職業(yè)倦怠是美國(guó)臨床心理學(xué)專家弗魯頓伯格(Herbert J.Freudenberger)于1974年首次提出的，他用這一詞匯描述了服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過長(zhǎng),、工作量過大,、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài),。具體表現(xiàn)為身體疲勞,、情緒低落,、創(chuàng)造力衰竭,、價(jià)值感降低,，工作上的消極狀態(tài)還會(huì)進(jìn)而影響整個(gè)生活狀態(tài)。然而,，有種因工作安逸而導(dǎo)致的職業(yè)倦怠卻在制造業(yè)企業(yè)頻發(fā),，進(jìn)而致使優(yōu)秀人才相繼離職——這種現(xiàn)象不得不引起企業(yè)用人部門和人力資源部門的高度重視。

誤入離職人員微信群

某天,，很突然的被拉入進(jìn)了一個(gè)叫“A集團(tuán)老友會(huì)”的微信群,。這個(gè)群大概70多個(gè)人，群成員備注方式是“姓名+現(xiàn)企業(yè)名”,。雖然目前分屬不同的企業(yè),，但他們的共同點(diǎn)是曾經(jīng)都服務(wù)過A集團(tuán)。在弄清楚是這個(gè)群的成員構(gòu)成后,，不禁讓人心生疑問,。

第一個(gè)問題：過去在A集團(tuán)分別工作了多少年？很快有人回應(yīng),，1年,、2年、3年,、4年,、……最讓人驚訝的是，有兩位群成員分別工作了9年零9個(gè)月和9年零3個(gè)月,。按理說,，這兩位的企業(yè)忠誠(chéng)度絕對(duì)毋庸置疑。究竟是什么原因?qū)е滤麄兎艞壙赡苷紦?jù)他們過往生命1/3或1/4時(shí)間的工作呢,？

第二個(gè)問題：據(jù)了解,，A集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層人都很不錯(cuò)的，薪資待遇在同行業(yè)屬于中等偏上水平,，在當(dāng)?shù)馗�可稱為高薪企業(yè),，是什么原因?qū)е履銈兿嗬^離職呢？那個(gè)工作了9年零9個(gè)月的群成員說：“待得越久,，看的明白,，生活還是要出來(lái)拼搏的，A集團(tuán)太安逸了……”很快,，他的發(fā)言引起了其他成員“同感”的回復(fù),。

第三個(gè)問題：你們還愿意回來(lái)嗎？回復(fù)各有難處,，總結(jié)來(lái)說就是——對(duì)A集團(tuán)還是有感情的,，即便離開了也一直關(guān)注著它的發(fā)展，回來(lái)養(yǎng)老會(huì)是個(gè)不錯(cuò)的選擇,。

安逸阻礙了個(gè)人發(fā)展

A集團(tuán)人力資源部的某資深招聘經(jīng)理表示,，被我們拉入這個(gè)微信群里的人的個(gè)人能力在同齡人中都是出類拔萃的,，他們的離開讓人感到遺憾。

甲在A集團(tuán)的戰(zhàn)略部從事戰(zhàn)略投資分析工作3年,，部門年度方針要求甲只需要每年完成四份行業(yè)研究報(bào)告和行業(yè)信息情報(bào)月刊,。期間，他需要參加其研究領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)行業(yè)會(huì)議及相關(guān)主題展會(huì),，并據(jù)此給出分析和建議,。另外，他的領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)不時(shí)給他安排一些企業(yè)讓其評(píng)估,。甲是個(gè)辦事效率極高的人,，部門其他成員可能要花費(fèi)1個(gè)月完成的研究報(bào)告，他可能只需要2天時(shí)間,。多出來(lái)的時(shí)間,，要么看書，要么炒股,，日子過的倒也安逸,。直到某一天，甲可能受到同學(xué)和朋友的刺激,，決定不要過這種安逸的生活了,。于是，他向領(lǐng)導(dǎo)提出增加工作任務(wù)和加薪的要求,。領(lǐng)導(dǎo)以“先做出成績(jī)?cè)僬f”為由,，拒絕了他的加薪要求。甲一怒之下,，把自己的簡(jiǎn)歷發(fā)到獵聘網(wǎng)上,，立刻引來(lái)了其他公司的招徠，而且報(bào)價(jià)遠(yuǎn)超過他向領(lǐng)導(dǎo)索要的薪資水平,。于是,，甲迅速遞交了辭職信。即便后來(lái)給他大幅加薪,，但仍然挽回不了他執(zhí)意離職的決心,。

