本文探討了高管薪酬、高管持股及員工薪酬對公司績效的影響,，對不同激勵方式作用大小進(jìn)行了比較,，提出了公司激勵機制的改良建議。結(jié)果顯示高管薪酬和普通員工薪酬對公司績效均會產(chǎn)生積極作用,，且前者效果更為明顯。

第一：薪酬激勵與公司績效關(guān)系。

劉紹娓和陳超凡 (2010 )研究顯示高管薪酬激勵可以提高公司績效,，并且認(rèn)為其是連續(xù)的良性循環(huán)。劉紹娓和萬大燕(2013)的研究發(fā)現(xiàn)國有上市公司高管薪酬增加給公司績效帶來的激勵效應(yīng)顯著高于非國有上市公司,。吳育輝和吳世農(nóng)(2010 )通過實證研究指出,，高管薪酬與企業(yè)R O A 和代理成本之間均存在顯著正向關(guān)系。

而唐松和孫崢(2014)通過實證指出,，由政治關(guān)聯(lián)造成的國有上市公司高管超額薪酬與公 司績效之間顯著負(fù)相關(guān),，非國有上市公司則相反；李月娥 (205)提出高管薪酬對公司績效的激勵作用受公司發(fā)展階段影響，當(dāng)上市公司處于成長期時二者之間顯著正相關(guān),，而在企業(yè)發(fā)展的其他階段效果并不顯著,。

Pfeffer與Teffery(1998)認(rèn)為薪酬對員工績效的激勵作用并不明顯，并將員工的績效工資稱為“危險的神話”,。而國內(nèi)多數(shù)學(xué)者則認(rèn)為薪酬是提高員工績效的一種有效激勵措施,。汪純孝等(2006)通過縱斷數(shù)據(jù)分析指出企業(yè)薪酬管理的公平性不僅是“保健 因素”且是一種“激勵因素”。伍曉奕等(2006)的研究也指出了員工薪酬對工作效率的重要作用,。

第二：股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系,。

股權(quán)激勵方面，Jensen與 Meckling(1976)指出,，管理層持有股份能在一定程度上使管理層與股東利益趨于一致,，對提高公司價值發(fā)揮著積極作用。然而,，當(dāng)管理層持股比例水平較高時,，也會帶來一些問題。Fama與Jensen (1983)指出,，當(dāng)管理層持股比例過高時,，可能侵 占公司其他投資者的利益，不利于公司價值的持續(xù)增長,。Demsetz 與 Lehn (1985)通過對 1980 年來上市的511家樣本公司進(jìn)行分析,，認(rèn)為管理層持股比例與公司績效相關(guān)性不高。

我國學(xué)者也得出類似結(jié)果,。李維安與李漢軍(2006)通過1999年至2003年國內(nèi)民營上市 公司數(shù)據(jù)指出,，股權(quán)激勵只在第一大股東持股比例20%至40%的公司發(fā)揮作用其余情況下無關(guān)。游春(2010) ,、倪彩玲(2011)等的研究指出股權(quán)激勵與公司績效為正相關(guān),。

第三：薪酬激勵與股權(quán)激勵的比較研究

唐英凱、周靜等(2008)通過實證指出我國上市公司與高管人員之間形成“報酬一績效契約”關(guān)系,，股權(quán)激勵作用尚未體現(xiàn) ,。曲亮和任國良(2010)的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)價值存在非線性的影響，高管薪酬在一定區(qū)間內(nèi)與企業(yè)價值負(fù)相關(guān),，在超過了一定的薪酬水平后對企業(yè)價值邊際遞增,。而高管持股比例與企業(yè)價值始終成線性正相關(guān) 。

綜上,，上市公司在對高管與員工進(jìn)行激勵時要選擇合適的激勵方式,，同時在制定實施薪酬激勵計劃時也應(yīng)遵循適度的原則，在不損害股東利益的前提下提高高管薪酬 ,。另外,，盡管目前股權(quán)激勵的作用效果并不穩(wěn)定,，但這并不代表其沒有適用的空間，我國上市公司應(yīng)在對股權(quán)激勵制度的應(yīng)用中不斷對其進(jìn)行完善與改良,。

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