藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)  于斐

 

對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，日子艱難,。

隨著中國(guó)自然能源消耗,、資源類(lèi)產(chǎn)品價(jià)格上漲趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn)，制造業(yè)生產(chǎn)成本上升,，中國(guó)制造業(yè)低成本優(yōu)勢(shì)正在喪失,。

更重要的是，中國(guó)還面臨著發(fā)達(dá)國(guó)家回歸制造業(yè),，發(fā)展中國(guó)家加速追趕的雙重壓力,，其傳統(tǒng)的粗放型增長(zhǎng)方式全面告急。

假如說(shuō)以往宏觀環(huán)境嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)打壓企業(yè)的利潤(rùn)空間,，企業(yè)還能勉強(qiáng)正常運(yùn)作的話,，那如今則是宏觀微觀形勢(shì)相互作用打壓企業(yè)的生存空間，企業(yè)如果沒(méi)有做好充分準(zhǔn)備,，則根本無(wú)法活下去,。

就某個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō),，以往的情況是三分之一奄奄一息,、三分之一有聲有息、三分之一無(wú)聲無(wú)息,，而如今則是大多數(shù)企業(yè)都處在奄奄一息階段,，這就不得不考驗(yàn)企業(yè)老板的生存智慧了,。

著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師應(yīng)邀在浙江大學(xué)講課時(shí)指出,，當(dāng)今,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)其實(shí)質(zhì)就是要做好“4個(gè)態(tài)”：

1、經(jīng)濟(jì)形態(tài)：你和市場(chǎng),、大勢(shì)是什么關(guān)系,？商業(yè)模式是否創(chuàng)新求變？

2,、團(tuán)隊(duì)生態(tài)：企業(yè)的軟環(huán)境,、軟實(shí)力如何？

3,、老板心態(tài)：決策層的高度,、胸懷、格局,？利他共贏思維是否到位,？

4、員工狀態(tài)：?jiǎn)T工每天是否有目標(biāo)計(jì)劃,、有激情,、有狀態(tài)？?jī)?nèi)外兼修,，上下同濟(jì),。

嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)擺在了中小企業(yè)面前。

美國(guó)管理學(xué)家湯姆•彼得斯在《追求卓越》一書(shū)中寫(xiě)道：一個(gè)企業(yè)的規(guī)模不是看它的資產(chǎn)數(shù)量,，而是看它能在多大程度上迅速,、靈活、富有彈性的吸納,、消化企業(yè)邊界各種資源,，能有效地縮小新市場(chǎng)的進(jìn)入成本和舊市場(chǎng)的退出成本。

具體做法上有8條原則：

1,、崇尚行動(dòng)——去干,、去弄、去試,，偏好行動(dòng)而不是沉思,；

2、貼近顧客——在產(chǎn)品和服務(wù)上接近顧客的需求,；

3,、自主創(chuàng)新——鼓勵(lì)自治和放松，而不是嚴(yán)格監(jiān)督；

4,、價(jià)值驅(qū)動(dòng)——對(duì)雇員的態(tài)度是多鼓勵(lì),，避免產(chǎn)生“我們”和“他們”這種對(duì)立情緒；

5,、以人促產(chǎn)——以“走動(dòng)式管理”保持與大家的緊密接觸,，尊重和關(guān)心每一位員工，并強(qiáng)化其自信和出人頭地的心理,；

6,、不離本行——“專(zhuān)注于自身”以保持商業(yè)優(yōu)勢(shì)，避免無(wú)關(guān)的風(fēng)險(xiǎn),；

7,、精兵簡(jiǎn)政——組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔，人員精干,，小的即是好的,。優(yōu)秀的企業(yè)能清楚的認(rèn)識(shí)到保持簡(jiǎn)單的重要性，善于“肢解”自己,，即使面臨復(fù)雜化的巨大壓力,；