A集團(tuán)的這位資深招聘經(jīng)理給甲做離職訪談時(shí)，他表示,，之所以想離開A集團(tuán),，純粹是為了個(gè)人的未來(lái)發(fā)展。至于更深層原因,，甲談了很多，諸如工作氛圍不大好,、薪資水平太低,、團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng),、領(lǐng)導(dǎo)人賞罰不明等等。直到招聘經(jīng)理私下拜訪時(shí),，他才道出了實(shí)情——其實(shí)是因?yàn)樵?/span>A集團(tuán)太安逸了,，目前的工作量他只需要耗費(fèi)兩成的精力就能超額完成，甚至能被評(píng)為優(yōu)秀,。在這里,，甲感覺自己的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來(lái)，但卻又不得不被遠(yuǎn)低于外部公司所給的薪資待遇禁錮而虛度光陰,。于是,，甲便慢慢產(chǎn)生了厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態(tài),。有陣子,，甲想自己找點(diǎn)事干，但又覺得付出和所得應(yīng)該成正比,，于是就有了他向領(lǐng)導(dǎo)提出增加工作任務(wù)和加薪的那一幕,。

與眾不同的職業(yè)倦怠

人們可能會(huì)很奇怪，多數(shù)人是因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度大,、工作節(jié)奏快和工作壓力大才產(chǎn)生所謂的職業(yè)倦怠感,。而一份薪資待遇不錯(cuò)、輕松且容易處理的工作怎么也讓人產(chǎn)生職業(yè)倦怠呢,？

那是因?yàn)榇嬖谥�這么一群人：他們追求成功,，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；他們能力出眾,，渴望展示自己的平臺(tái),；他們看似折騰，實(shí)則不斷試錯(cuò),，尋求各種可能,；他們或許不善言談，卻勤學(xué)好問,、踏實(shí)而富有激情,。一言以蔽之，這是一群不甘平庸,、追求卓越的人才,。

據(jù)中國(guó)職場(chǎng)焦慮調(diào)查報(bào)告：普通員工荒廢感高達(dá)64.57%，有35.54%的白領(lǐng)人士表現(xiàn)出工作產(chǎn)生厭倦情緒,。這種荒廢感和厭倦情緒通俗上來(lái)說,，就是心累。引起心累的原因有很多,，而上述這類人的心累原因,，外在表現(xiàn)為成天無(wú)所事事,、牢騷抱怨，內(nèi)在表現(xiàn)為懷才不遇,、心事重重,。這類人所產(chǎn)生的職業(yè)倦怠至少說明了兩個(gè)問題：第一，部門或者公司員工人數(shù)和能力配置方面存在冗員的現(xiàn)象,；第二,，員工的工作效率和工作方法未能得以推廣與普及。所以,，這種職業(yè)倦怠表面看像是閑的,，更深層的研究發(fā)現(xiàn)其已上升到了公司層面的管理水平問題了。

至此,，我們可以確定,，這類人職業(yè)倦怠所產(chǎn)生的原因無(wú)關(guān)乎工作強(qiáng)度、工作節(jié)奏和工作壓力,。

走出職業(yè)倦怠的囚籠

職業(yè)倦怠因工作而起,，直接影響到工作準(zhǔn)備狀態(tài)，然后又反作用于工作,，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化,，職業(yè)倦怠進(jìn)一步加深。它是一種惡性循環(huán)的,、對(duì)工作具有極強(qiáng)破壞力的因素,。因此，如何有效地消除職業(yè)倦怠,，對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,、提高工作績(jī)效有著重要的意義。

