做事成敗的關(guān)鍵在于信念而非方法。

      無論是你靈光乍現(xiàn)還是摸索出來的方法,，或嘗到過些許甜頭,，但久而久之以后都會被棄忘。而若是有了信念,，其實方法就不缺了,，就算是遭遇沖擊或阻礙，卻總還是能夠“柳暗花明”又一策,。

     教練技術(shù)作為一種管理技術(shù)亦如此,。眾多管理者非常青睞教練管理技術(shù)的高效，經(jīng)過學習和輔導已經(jīng)非常熟練地掌握了基本的員工教練技巧,，但回到企業(yè)教練的成果并不高效,。透過觀察，發(fā)現(xiàn)答案非常簡單,，但問題卻非常嚴重,，就是在與員工教練時，可以清晰看到,，在管理者的內(nèi)心深處無法相信員工是“有”的,，無法堅信他們是可以的,。

“取”出的智慧才是員工價值

      如果你領(lǐng)教了教練式的高效，就必須明白它高效的核心之所在,。這就是取決于她的本質(zhì)—— “取”,。而在傳統(tǒng)的管理或溝通中，主要是在“給”的概念下開展,， 而“取”即從員工頭腦里找到方法,，之所以高效原因如下：

      首先，是由員工自己發(fā)現(xiàn)的方法和策略,，員工更加富有工作主動性和解決問題的積極性,。而不是“什么都要聽別人的”——情緒和思維長期壓抑，遇到問題的第一反應常是反彈和消極,；

      其次,，因為自發(fā)地參與了目標的制定。更加清晰自己工作角色的使命,，形成自我的動員和命令狀態(tài),，工作中自然自律性和調(diào)適力、修正性非常高,，不用你太多監(jiān)督,，也不用總是遇到問題就來咨詢你。降低了過多“溝通”和“交接”帶來的損耗與風險,；

      再者,，無論是目標、路徑和策略,，因為是自己想到和選擇的,，是自己的承諾，不是“他人的”,，所以更愿意負責,，養(yǎng)成員工的成果導向意識，激發(fā)員工對成功,、對奉獻,、對目標的追求欲望；

      同時,，因為全力以赴的工作精神狀態(tài),，更加能夠激發(fā)自己的能力以及提高資源使用率，當然,，當自己的能量不斷地增加以及目標的自主完成,，自然是激發(fā)了員工的自信心和斗志；

      同樣，激發(fā)員工自我“當家作主”的主人翁感,，讓員工提高對目標,、對企業(yè),、對團隊的忠誠度,�,！笆裁词率亲约旱氖�,？”,。答：“我正在做的事,，正在參與的事就是自己的事”；

      當然,，最最重要的是,，當這些都養(yǎng)成為一個團隊習慣,、企業(yè)習慣,，成為一種文化的時候，那她的效應和成果，作為管理者應該清楚,。

而這一切都歸功于“取”,，取出了員工的智慧、才能和熱情,，取出了員工的思想,、目標和信念。因為有很多東西,，事實上是他人永遠也“給”不了的,。

“取”不出來的原因在哪

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        所以管理者自然是愿意“取”，但問題是“取”不下去,。這就是一個現(xiàn)實的矛盾,。因為“給”習慣了，就是“我懂”“我有”答案,，我就告知你,、傳于你；但想“取”卻無法堅信員工是“有”的,，當然也就“取”得心里毛毛的,，而放不開手腳,。原因在于：

          一是源于傳統(tǒng)的管理思想,。一直以來都是這樣的：我說他們照做，我開單他們拿藥,，他們按照規(guī)章辦事就行了,。突然把“頭腦和手腳”都由他們來,，心里還是比較虛,。突然改變還是不習慣,；

          二是要面對現(xiàn)實目標,。企業(yè)要效益,，我是要完成目標的，哪有空去搞什么新模式,，哪有空去“取”什么員工能力。工作不是演戲,，我還是守住過去比較穩(wěn)當,；

          三是自己比較能干。作為前輩,，說來說去還是我自己“行”,，比較有把握，“無法決定他人,，但我可以把握自己”,，我自己想怎么調(diào)整就怎么調(diào)整,，心里踏實。干的好與壞,，至少我不會欺騙自己吧,。再說，我都做這么久了,，還是有成績可以驗證的,；

        四是員工真的不行，真的“沒有”,。他來公司這么久了沒有做出什么成績,，平時“溝通”他也說不出什么東西啊。他雖然是個部門負責人了,，但還是個“孩子”,。

       因為“取”的核心恰是信其“有”,，既然“沒有”又如何取呢,？那么到底是我不愿意信，還是員工還真的沒有什么可以取呢,？這就是我們很多管理者對于教練式管理在實際運用中的最大障礙了。

我來“取”你的“信”

        其實,，你可以思考一下這些問題：

       第一,，員工如果真的不行,，真的“沒有”,，那么為什么要聘用他呢？這和你聘用人才的初衷完全相背的,。請你列出當時你聘用他的理由,，就可以看到有還是沒有？有什么,？

       第二,，你剛才列出的理由只是你能看到的，是否還有你沒有看到,，但事實上他也可以的呢,？

       第三，請你列出員工“沒有”,、員工不行的關(guān)鍵因素,，如果將通過你的支持將這個因素移除了呢,？

       第四，你是否認同,，能力是鍛煉出來的,，就如同你我一樣，也是從無到有,，從不行到行,。而我們有了經(jīng)驗，如果讓員工比我們更快些,，我們能做些什么呢,？

       第五,，假設(shè)我們一直在“給”,，他們真正能“受”的到底有多少呢？（即你的鞋他們穿著跑）,。這僅僅是你期待的成果和速度嗎,？

       第六，我們自己是否也有不及之地,？有多少,？

       第七，如果他們有了意愿,，有了要求,，而我們是否可以支持他們的不及之地呢？

       “相信每個人都有巨大潛能”,，這并不是一句僅用于鼓勵的語言,，而是要在內(nèi)心堅信。至少,，“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮”的古諺,，做為帶“團隊”的你應該不會懷疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活來,，而不能自拔,，就是因為始終不相信這兩句已經(jīng)普及了許久的話是真實的。

       我國古代思想家管子在其《心術(shù)篇》中就提到：無代馬走,，使盡其力,；無代鳥飛，使臂其翼,。意思是,，你不代替馬兒走路，馬兒自然會奮力前奔,，你不用代替鳥兒飛翔,，鳥兒自然會振翅高飛,。激活員工智慧，擁有真正的團隊能量,，建設(shè)適應知識經(jīng)濟環(huán)境下的現(xiàn)代高效企業(yè),，關(guān)鍵還是在于相信員工，相信員工有能力,，有潛力,，有意愿。如何“取”出來,？這就是“教練”的工作了,，也正是管理者的天職。

相信,，是自信也是信任

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        所以,，教練式管理是一種模式，更是一種思想,。

      至于你說,，即使相信員工“有”，但還是感覺速度有些慢,。如果真是能做到這樣那就好辦了,，我們的接下來的目標和任務就是如何加強他們的進度就可以了。我說過了,，只要有了信念,，方法就不遠了。