8、寬嚴(yán)并濟(jì)——對(duì)目標(biāo)同時(shí)保持松緊有度的特性但卻不窒息創(chuàng)新的控制系統(tǒng),。

為此,，著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師指出,，當(dāng)前,，中小企業(yè)當(dāng)前必須要擺脫管理戰(zhàn)略只是一種形式的問(wèn)題。把管理戰(zhàn)略當(dāng)作只是一種形式錯(cuò)誤觀點(diǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù),。戰(zhàn)略規(guī)劃涉及的則是使中小企業(yè)適應(yīng)在不斷變化的環(huán)境中獲得良好機(jī)會(huì)的有利條件,。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃是指，在企業(yè)的目標(biāo),、能力和不斷變化的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)會(huì)之間,，發(fā)展和保持某種戰(zhàn)略適應(yīng)性的過(guò)程。許多企業(yè)即便制定了管理戰(zhàn)略,，也僅僅停留在喊口號(hào)的階段,，無(wú)法把其貫穿于自身經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，導(dǎo)致許多中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中不斷被動(dòng)調(diào)整自己的發(fā)展方向,，白白的浪費(fèi)了自己的優(yōu)勢(shì)資源,。往往拿著自己最薄弱的雞蛋去碰競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的石頭，甚至走向了盲目多元化的不歸路,。戰(zhàn)略實(shí)際上不僅僅是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)“指南針”,，關(guān)鍵是要把其貫穿于實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié),。

很顯然，對(duì)企業(yè)老板來(lái)說(shuō),，光掌握優(yōu)勢(shì)是不夠的，還必須把握趨勢(shì),，切切實(shí)實(shí)做好績(jī)效管理,。

什么是績(jī)效管理？

績(jī)效管理就是對(duì)員工,、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的行為以及結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃,、評(píng)估及改善的管理過(guò)程。

實(shí)際上它超越了傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)估的概念,，績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)重要部分,，績(jī)效評(píng)價(jià)將與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo),、績(jī)效反饋和應(yīng)用一起構(gòu)成企業(yè)績(jī)效管理的全過(guò)程,。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估辦法有時(shí)會(huì)是主觀的，憑印象和武斷的,，難于對(duì)員工的行為和結(jié)果有全面而客觀的評(píng)價(jià),。其中受人為因素的影響較大，而且各種評(píng)估是事后的結(jié)論,，常常反饋不夠及時(shí),，難于引導(dǎo)職工及時(shí)地調(diào)整、改進(jìn)自己的行為,。

而績(jī)效管理是一種提高員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),、個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想,，是具有戰(zhàn)略意義的整合的管理方法,。通過(guò)績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展,，促進(jìn)形成以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化,。

關(guān)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，除了要具備行業(yè)系統(tǒng)自身特有的績(jī)效指標(biāo)之外,，1995年英國(guó)學(xué)者芬維克和福林提出了4E指標(biāo)（經(jīng)濟(jì)Economy,、效率Efficiency、效果Effect,、公平Equity）,。

4E指標(biāo)是對(duì)組織績(jī)效衡量指標(biāo)具體化的探索，因?yàn)橐子诓僮�,，在組織人力資源管理中得到廣泛運(yùn)用,。企業(yè)可以結(jié)合自身的特性加以整合,，制定適合自身特點(diǎn)的績(jī)效衡量指標(biāo)。這樣企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)就整合為：

企業(yè)成本和效益一直是績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo),。

效率是另外一個(gè)重要指標(biāo),。這里不單純是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的衡量，而主要是成本意識(shí),、成本核算和資源的優(yōu)化配置,，樹(shù)立一個(gè)或多個(gè)優(yōu)秀的部門(mén)，激勵(lì)大家學(xué)習(xí),。比如內(nèi)容生產(chǎn),、服務(wù)優(yōu)化、體驗(yàn)系統(tǒng)的流程再造,，既方便了客戶,，同時(shí)又大大節(jié)約了資源，提高了效率,。

