文/李北水

管理有一個(gè)本質(zhì)要求是優(yōu)化，比如講到什么是團(tuán)隊(duì)凝聚力，簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是大家都樂(lè)意,、積極干這事,，這工作,，朝著同樣的目標(biāo)努力,、奮進(jìn),。而管理的優(yōu)化則是促進(jìn)這樣的事情的發(fā)生,，讓企業(yè)處于良好的氛圍和良好的發(fā)展,。這看似很簡(jiǎn)單,，其實(shí)要做到不容易，由此我們思考一下其中的觸動(dòng)力,。

有人說(shuō)規(guī)章制度會(huì)可以對(duì)員工有約束,，可以通過(guò)各種考核制度來(lái)驅(qū)使員工達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，這是硬手段,。無(wú)可否認(rèn)過(guò)去很多公司都是這么做,，而傳統(tǒng)企業(yè)基本是這樣，在制度約束下,，管理者便可以擁有各種支配的權(quán)力,，制度和權(quán)力某種程度在中國(guó)企業(yè)里面是自然“匹配”，而往往不是直接與責(zé)任匹配,，這一點(diǎn)在國(guó)外是相反的,。

大家可以區(qū)分好一個(gè)概念:領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)是角色的定位或者從一個(gè)動(dòng)詞出發(fā),，領(lǐng)導(dǎo)力則是影響力的一部分,，也就是領(lǐng)導(dǎo)不一定具有領(lǐng)導(dǎo)力，兩者并不是正相關(guān),，而我們?cè)诠芾韺?duì)比中,，不難發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)。一種是權(quán)力式的領(lǐng)導(dǎo),，一種是影響力式的領(lǐng)導(dǎo)。前者最明顯的體現(xiàn)是在軍隊(duì),、政企單位,后者則是體現(xiàn)在大部分先進(jìn)性的公司,比如谷歌,、蘋(píng)果這些企業(yè)。

權(quán)力和影響力大家又如何理解,？?jī)烧咴趪?guó)內(nèi)管理中有著很明顯的體現(xiàn),。權(quán)力往往最容易給人帶來(lái)虛榮感，在權(quán)力式管理中,，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)該被至高無(wú)上的尊重,，或者無(wú)條件被認(rèn)可，體現(xiàn)在命令式的任務(wù)下達(dá),，或者階層式的不可以跨界式溝通,。影響力是用一種別人所樂(lè)于接受的方式，改變他人的思想和行動(dòng)的能力。所以談及這里,，我們引入一個(gè)管理的思考:創(chuàng)新氛圍下的管理哲思——管理者要適當(dāng)增加“反作用力”,，這種“反作用力”不是反叛或者引導(dǎo)起反動(dòng)，二是對(duì)傳統(tǒng)的一種打破或者往新領(lǐng)域的探索,。

創(chuàng)新氛圍下,，管理需要拋開(kāi)“束縛”，讓員工自由,。

制度,，往往是一種基本性的限制和約束。管理的更深層次不是通過(guò)制度管理,，而是為員工創(chuàng)造自由,。這種自由怎么解釋呢？《重新定義團(tuán)隊(duì):谷歌如何工作》 這本書(shū)可以是很好的參考和解釋,。這本書(shū)反映了谷歌如何讓員工在自由中工作,，而這一家自由的公司的創(chuàng)造力卻是世界領(lǐng)先的。

如果從管理的賦能中定義,，我會(huì)作出一個(gè)引導(dǎo),，就是讓員工自由。管理者應(yīng)該去思考如何讓員工在達(dá)到最優(yōu)目標(biāo)的過(guò)程中最大化自由,，這種自由包括思想的自由,，溝通的自由，以及搭配自由,，以及去“權(quán)力化”,。曾有一個(gè)BAT的朋友說(shuō)，一個(gè)不愿意挨批評(píng),，在每一個(gè)項(xiàng)目不敢于被“折磨”的老大不是好老大,。大家之間可以互相爭(zhēng)辯，互相的碰撞,，這種自由的碰撞往往激發(fā)了他們的創(chuàng)造力,，而這種自由的管控也需要管理者創(chuàng)造。

