企業(yè)所有的運營行為都在圍繞一個目標：實現(xiàn)公司業(yè)績（在行業(yè)中生存）,。由于移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,，當前每個行業(yè)的變革日新月異，行業(yè)競爭壓力前所未有如此巨大,。企業(yè)想在競爭中占據(jù)有利地位，適合企業(yè)的人才是核心,。

為什么說適合企業(yè)的人才呢,？有句老話，“橘生南為橘,、生北為枳”,，適合人才發(fā)揮其才能與績效的環(huán)境也會因行業(yè)與所在團隊的不同而不同，不適合企業(yè)的人才不止浪費企業(yè)績效管理成本更在浪費企業(yè)寶貴的發(fā)展時間,，只有適合企業(yè)的人才能幫助企業(yè)在競爭中一直生存下去,。

原文發(fā)布于：半米-人才管理系統(tǒng)

如何尋找與判斷適合企業(yè)的人才？這就到我們HR發(fā)揮作用的時候了,！

我們HR在熟悉了企業(yè)各個運營環(huán)節(jié)如何構(gòu)成、業(yè)績?nèi)绾螌崿F(xiàn)的基礎上,，就可以更好地與各部門員工或企業(yè)老板進行溝通,，站在運營的立場去考慮人力資源與績效管理問題，提供有針對性地人才招聘支持,，成為真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色,。

企業(yè)運營是企業(yè)從原料采購、研發(fā),、產(chǎn)品,、銷售到售后服務全部相關流程運作與管理工作的總稱。

當我們HR即了解公司主營業(yè)務,，又了解公司運營狀況時,，你會明白公司要招什么樣的人才，在人才簡歷篩選與面試時就會注重這方面的考量,，真正參與到組織結(jié)構(gòu)與績效管理設定上來,。我們需要摒棄以往的工作模式，招聘都有部門負責人負責,，我們只負責當一個通知傳聲筒,。

了解熟悉企業(yè)運營的好處，可以在人才招聘的以下三個階段得以體現(xiàn),。

招聘計劃階段

大部分招聘計劃HR是如何制定的呢,？公司需要招人時，由哪個部門提出就由哪個部門的領導人負責制定招聘崗位職能說明與招多少人,，寫完后HR只是看一眼,，然后發(fā)到各大招聘網(wǎng)站與獵頭那兒去被動的等著簡歷投遞反饋。

造成這個問題的主要原因還是在于HR對公司運營不甚了解,，無法與部門負責人進行有效溝通,，只能對最終人員招聘預算上提供下意見,。

HR在懂得運營后，可以在部門經(jīng)理提交的崗位職能說明上提供修改意見,，將更多企業(yè)特殊性需求添加至崗位職能說明中,。同時，也可拓寬招聘渠道,，在對應崗位人才的聚居地增加招聘曝光率,，不止招聘了人才也宣傳了企業(yè)。

面試甄選階段

人才初步篩選并不應該由部門經(jīng)理來完成,，我們HR可以在了解企業(yè)運營的基礎上對人才簡歷進行初步篩選,，以保證所有可以參與面試的人才都是潛在的公司適合人才。

有些企業(yè)可能會采用筆試的形式對崗位人才進行評估,，此時我們HR也可與部門經(jīng)理一同完善筆試題目,，提供專業(yè)性意見。

招聘評估階段

招聘評估工作通常由各部門經(jīng)理主管,、人力資源部組成,，從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況,、績效考核情況,、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估,。了解企業(yè)運營有助于我們HR在評估階段發(fā)表更加專業(yè)的意見,，樹立自己與各部門是合作伙伴的形象，讓企業(yè)招到真正合適的人才,。

 

 

 

 

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