效果指標(biāo),，主要是指組織學(xué)習(xí)、變革的效果,，原先的管理可能不完善,，通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，無(wú)論是服務(wù)的態(tài)度,，還是管理的技術(shù)手段,、管理的風(fēng)格都發(fā)生了顯著的變化，這就會(huì)對(duì)其它部門(mén)產(chǎn)生觀念的沖擊,，激勵(lì)其它部門(mén)通過(guò)組織再造,、內(nèi)部學(xué)習(xí)，改善管理,。因此,，現(xiàn)階段情況下，可以主動(dòng)出擊,，把服務(wù)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化,，價(jià)值鏈進(jìn)行延伸，不能光等客戶上門(mén),，而以往,，一些企業(yè)的員工潛意識(shí)中缺乏整體的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理念和應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的思想準(zhǔn)備，在心態(tài)上往往較為機(jī)械被動(dòng),，缺乏品牌塑造和商業(yè)意識(shí),，缺乏主動(dòng)性和進(jìn)取心。這往往會(huì)使自身處于弱勢(shì)和不利局面,。

最后一個(gè)指標(biāo)是公平,。必須依據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),、方法及規(guī)范的程序，倡導(dǎo)公平,、公開(kāi)和公正,，以取得大多數(shù)職工的認(rèn)可。

提升企業(yè)績(jī)效,，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始,，對(duì)企業(yè)所處各類(lèi)市場(chǎng)、各類(lèi)業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃,，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,，部門(mén)職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分,，信息流,、資金流、物流等流程的合理順暢,，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造,，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃,、薪酬和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容,。

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，文化管理已經(jīng)取代了變革管理,，并且已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。因此，必須善于將企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效融合,，建立起符合市場(chǎng)需求和企業(yè)要求的高績(jī)效企業(yè)文化系統(tǒng),。而高績(jī)效文化的企業(yè)必然能夠順利渡過(guò)寒冬，成長(zhǎng)為卓越的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,。

所謂高績(jī)效文化,，其核心價(jià)值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績(jī)效的，例如IBM的力爭(zhēng)取勝,、華為的追求完美,；而文化的其他價(jià)值判斷，如什么樣的員工是優(yōu)秀員工,、什么樣行為應(yīng)當(dāng)被獎(jiǎng)勵(lì)等,，也必然圍繞追求高績(jī)效來(lái)展開(kāi)。相應(yīng)的,，企業(yè)的薪酬制度,、員工招聘、晉升等也會(huì)以高績(jī)效為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì),。

所以,，概括一句話,，高績(jī)效文化就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績(jī)效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化,。在這樣的文化中,，員工會(huì)自動(dòng)自發(fā)的設(shè)法提高個(gè)人能力以提升績(jī)效，組織會(huì)依據(jù)績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),，員工的薪酬,、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升均依據(jù)績(jī)效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷,。當(dāng)高績(jī)效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識(shí)時(shí),，其他不和諧的聲音就會(huì)被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,、流程優(yōu)化等變革就會(huì)成為順理成章的事情,，從而避免不必要的阻力。

1992年,，美國(guó)羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上提出了“平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)考評(píng)方法”,。他們提出衡量業(yè)績(jī)的好壞，要從包括財(cái)務(wù),、客戶,、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面來(lái)考察,。

隨著該方法的成熟應(yīng)用,，平衡計(jì)分卡逐步由一個(gè)業(yè)績(jī)衡量工具轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略實(shí)施工具。

平衡記分卡的設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面：財(cái)務(wù)角度,、顧客角度,、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng),。這幾個(gè)角度分別代表組織三個(gè)主要的利益相關(guān)者：顧客,、員工每個(gè)角度的重要性取決于角度的本身和指標(biāo)的選擇是否與公司戰(zhàn)略相一致。

其中每一個(gè)方面,，都有其核心內(nèi)容,，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也適用：

第一、財(cái)務(wù)層面

財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否對(duì)改善企業(yè)盈利做出貢獻(xiàn),。財(cái)務(wù)目標(biāo)通常與獲利能力有關(guān),，其衡量指標(biāo)有服務(wù)性營(yíng)業(yè)收入、資本報(bào)酬率,、經(jīng)濟(jì)增加值等,，也可能是銷(xiāo)售額的迅速提高或創(chuàng)造現(xiàn)金流量。

