不知大家是否會遇到如下場景：在推行績效考核過程中時(shí)常遇到各種阻力，上至各部門領(lǐng)導(dǎo)下至各部門員工根本不能理解為何要被套這么一個(gè)“緊箍咒”,，一談到具體化指標(biāo)就大談各自部門的難處,，總之就是指標(biāo)無法確定或者指標(biāo)無法執(zhí)行。

事實(shí)上,，現(xiàn)在已執(zhí)行績效考核的企業(yè)大部分的考核都漸漸流于形式,，僅僅是為了發(fā)工資的需要而不得不進(jìn)行考核這一流程環(huán)節(jié)。為什么原本激勵(lì)企業(yè)前進(jìn)的工具在企業(yè)員工心目中淪為了“雞肋”,，如何讓“雞肋”真正發(fā)揮其“功效”,？

績效考核為何會流于形式？

1,、光做考核,，不做管理

績效考核和績效管理是兩個(gè)不同的概念�,？冃Ч芾硎且粋�(gè)PDCA循環(huán)鏈,，包括“計(jì)劃”、“執(zhí)行”,、“考核”,、“改進(jìn)”四大環(huán)節(jié)，績效考核僅是績效管理的中間一個(gè)環(huán)節(jié),、工具和手段,，我們最重要的不是進(jìn)行每個(gè)員工的考核，而是要厘清考核背后的真正目的,，根據(jù)計(jì)劃利用考核這個(gè)手段幫助公司改善現(xiàn)狀并最終提升公司組織運(yùn)行效率,。

2、偏離考核最初設(shè)計(jì)需求

公司企業(yè)的績效考核不是單獨(dú)某個(gè)部門各自獨(dú)立完成的工作,，而應(yīng)該是一項(xiàng)所有相關(guān)部門共同參與的工作,。如果僅僅是每月月底人事部門專員收集匯總下各部門的考核表而后算下每個(gè)人員工的薪酬，那考核工作可以說是完全未能起到作用,，還不如不實(shí)施,。

3、各制定的績效考核指標(biāo)未能直擊核心

有的企業(yè)績效考核均是由員工自己或部門主管自行填寫,，造成績效考核指標(biāo)成為一個(gè)工作任務(wù)清單,，這是對績效考核認(rèn)識上的嚴(yán)重誤解�,？冃Э己�,，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)針對員工工作的全方位驗(yàn)收考評,，尤其是不能把員工各類行為方面的表現(xiàn)都一股腦的列入績效考核的內(nèi)容,。這樣員工可以避重就輕地將最關(guān)鍵的績效指標(biāo)隱藏在各種垃圾指標(biāo)中濫竽充數(shù)，看似工作完成的很多,，實(shí)則對于企業(yè)作用根本不大,。

如何讓績效考核不再流于形式

1、清晰把握企業(yè)目標(biāo)

隨著時(shí)代的發(fā)展,，人事或人力資源部門的角色將不再局限于管理行政后勤類事務(wù),，人事或人力資源部門將真正參與到企業(yè)運(yùn)營的各項(xiàng)事務(wù)中來，其重要性將會越來越突出,。

更好地推行績效考核,，人事們首先要做到的就是要緊跟企業(yè)老板們的戰(zhàn)略思維，了解企業(yè)近期與遠(yuǎn)期目標(biāo),。自身企業(yè)目標(biāo)都不了解的情況下所推行的績效管理制度或任何績效考核工作都將變成“面子工程”,。

2、做好管理層溝通,，傳遞實(shí)施想法

做好企業(yè)管理層的一對一溝通和面談是績效考核得以實(shí)施的最關(guān)鍵一步,。在績效考核實(shí)施的面談中，我們應(yīng)更多傳遞的是想法而不是最終制度實(shí)施結(jié)論,。通過啟發(fā)式的面談與各級主管一起分析企業(yè)目標(biāo)與其各自職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性,，協(xié)助其一起制定部門目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)步驟,，讓其了解可以通過績效考核使其與其部門團(tuán)隊(duì)可以改進(jìn)工作推動職業(yè)發(fā)展的有益之處,，由其自我驅(qū)動來進(jìn)行部門及個(gè)人績效考核的實(shí)施。

3,、做好培訓(xùn),，協(xié)助管理層做好下屬績效考核

部分管理人員往往容易犯的毛病就是主觀思維而不懂得換位思考，往往喜歡直接告訴員工你應(yīng)該做哪些事及應(yīng)該做到哪些績效指標(biāo),，而不會告訴他們具體這樣做的原因,。而這種績效考核方式，就很難將績效改進(jìn)變?yōu)橐环N內(nèi)在的自我驅(qū)動力,�,；鶎訂T工可能更多思考的是如何應(yīng)付工作，但是并不會去主動思考為何要這么做,。

我們應(yīng)協(xié)助管理層重視其下屬員工,，糾正其對績效管理的錯(cuò)誤觀念，了解員工自我驅(qū)動發(fā)揮主動性可以為其部門或團(tuán)隊(duì)所帶來的價(jià)值,。

我們也應(yīng)做好管理層的相關(guān)績效考核培訓(xùn),，要讓管理層可以清晰地明白績效考核的關(guān)鍵在于：幫助其下屬樹立自己的目標(biāo),，通過啟發(fā)式的面談幫助其下屬進(jìn)行分析如何達(dá)成這些目標(biāo)，協(xié)助其下屬自己來想出解決方法和逐步實(shí)現(xiàn)的步驟,�,？冃е笜�(biāo)的制定是其與下屬共同分析和討論出來的而不是單方面由其強(qiáng)行制定給下屬的單方面行為。

4,、企業(yè)內(nèi)部普及績效考核

我們需針對企業(yè)全部員工進(jìn)行整體內(nèi)部培訓(xùn),，普及為何實(shí)施績效，何為績效等相關(guān)知識,，讓企業(yè)員工明白員工與企業(yè)是一個(gè)整齊,，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)企業(yè)也會幫助員工實(shí)現(xiàn)崗位或技能的進(jìn)步。

績效考核真正實(shí)施后,，需定期收集員工反饋,，跟進(jìn)管理層績效考核實(shí)施進(jìn)展，隨時(shí)改進(jìn)績效考核,。

5,、使用工具來幫忙

我們通常會使用的工具是excel，我正在使用的是半米人才管理,，工具不同效果也不過,，希望大家可以找到一款順手的工具幫助績效管理。

總結(jié),，

績效考核涉及到公司所有部門和員工,，要因地制宜，因部門而異,，因人而異,，只有做細(xì)做實(shí)，企業(yè)績效考核才能落地實(shí)施,，不會成為一句空話,。