很遺憾,，與一般的處理職業(yè)倦怠方式不同的是,，因安逸導(dǎo)致的職業(yè)倦怠處理的不好，往往會(huì)逼著這些優(yōu)秀員工走上離職的不歸路,。因而,，如何幫助他們走出職業(yè)倦怠的囚籠所用的方法自然也會(huì)與眾不同。以往處理員工的職業(yè)倦怠,，公司通常會(huì)通過類似心理咨詢或者升職加薪等激勵(lì)手段去解決,。但上述那群優(yōu)秀的員工，本身就擅長(zhǎng)自我激勵(lì),，因而傳統(tǒng)地拿他們自身“開刀”便顯得不切實(shí)際,。其實(shí)，勿需從他們身上下手，但可以從管理他們的領(lǐng)導(dǎo)身上“動(dòng)刀子”而收到奇效：

第一,，大材大用,，通過分配給他們一些看起來(lái)不可能完成的任務(wù)來(lái)讓他們自己挑戰(zhàn)自己。因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域,，尋求更高的成就。好的管理者不會(huì)讓員工覺得現(xiàn)在的工作過于簡(jiǎn)單和無(wú)聊,，他們會(huì)幫助員工尋找更有挑戰(zhàn)性的工作,，并為他們提供必要的資源和其他幫助。

第二,，不偏不倚,，絕不青睞職場(chǎng)小人。優(yōu)秀的員工首先一定是敬業(yè)之人,，同時(shí)出于專業(yè)的認(rèn)同感使得他們本身專業(yè)能力出眾,，甚至有些許恃才傲物。當(dāng)然,，他們也會(huì)努力工作,，更愿意與志同道合的同事共事。但是,，如果管理者招來(lái)職場(chǎng)小人,，這就容易對(duì)這類員工造成反面的激勵(lì)作用。特別是管理者如果重用職場(chǎng)小人,，并在不同場(chǎng)合夸贊他,，甚至給予他不匹配的待遇時(shí)，那對(duì)敬業(yè)的員工來(lái)說簡(jiǎn)直是天大的侮辱,。于是,，他們開始消極怠工，不配合管理者工作,，讓自己處于一種消極的閑賦狀態(tài),。

第三，及時(shí)反饋,，讓員工知道自身的不足或差距以促使其不斷取得進(jìn)步,。優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),。否則,，他們將無(wú)法從工作中去找到自己存在的價(jià)值，進(jìn)而懷疑自己工作的意義何在,。管理者一旦察覺到員工這種狀態(tài),，慣常的錯(cuò)誤手法卻是和他們談職業(yè)規(guī)劃、談人生、談理想,。

第四,，認(rèn)同和贊許，取得人性化管理的平衡,。激勵(lì)人們無(wú)外乎獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段,，趨利避兇的本能使得人們更加偏愛獎(jiǎng)勵(lì)，但管理者前提是要弄清楚員工的真正需求是什么,。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說,，可能金錢就能激勵(lì)他們，但對(duì)于上述的那群人來(lái)說,，有時(shí)候公開場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許將“催化”他們持久而賣力的工作,。

第五，兌現(xiàn)承諾,，保持始終如一的形象,。管理者信守承諾，保持始終如一的形象有利于員工對(duì)管理者的行為作出預(yù)測(cè),。于是,，員工知道了管理者希望他們做什么，不希望他們做什么,。而一旦管理者撕毀承諾,，員工就會(huì)漸漸失掉自己之于工作的那份承諾。工作能及格得60分,，就絕不爭(zhēng)取拿90分,。久而久之，又閑下來(lái)了,。

第六,，獲取成就，給予他們追求職業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì),。優(yōu)秀的員工更多的是追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),，日常工作中如果都是些瑣碎的和例行性的工作，將使他們感到極度痛苦,。管理者不要低估了他們對(duì)于責(zé)任的承擔(dān)能力,，更不要擔(dān)心他們的工作效率問題，追求工作效率和職業(yè)滿足感早已植根于他們心中,。每次都給他們一件完整的,、非例行性的工作，讓他們從中獲得成就感以幫助他們朝著職業(yè)夢(mèng)想前行,。

 

路過

雞蛋

鮮花

握手

雷人