第二,、客戶層面

在平衡記分卡的客戶層面,，管理者確立了其業(yè)務(wù)單位將競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng),，以及業(yè)務(wù)單位在這些目標(biāo)客戶和市場(chǎng)中的衡量指標(biāo)�,？蛻魧用嬷笜�(biāo)通常包括客戶滿意度,、客戶保持率、客戶獲得率,、客戶盈利率,，以及在目標(biāo)市場(chǎng)中所占的份額�,？蛻魧用媸箻I(yè)務(wù)單位的管理者能夠闡明客戶和市場(chǎng)戰(zhàn)略,，從而創(chuàng)造出出色的財(cái)務(wù)回報(bào)。

第三,、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程層面

在這一層面上,，管理者要確認(rèn)組織擅長(zhǎng)的關(guān)鍵的內(nèi)部流程，這些流程幫助業(yè)務(wù)單位提供價(jià)值主張,，以吸引和留住目標(biāo)細(xì)分市場(chǎng)的客戶,，并滿足社會(huì)和管理層對(duì)卓越財(cái)務(wù)回報(bào)的期望,。

第四,、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

它確立了企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造長(zhǎng)期的成長(zhǎng)和改善就必須建立的基礎(chǔ)框架，確立了目前和未來(lái)成功的關(guān)鍵因素,。平衡記分卡的前三個(gè)層面一般會(huì)揭示企業(yè)的實(shí)際能力與實(shí)現(xiàn)突破性業(yè)績(jī)所必需的能力之間的差距,，為了彌補(bǔ)這個(gè)差距，企業(yè)必須投資于員工技術(shù)的再造,、組織程序和日常工作的理順,，這些都是平衡記分卡學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面追求的目標(biāo)。如員工滿意度,、員工保持率,、員工培訓(xùn)和技能等，以及這些指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素,。

最好的平衡記分卡不僅僅是重要指標(biāo)或重要成功因素的集合,。一份結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠胶庥浄挚☉?yīng)當(dāng)包含一系列相互聯(lián)系的目標(biāo)和指標(biāo)，這些指標(biāo)不僅前后一致,，而且互相強(qiáng)化,。

例如，投資回報(bào)率是平衡記分卡的財(cái)務(wù)指標(biāo),，這一指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素可能是客戶忠誠(chéng)度和高品質(zhì)服務(wù)量的增加,，而這二者是客戶的滿意度帶來(lái)的結(jié)果。因此,，客戶滿意度被納入記分卡的客戶層面,。通過(guò)對(duì)客戶偏好的分析顯示,，客戶比較重視高品質(zhì)服務(wù)和體驗(yàn)口碑這個(gè)指標(biāo)，因此,，服務(wù)體驗(yàn)優(yōu)化程度和服務(wù)質(zhì)量的提高會(huì)帶來(lái)更高的客戶滿意度,，進(jìn)而引起財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的提高。于是,，客戶滿意度和口碑率都被納入平衡記分卡的客戶層面,。而較佳的按時(shí)交貨率又通過(guò)縮短經(jīng)營(yíng)周期并提高內(nèi)部過(guò)程質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此這兩個(gè)因素就成為平衡記分卡的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程指標(biāo),。進(jìn)而,，企業(yè)要改善內(nèi)部流程質(zhì)量并縮短周期的實(shí)現(xiàn)又需要培訓(xùn)員工并提高他們的技術(shù)，員工技術(shù)成為學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的目標(biāo),。這就是一個(gè)完整的因果關(guān)系鏈,，貫穿平衡記分卡的四個(gè)層面。

平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡,，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡,，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過(guò)程平衡,，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面,。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善,，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展,。

平衡計(jì)分卡方法因?yàn)橥黄屏素?cái)務(wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具，做到了多個(gè)方面的平衡,。

平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系比較,，具有如下特點(diǎn)：

（一）平衡計(jì)分卡為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持。隨著改革進(jìn)程加速,，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,，戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展而言更為重要。平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連,，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施可以通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡的全面管理來(lái)完成,。

