為企業(yè)員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)是HR們最常做的工作之一,。當(dāng)HR為自己制定職業(yè)規(guī)劃時常常會感到無從下手，這是因為HR的職業(yè)規(guī)劃比起企業(yè)其他員工來說要復(fù)雜的多,。

針對工作性質(zhì)的不同,，HR也可為三個層次。

第一層：人事行政管理者,。目前大部分企業(yè)HR的工作是負責(zé)企業(yè)薪酬,、培訓(xùn)等人事行政模塊相關(guān)政策制定，政策執(zhí)行以及日常事務(wù)性支持（例如發(fā)薪,、入職手續(xù),、社保交金、考勤統(tǒng)計等）,。通常HR的大部分工作時間都耗費在常規(guī)事務(wù)與統(tǒng)計表單的制作上,，缺乏對企業(yè)員工進行針對性的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，更別說自己的職業(yè)發(fā)展了,。

往更高層次發(fā)展,，HR需要將自己從繁重的重復(fù)勞作中抽離，為自己設(shè)置更高層次（人才績效管理者與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴）的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，花更多時間在實現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)上,。

合理利用Excel或相關(guān)自動化管理系統(tǒng)（如半米人才管理云）可以大幅縮短HR們處理事務(wù)所需耗費的工作時間，特別是Excel,，無需專研Excel高級VBA編程功能,，只需了解人事工作中最常用的Excel函數(shù)即可有效地提高工作效率與績效管理。

 

第二層：人才績效管理者,。無論是過去還是未來,，人才永遠是企業(yè)的最核心資源與競爭力。如何衡量一個人才,，績效管理與績效考核是一個有效地方式,。當(dāng)前，大部分企業(yè)的員工對績效管理常常持有對立情緒,，這也無形中增加了績效管理的難度,。是否可以有效地管理人才是HR進階戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴的必過之坎。

克服各類阻礙,，成為一個的人才績效管理者,，HR需要具備如下素質(zhì)：專業(yè)HR技能,、有效溝通技巧、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù),、公平處事原則,。

專業(yè)HR技能，招聘崗位分析,、培訓(xùn),、薪酬、績效考核,、素質(zhì)測評等領(lǐng)域政策的制定與推行,，沒有專業(yè)的理論和實踐知識作依托是無法做出合理可行性方案的。

有效溝通技巧,，一個好的人才績效管理者不僅要會制定各種規(guī)章制度與處理事務(wù)工作,，最重要的一個品質(zhì)就是溝通。要管理人才或?qū)嵤┛冃�,，首先要讓人才接受你這個人,，只有主觀上接受了你才有可能接受你后續(xù)提出的一系列建議與管理制度,。

熟悉企業(yè)業(yè)務(wù),，要制定可被實施的人才績效管理與績效考核，HR首先要自己熟悉企業(yè)業(yè)務(wù),，要將主動權(quán)牢牢把控在自己手中,，而不是制定一批流于形式的績效考核表格。

公平處事原則,，凡是都要恪守公平原則,，HR的工作常常不被員工所理解，員工錯誤地視HR工作只對上不對下,，政策缺乏針對性和靈活性,，所以日常工作就要在員工心目中樹立公平處事形象，有利于后續(xù)開展工作,。

 

第三層：戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴,。何為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴？HR需要變被動為主動,，在工作中真正融入企業(yè)業(yè)務(wù)流程,，為企業(yè) “專家大夫”的角色。如幫助銷售部門或營運部門一同分析部門員工士氣低落或績效管理無法落實的原因等,。

通過全面的調(diào)查和診斷之后,，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向企業(yè)核心管理層提出包括企業(yè)競爭力,、商業(yè)模式,、改良產(chǎn)品,、員工福利、績效管理等各方面的企業(yè)戰(zhàn)略建議,。通過HR自身素質(zhì)提升為企業(yè)帶來組織能力,、績效管理和整體業(yè)績的提升。

 

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