日志
有種職業(yè)倦怠叫安逸
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職業(yè)倦怠是美國臨床心理學專家弗魯頓伯格(Herbert J.Freudenberger)于1974年首次提出的,，他用這一詞匯描述了服務于助人行業(yè)的人們因工作時間過長,、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài),。具體表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落,、創(chuàng)造力衰竭,、價值感降低，工作上的消極狀態(tài)還會進而影響整個生活狀態(tài),。然而,，有種因工作安逸而導致的職業(yè)倦怠卻在制造業(yè)企業(yè)頻發(fā)，進而致使優(yōu)秀人才相繼離職——這種現(xiàn)象不得不引起企業(yè)用人部門和人力資源部門的高度重視,。
誤入離職人員微信群
某天,，很突然的被拉入進了一個叫“A集團老友會”的微信群。這個群大概70多個人,，群成員備注方式是“姓名+現(xiàn)企業(yè)名”,。雖然目前分屬不同的企業(yè)，但他們的共同點是曾經(jīng)都服務過A集團,。在弄清楚是這個群的成員構(gòu)成后,，不禁讓人心生疑問。
第一個問題：過去在A集團分別工作了多少年,？很快有人回應,，1年、2年,、3年,、4年、……最讓人驚訝的是,，有兩位群成員分別工作了9年零9個月和9年零3個月,。按理說，這兩位的企業(yè)忠誠度絕對毋庸置疑,。究竟是什么原因?qū)е滤麄兎艞壙赡苷紦?jù)他們過往生命1/3或1/4時間的工作呢,？
第二個問題：據(jù)了解,，A集團領導層人都很不錯的，薪資待遇在同行業(yè)屬于中等偏上水平,，在當?shù)馗煞Q為高薪企業(yè),，是什么原因?qū)е履銈兿嗬^離職呢？那個工作了9年零9個月的群成員說：“待得越久,，看的明白,，生活還是要出來拼搏的，A集團太安逸了……”很快,，他的發(fā)言引起了其他成員“同感”的回復,。
第三個問題：你們還愿意回來嗎？回復各有難處,，總結(jié)來說就是——對A集團還是有感情的,，即便離開了也一直關注著它的發(fā)展，回來養(yǎng)老會是個不錯的選擇,。
安逸阻礙了個人發(fā)展
A集團人力資源部的某資深招聘經(jīng)理表示,，被我們拉入這個微信群里的人的個人能力在同齡人中都是出類拔萃的，他們的離開讓人感到遺憾,。
甲在A集團的戰(zhàn)略部從事戰(zhàn)略投資分析工作3年,，部門年度方針要求甲只需要每年完成四份行業(yè)研究報告和行業(yè)信息情報月刊。期間,，他需要參加其研究領域的國內(nèi)行業(yè)會議及相關主題展會,，并據(jù)此給出分析和建議。另外,，他的領導也會不時給他安排一些企業(yè)讓其評估,。甲是個辦事效率極高的人，部門其他成員可能要花費1個月完成的研究報告,，他可能只需要2天時間,。多出來的時間，要么看書,，要么炒股,，日子過的倒也安逸。直到某一天,，甲可能受到同學和朋友的刺激,，決定不要過這種安逸的生活了。于是,，他向領導提出增加工作任務和加薪的要求,。領導以“先做出成績再說”為由，拒絕了他的加薪要求。甲一怒之下,，把自己的簡歷發(fā)到獵聘網(wǎng)上,，立刻引來了其他公司的招徠，而且報價遠超過他向領導索要的薪資水平,。于是,，甲迅速遞交了辭職信。即便后來給他大幅加薪,，但仍然挽回不了他執(zhí)意離職的決心,。
A集團的這位資深招聘經(jīng)理給甲做離職訪談時，他表示,，之所以想離開A集團,，純粹是為了個人的未來發(fā)展。至于更深層原因,，甲談了很多,，諸如工作氛圍不大好、薪資水平太低,、團隊凝聚力不強,、領導人賞罰不明等等。直到招聘經(jīng)理私下拜訪時,，他才道出了實情——其實是因為在A集團太安逸了,，目前的工作量他只需要耗費兩成的精力就能超額完成,，甚至能被評為優(yōu)秀,。在這里，甲感覺自己的能力遠遠沒有發(fā)揮出來,，但卻又不得不被遠低于外部公司所給的薪資待遇禁錮而虛度光陰,。于是，甲便慢慢產(chǎn)生了厭倦情緒,，身心陷入疲憊狀態(tài),。有陣子，甲想自己找點事干,，但又覺得付出和所得應該成正比,，于是就有了他向領導提出增加工作任務和加薪的那一幕。
與眾不同的職業(yè)倦怠
人們可能會很奇怪,，多數(shù)人是因為工作強度大,、工作節(jié)奏快和工作壓力大才產(chǎn)生所謂的職業(yè)倦怠感。而一份薪資待遇不錯,、輕松且容易處理的工作怎么也讓人產(chǎn)生職業(yè)倦怠呢,？
那是因為存在著這么一群人：他們追求成功，追求自我價值的實現(xiàn)；他們能力出眾,，渴望展示自己的平臺,；他們看似折騰，實則不斷試錯,，尋求各種可能,；他們或許不善言談，卻勤學好問,、踏實而富有激情,。一言以蔽之，這是一群不甘平庸,、追求卓越的人才,。