（二）平衡計(jì)分卡可以提高企業(yè)整體管理效率。平衡計(jì)分卡所涉及的四項(xiàng)內(nèi)容,，都是企業(yè)未來(lái)發(fā)展成功的關(guān)鍵要素,，通過(guò)平衡計(jì)分卡所提供的管理報(bào)告，將看似不相關(guān)的要素有機(jī)地結(jié)合在一起,，可以大大節(jié)約企業(yè)管理者的時(shí)間,，提高企業(yè)管理的整體效率，為企業(yè)未來(lái)成功發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）注重團(tuán)隊(duì)合作,，防止企業(yè)管理機(jī)能失調(diào),。團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)文化的集中表現(xiàn)，平衡計(jì)分卡通過(guò)對(duì)企業(yè)各要素的組合,，讓管理者能同時(shí)考慮企業(yè)各職能部門(mén)在企業(yè)整體中的不同作用與功能,，使他們認(rèn)識(shí)到某一領(lǐng)域的工作改進(jìn)可能是以其他領(lǐng)域的退步為代價(jià)換來(lái)的，促使企業(yè)管理部門(mén)考慮決策時(shí)要從企業(yè)出發(fā),，慎重選擇可行方案,。

（四）平衡計(jì)分卡可提高企業(yè)激勵(lì)作用，擴(kuò)大員工的參與意識(shí),。傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系強(qiáng)調(diào)管理者希望(或要求)下屬采取什么行動(dòng),，然后通過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)證實(shí)下屬是否采取了行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果如何，整個(gè)控制系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)行為結(jié)果的控制與考核,。而平衡計(jì)分卡則強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,，鼓勵(lì)下屬創(chuàng)造性地(而非被動(dòng))完成目標(biāo)，這一管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)動(dòng)力,。因?yàn)樵诰唧w管理問(wèn)題上,，企業(yè)高層管理者并不一定會(huì)比中下層管理人員更了解情況、所作出的決策也不一定比下屬更明智,。所以由企業(yè)高層管理人員規(guī)定下屬的行為方式是不恰當(dāng)?shù)�,。另一方面，目前企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系大多是由財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人士設(shè)計(jì)并監(jiān)督實(shí)施的,，但是,，由于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的差別,，財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人士并不清楚企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,、技術(shù)創(chuàng)新等方面的關(guān)鍵性問(wèn)題，因而無(wú)法對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理的計(jì)量與評(píng)價(jià),。

（五）平衡計(jì)分卡可以使企業(yè)信息負(fù)擔(dān)降到最少,。在當(dāng)今信息時(shí)代，企業(yè)很少會(huì)因?yàn)樾畔⑦^(guò)少而苦惱,，隨著全員管理的引進(jìn),，當(dāng)企業(yè)員工或顧問(wèn)向企業(yè)提出建議時(shí)，新的信息指標(biāo)總是不斷增加,。這樣,，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高層決策者處理信息的負(fù)擔(dān)大大加重。而平衡計(jì)分卡可以使企業(yè)管理者僅僅關(guān)注少數(shù)而又非常關(guān)鍵的相關(guān)指標(biāo),，在保證滿足企業(yè)管理需要的同時(shí),，盡量減少信息負(fù)擔(dān)成本。

著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師應(yīng)邀在北京大學(xué)講授《中小企業(yè)績(jī)效管理》時(shí)認(rèn)為,，平衡計(jì)分卡實(shí)施可分為以下幾個(gè)步驟：

1,、定義遠(yuǎn)景；

2,、設(shè)定長(zhǎng)期目標(biāo)（時(shí)間范圍為3年）,；

3、描述當(dāng)前的形勢(shì) ,；

4,、描述將要采取的戰(zhàn)略計(jì)劃；

5,、為不同的體系和測(cè)量程序定義參數(shù),。

在構(gòu)造企業(yè)的平衡記分卡時(shí)，企業(yè)高層管理人員強(qiáng)調(diào)保持各方面平衡的重要性,。為了達(dá)到該目的,，比如，就拿可口可樂(lè)瑞典飲料公司舉例,，它使用的是一種循序漸進(jìn)的過(guò)程,，采取三個(gè)步驟：

第一步，闡明與戰(zhàn)略計(jì)劃相關(guān)的財(cái)務(wù)措施,，然后以這些措施為基礎(chǔ),，設(shè)定財(cái)務(wù)目標(biāo)并且確定為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而應(yīng)當(dāng)采取的適當(dāng)行動(dòng)。

