事半功倍,，相互抵觸時(shí)則一事無成,。
在任何一個(gè)銷售部門中，最賺便宜的是兩種人,，一種人勇于開拓進(jìn)取,，收獲是自己的，失敗是上司或老板的,，更重要的是,，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧。另一種人是有開放心態(tài)的人,，他們謙虛,，他們可以有效接受別人的看法，所以他們的成功比別人快得多,，自然收獲也大,！
評(píng)論一下，是對(duì)我們更好的鼓勵(lì),，也能讓我們更好的進(jìn)步,！
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黃誠老師：擅長：戰(zhàn)略規(guī)劃,、資源整合,、企業(yè)管理、營銷策劃,、商業(yè)及運(yùn)營模式打造,、產(chǎn)品設(shè)計(jì)及核心訴求與賣點(diǎn)提煉、品牌管理,、渠道管理,、消費(fèi)者管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理,、互聯(lián)網(wǎng)思維模式,、網(wǎng)絡(luò)營銷,、微營銷、九型人格,、心理營銷學(xué),、五行營銷等。集團(tuán)管控,、團(tuán)隊(duì)建設(shè),、品牌打造、運(yùn)營模式打造,、流程優(yōu)化,、全國范圍招商；協(xié)助企業(yè)從零啟動(dòng)全國市場,，精耕啟動(dòng)局部市場,，協(xié)助企業(yè)二次騰飛、突破窘境走向全國,；互聯(lián)網(wǎng)思維模式切入品牌,、渠道、產(chǎn)品等,；3-6個(gè)月速成品牌,、春季成都糖酒會(huì)、秋季糖酒會(huì),、廣州國際美博會(huì),、上海嬰童展、有機(jī)食品展,、進(jìn)口食品展等展會(huì)策劃,、運(yùn)作、招商迅速全國招商,。歡迎交流,。