據(jù)中國職場焦慮調(diào)查報告：普通員工荒廢感高達64.57%，有35.54%的白領人士表現(xiàn)出工作產(chǎn)生厭倦情緒,。這種荒廢感和厭倦情緒通俗上來說,，就是心累。引起心累的原因有很多,，而上述這類人的心累原因,，外在表現(xiàn)為成天無所事事、牢騷抱怨,，內(nèi)在表現(xiàn)為懷才不遇,、心事重重。這類人所產(chǎn)生的職業(yè)倦怠至少說明了兩個問題：第一,，部門或者公司員工人數(shù)和能力配置方面存在冗員的現(xiàn)象,；第二，員工的工作效率和工作方法未能得以推廣與普及,。所以,，這種職業(yè)倦怠表面看像是閑的，更深層的研究發(fā)現(xiàn)其已上升到了公司層面的管理水平問題了,。
至此,，我們可以確定，這類人職業(yè)倦怠所產(chǎn)生的原因無關乎工作強度,、工作節(jié)奏和工作壓力,。
走出職業(yè)倦怠的囚籠
職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態(tài),，然后又反作用于工作,，導致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進一步加深,。它是一種惡性循環(huán)的,、對工作具有極強破壞力的因素。因此，如何有效地消除職業(yè)倦怠,，對于穩(wěn)定員工隊伍,、提高工作績效有著重要的意義。
很遺憾,，與一般的處理職業(yè)倦怠方式不同的是,，因安逸導致的職業(yè)倦怠處理的不好，往往會逼著這些優(yōu)秀員工走上離職的不歸路,。因而,，如何幫助他們走出職業(yè)倦怠的囚籠所用的方法自然也會與眾不同。以往處理員工的職業(yè)倦怠,，公司通常會通過類似心理咨詢或者升職加薪等激勵手段去解決,。但上述那群優(yōu)秀的員工，本身就擅長自我激勵,，因而傳統(tǒng)地拿他們自身“開刀”便顯得不切實際,。其實，勿需從他們身上下手,，但可以從管理他們的領導身上“動刀子”而收到奇效：
第一,，大材大用，通過分配給他們一些看起來不可能完成的任務來讓他們自己挑戰(zhàn)自己,。因為不凡的目標和不斷增長的業(yè)績壓力推動員工跳出自己的舒適區(qū)域,，尋求更高的成就。好的管理者不會讓員工覺得現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊,，他們會幫助員工尋找更有挑戰(zhàn)性的工作,，并為他們提供必要的資源和其他幫助。
第二,，不偏不倚,，絕不青睞職場小人,。優(yōu)秀的員工首先一定是敬業(yè)之人,，同時出于專業(yè)的認同感使得他們本身專業(yè)能力出眾，甚至有些許恃才傲物,。當然,，他們也會努力工作，更愿意與志同道合的同事共事,。但是,，如果管理者招來職場小人，這就容易對這類員工造成反面的激勵作用,。特別是管理者如果重用職場小人,，并在不同場合夸贊他，甚至給予他不匹配的待遇時，那對敬業(yè)的員工來說簡直是天大的侮辱,。于是,，他們開始消極怠工，不配合管理者工作,，讓自己處于一種消極的閑賦狀態(tài),。
第三，及時反饋,，讓員工知道自身的不足或差距以促使其不斷取得進步,。優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變?yōu)楝F(xiàn)實,。否則,，他們將無法從工作中去找到自己存在的價值，進而懷疑自己工作的意義何在,。管理者一旦察覺到員工這種狀態(tài),，慣常的錯誤手法卻是和他們談職業(yè)規(guī)劃、談人生,、談理想,。
第四，認同和贊許,，取得人性化管理的平衡,。激勵人們無外乎獎勵和懲罰兩種手段，趨利避兇的本能使得人們更加偏愛獎勵,，但管理者前提是要弄清楚員工的真正需求是什么,。對于大多數(shù)人來說，可能金錢就能激勵他們,，但對于上述的那群人來說,，有時候公開場合的認同和贊許將“催化”他們持久而賣力的工作。
第五,，兌現(xiàn)承諾,，保持始終如一的形象。管理者信守承諾,，保持始終如一的形象有利于員工對管理者的行為作出預測,。于是，員工知道了管理者希望他們做什么,，不希望他們做什么,。而一旦管理者撕毀承諾，員工就會漸漸失掉自己之于工作的那份承諾,。工作能及格得60分,，就絕不爭取拿90分,。久而久之，又閑下來了,。
第六,，獲取成就，給予他們追求職業(yè)夢想的機會,。優(yōu)秀的員工更多的是追求自我價值的實現(xiàn),，日常工作中如果都是些瑣碎的和例行性的工作，將使他們感到極度痛苦,。管理者不要低估了他們對于責任的承擔能力,，更不要擔心他們的工作效率問題，追求工作效率和職業(yè)滿足感早已植根于他們心中,。每次都給他們一件完整的,、非例行性的工作，讓他們從中獲得成就感以幫助他們朝著職業(yè)夢想前行,。