第二步,，在客戶和消費(fèi)者方面重復(fù)該過(guò)程,，在此階段，注重的問(wèn)題是“如果我們打算完成我們的財(cái)務(wù)目標(biāo),，我們的客戶必須怎樣看待我們,？”

第三步，公司明確向客戶和消費(fèi)者轉(zhuǎn)移價(jià)值所必須的內(nèi)部過(guò)程,，然后公司管理層問(wèn)自己的問(wèn)題是：自己是否具備足夠的創(chuàng)新精神,？自己是否愿意為了公司以一種合適的方式發(fā)展和變革？經(jīng)過(guò)上述過(guò)程,，公司為了確保各個(gè)方面達(dá)到平衡,，并且所有的參數(shù)和行動(dòng)都能向同一個(gè)方向變化，公司決定在各方達(dá)到完全平衡之前有必要把不同的步驟再重復(fù)幾次,。

將平衡記分卡的概念分解到每個(gè)員工的層面上很關(guān)鍵,。在可口可樂(lè)瑞典飲料公司，重要的一點(diǎn)是,，只依靠那些個(gè)人能夠影響到的計(jì)量因素來(lái)評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī),。這樣做的目的是，通過(guò)測(cè)量與他的具體職責(zé)相關(guān)聯(lián)的一系列確定目標(biāo)來(lái)考察他的業(yè)績(jī)，根據(jù)員工在幾個(gè)指標(biāo)上的得分而建立獎(jiǎng)金制度,，從而保障公司控制或者聚焦于各種戰(zhàn)略計(jì)劃上,。

著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師指出,，如今中小企業(yè)面臨的一系列挑戰(zhàn)可以通過(guò)四大價(jià)值提升工具加以改善,。

首先，中小企業(yè)的治理機(jī)制較為落后,，老板往往缺乏有效授權(quán)以及先進(jìn)的管理理念,。企業(yè)化治理可以明晰權(quán)責(zé)，落實(shí)責(zé)任,，改善企業(yè)管理機(jī)制,。

其次，優(yōu)質(zhì)高效運(yùn)營(yíng)則提升效率并加大成本控制,。同時(shí),，幫助改善人員冗余現(xiàn)狀，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量,，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,。

最后，一些企業(yè)也缺乏明確的戰(zhàn)略定位和規(guī)劃,，需要重新制定產(chǎn)品組合戰(zhàn)略,，重新設(shè)計(jì)價(jià)值鏈營(yíng)銷(xiāo)模式，形成全新產(chǎn)業(yè)傳播通路,，建立全方位客戶服務(wù)體系,。何謂價(jià)值鏈營(yíng)銷(xiāo)模式？就是以跨界整合思維,，建立創(chuàng)新的運(yùn)營(yíng)生態(tài)系統(tǒng),，精準(zhǔn)洞察需求、精細(xì)聚焦服務(wù),、精益系統(tǒng)謀劃,，堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造原則、無(wú)縫對(duì)接原則,、持續(xù)優(yōu)化原則，把產(chǎn)品單一的服務(wù)模式轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)同互動(dòng)價(jià)值最大化模式,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織平臺(tái)化,、服務(wù)極致化、收入多元化等,。

鑒于此,，中小企業(yè)要發(fā)展，要壯大，要盈利,，應(yīng)突破以市場(chǎng)份額占有為唯一目的的市場(chǎng)框架,，必須去思索顧客的終身價(jià)值，——即企業(yè)未來(lái)可以從忠誠(chéng)顧客身上獲得的利益的現(xiàn)值,，必須考慮如何才能在某一類(lèi)別中與某位顧客做成更大的生意,。所以，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該在于為顧客帶來(lái)長(zhǎng)期的價(jià)值,，并創(chuàng)造出關(guān)系維持的更持久的顧客,，這都離不開(kāi)良好的績(jī)效管理。