當(dāng)管理者創(chuàng)造了“這種自由”,，員工的歸屬感,，凝聚力等等就會(huì)順其自然產(chǎn)生。當(dāng)然這種自由也隱含和包括試錯(cuò)或者犯錯(cuò),，鼓勵(lì)員工試錯(cuò)和勇于挑戰(zhàn)是企業(yè)創(chuàng)新和增加驅(qū)動(dòng)力（賦能）的一種途徑,，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)和避免員工犯錯(cuò)是管理的一種基本職責(zé)。

試錯(cuò)和犯錯(cuò)是兩個(gè)不同的概念,，有需我們區(qū)別去對(duì)待

企業(yè)創(chuàng)新需要不斷地探索和發(fā)現(xiàn),，這其中就需要鼓勵(lì)員工積極試錯(cuò)。鼓勵(lì)在某種程度來(lái)講是在減少控制，同時(shí)也在促進(jìn)員工的自主性與積極性,，避免員工循規(guī)蹈矩,，安于現(xiàn)狀，這兩者其實(shí)就是企業(yè)巨大的沉默成本,。在不影響大系統(tǒng)正常運(yùn)行的前提下,，管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工在正確的方向上不斷試錯(cuò)調(diào)整，不斷的自我突破,�,！霸囧e(cuò)”本身并不是一個(gè)莽撞的行為，而應(yīng)該是一個(gè)有方向的改進(jìn)和完善,，企業(yè)只有不斷摸索,，敢于嘗試才會(huì)有進(jìn)步。試錯(cuò)本身區(qū)別于犯錯(cuò),，這過(guò)程中需要管理者辨識(shí),，如果這過(guò)程中缺乏監(jiān)控，則容易帶來(lái)不利的影響,。員工在犯錯(cuò)的時(shí)候,，則需要管理者及時(shí)糾正。

管理中溝通成本會(huì)直接影響管理效能,，“代溝”和“共識(shí)”,，這兩個(gè)是相悖的。

企業(yè)的創(chuàng)新是需要在一定開(kāi)放的氛圍下面的環(huán)境下產(chǎn)生的,，而管理中溝通成本會(huì)直接影響管理效能,，“代溝”和“共識(shí)”，這兩個(gè)是相悖的,，也直接影響了企業(yè)的效能,。

去中心化的扁平化管理，其實(shí)就是一個(gè)對(duì)應(yīng)的解決途徑,。企業(yè)創(chuàng)新在于管理的創(chuàng)新,，而管理的創(chuàng)新則是基于優(yōu)化溝通和流程的基礎(chǔ)上的一個(gè)突破。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肩負(fù)戰(zhàn)略引導(dǎo),、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和推動(dòng)執(zhí)行這三個(gè)核心層面。管理的創(chuàng)新貫穿于解決三者的關(guān)系以及如何有效的相互打通,，突破“代溝”和達(dá)成“共識(shí)”,，從而達(dá)到一個(gè)最佳的落地效率，引導(dǎo)企業(yè)由往更好的方向發(fā)展,。好的管理只會(huì)給企業(yè)降低成本,，而不是增加成本，一切無(wú)用的管理或者只會(huì)增加企業(yè)成本的管理者，我們?cè)撍伎际欠襁m合企業(yè)階段性的發(fā)展需要,。企業(yè)處于不同階段,，對(duì)管理者提出的要求是不同，創(chuàng)業(yè)階段的管理者應(yīng)該是以企業(yè)存活為核心指標(biāo),，讓企業(yè)完成指標(biāo)性的任務(wù),，中后期則是企業(yè)組織的優(yōu)化（OD），如果企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)管理的錯(cuò)配就只會(huì)增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),。

任何企業(yè)的創(chuàng)新應(yīng)該體現(xiàn)在落地,，而不是口號(hào)，是基于現(xiàn)有體制局限了企業(yè)的發(fā)展的一種突破,，或者創(chuàng)造更優(yōu)的工作方式或者管理方式從而回歸最根本的激發(fā)人效以及創(chuàng)造力,，從而引領(lǐng)企業(yè)向創(chuàng)新產(chǎn)品/服務(wù)發(fā)展。企業(yè)的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)超越競(jìng)爭(zhēng) ,，可以最大程度的引導(dǎo)的企業(yè)由線性增長(zhǎng)甚至向指數(shù)型增長(zhǎng),，而這一下基于管理優(yōu)化以及突破。