企業(yè)員工在工作過程中,，難免會(huì)因工作分派,、任務(wù)協(xié)同、同事溝通等各方面的原因產(chǎn)生不良負(fù)面情緒,。不良負(fù)面情緒會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降,，并會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面能量，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與績(jī)效業(yè)績(jī),。

特別是當(dāng)前企業(yè)大部分以在行業(yè)中生存為前提進(jìn)行以目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理體系,。但員工始終是人，一直在高強(qiáng)度的工作環(huán)境下難免會(huì)產(chǎn)生怨言,，所以無(wú)論是企業(yè)管理者還是企業(yè)人力資源部門都需要進(jìn)行張弛有度的管理,。雖然我們無(wú)法預(yù)知每個(gè)員工何時(shí)會(huì)帶有負(fù)面情緒進(jìn)行工作，但我們可以通過有效地監(jiān)測(cè)手段與途徑，及時(shí)獲知有哪些員工正帶有負(fù)面情緒,，通過及時(shí)且有效地途徑將負(fù)面情緒轉(zhuǎn)化為正面情緒,，激發(fā)員工能量！(推薦使用半米人才管理云www.halfmeter)

我們可以按照信任-支持-獎(jiǎng)懲這三個(gè)步驟,，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)為導(dǎo)向的原則來進(jìn)行員工情緒管理,。

信任

我們需要相信員工的能力，大部分員工情緒低落和態(tài)度欠佳來源于對(duì)于對(duì)上級(jí)所安排的績(jī)效考核目標(biāo)是否能夠達(dá)成抱有疑問,，對(duì)于自己能力不自信,，想要少承擔(dān)責(zé)任。承接了自己本身已有抵觸的目標(biāo),，員工情緒當(dāng)然不會(huì)好到哪里去，這也更加容易導(dǎo)致員工在工作中與其他同事發(fā)生摩擦,。

也許我們會(huì)發(fā)現(xiàn),，工作中的不良情緒，多半其實(shí)還是自身心態(tài),、修養(yǎng)或崗位角色認(rèn)知不清等原因造成的,；看清問題根源，才能更好更快地解決問題,。

所以我們可以通過引導(dǎo)的方式,，讓員工自己為自己設(shè)定目標(biāo)，通過幫助分析員工的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處激發(fā)員工的內(nèi)在野心,，讓其用積極正面的情緒為自己設(shè)定一個(gè)成就目標(biāo),，真正激發(fā)其主動(dòng)性。

支持

支持員工并不意味著要主動(dòng)代替員工去解決問題,，而是應(yīng)該通過指導(dǎo)的方式讓員工學(xué)會(huì)解決問題,。如果員工在解決問題時(shí)需要團(tuán)隊(duì)的力量，這是管理者就要給予充分的支持,，讓員工感覺到其是團(tuán)隊(duì)的一員,，擁有團(tuán)隊(duì)的歸屬感。

獎(jiǎng)懲

獎(jiǎng)懲需要以真實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù),，這就要求公司有良好有良好的工作記錄反饋系統(tǒng)與績(jī)效管理體系,。并將獎(jiǎng)懲公開透明化，建立與員工之間的信任感,，這樣員工才會(huì)覺得管理者十分可靠,。

數(shù)據(jù)為導(dǎo)向

通過技術(shù)手段或借助第三方工具（強(qiáng)力推薦：半米企業(yè)移動(dòng)人才管理云）的形式，對(duì)工作進(jìn)行量化與跟蹤,，實(shí)施了解當(dāng)前員工的工作狀態(tài),。針對(duì)某項(xiàng)具體工作，借助工具記錄工作過程，所有人員都在所記錄的工作過程日志中發(fā)表自己的評(píng)論,。管理者可以通過同事評(píng)論與工作統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，發(fā)現(xiàn)員工的情緒波動(dòng)或工作態(tài)度的變化及時(shí)予以溝通，不讓負(fù)面情緒擴(kuò)大,。

通過以上四點(diǎn),，正確管理好員工情緒；它將帶給企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展,、帶給員工十分巨大的工作成就,；它將有助于企業(yè)與員工達(dá)成雙贏。