事實(shí)上,，平衡記分卡通過(guò)因果關(guān)系提供了把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作內(nèi)容的一個(gè)框架,。根據(jù)因果關(guān)系，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行劃分,，可以分解為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的幾個(gè)子目標(biāo),，這些子目標(biāo)是各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，同樣各中級(jí)目標(biāo)或評(píng)價(jià)指標(biāo)可以根據(jù)因果關(guān)系繼續(xù)細(xì)分直至最終形成可以指導(dǎo)個(gè)人行動(dòng)的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo),。

具體到績(jī)效管理的全過(guò)程,，有三大流程：目標(biāo)設(shè)定、跟進(jìn)輔導(dǎo),、績(jī)效評(píng)估,。很多企業(yè)少則幾十人，多則上百上千人,，他們?cè)诳?jī)效管理中,，過(guò)多地將重點(diǎn)放在了目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估上，并為此花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力來(lái)培訓(xùn)經(jīng)理人員,，反而對(duì)跟進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)注得不夠,，似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，對(duì)應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估,，績(jī)效管理才會(huì)被提及,。

績(jī)效考核的原則不妨參考如下：

一、公平原則,。

公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提,。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用,。

二,、嚴(yán)格原則。

著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家,、藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師在講授《中小企業(yè)績(jī)效管理》時(shí),，提到了海底撈高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的“7個(gè)不放過(guò)”,，很有借鑒意義：

1、找不到問(wèn)題的根源不放過(guò),；

2,、找不到問(wèn)題的責(zé)任不放過(guò)；

3,、找不到問(wèn)題的解決辦法不放過(guò),；

4、改進(jìn)方法不到位不放過(guò),；

5,、問(wèn)題責(zé)任人和員工沒(méi)有受到教育不放過(guò)；

6,、沒(méi)有長(zhǎng)期的改進(jìn)措施不放過(guò),；

7、沒(méi)有建立檔案不放過(guò),。

現(xiàn)實(shí)告訴我們,，考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式,，形同虛設(shè),。考績(jī)不嚴(yán),，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�,？伎�(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等,。

三,、單頭考評(píng)的原則。

對(duì)各級(jí)職工的考評(píng),，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行,。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力,、適應(yīng)性）,，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ),，不應(yīng)當(dāng)擅自修改,。

四、結(jié)果公開(kāi)原則,。

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi),，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做,，一方面,，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,，奮起上進(jìn),。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差,，以保證考核的公平與合理,。

五、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則,。

依據(jù)考績(jī)的結(jié)果,，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,，有賞有罰,，有升有降，而且這種賞罰,、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系,。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,，這樣,，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

六,、客觀考評(píng)的原則,。

人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),，盡量避免滲入主觀性和感情色彩,。

七、反饋的原則,。

考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人,，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jī)和進(jìn)步,，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等,。

八,、差別的原則,。

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資,、晉升,、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性,，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心,。

中小企業(yè)要發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，與國(guó)有大企業(yè)相比,，由于其受規(guī)模,、人才、技術(shù)設(shè)備和營(yíng)銷(xiāo)水平等不足的制約,。因此,，應(yīng)該揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，采取錯(cuò)位的方法,，突出特色，不斷進(jìn)行鞏固和發(fā)展,，循序漸進(jìn),，持續(xù)發(fā)展。

著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家于斐老師認(rèn)為,，未來(lái)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須具備最可貴的6種素質(zhì)：

1﹑預(yù)知未來(lái)的能力,，保證企業(yè)領(lǐng)先一步。

2﹑洞悉市場(chǎng)的能力,，保證企業(yè)不錯(cuò)失機(jī)遇,。

3﹑戰(zhàn)略決策的能力，保證企業(yè)走正確的道路,。

4﹑把握全局的能力,，保證企業(yè)資源發(fā)揮最大效益。

5﹑知人善任能力,，保證團(tuán)隊(duì)強(qiáng)將如云,。

6﹑創(chuàng)新思維能力，保證企業(yè)管理與文化與時(shí)俱進(jìn),。

事實(shí)上,，中小企業(yè)的發(fā)展壯大并不是短期就能夠完成的，只有不斷的積累,，努力吸引,、培養(yǎng)并留住業(yè)內(nèi)一流的人才，這也是長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心因素,。

 于斐老師微信：yufei-1966,；   

于斐老師認(rèn)證微博：@著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家于斐

 

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