做事成敗的關鍵在于信念而非方法,。

      無論是你靈光乍現(xiàn)還是摸索出來的方法,，或嘗到過些許甜頭,，但久而久之以后都會被棄忘。而若是有了信念,，其實方法就不缺了,，就算是遭遇沖擊或阻礙,，卻總還是能夠“柳暗花明”又一策。

     教練技術作為一種管理技術亦如此,。眾多管理者非常青睞教練管理技術的高效,，經過學習和輔導已經非常熟練地掌握了基本的員工教練技巧，但回到企業(yè)教練的成果并不高效,。透過觀察,，發(fā)現(xiàn)答案非常簡單，但問題卻非常嚴重,，就是在與員工教練時,，可以清晰看到，在管理者的內心深處無法相信員工是“有”的,，無法堅信他們是可以的,。

“取”出的智慧才是員工價值

      如果你領教了教練式的高效，就必須明白它高效的核心之所在,。這就是取決于她的本質—— “取”。而在傳統(tǒng)的管理或溝通中,，主要是在“給”的概念下開展,， 而“取”即從員工頭腦里找到方法，之所以高效原因如下：

      首先,，是由員工自己發(fā)現(xiàn)的方法和策略,，員工更加富有工作主動性和解決問題的積極性。而不是“什么都要聽別人的”——情緒和思維長期壓抑,，遇到問題的第一反應常是反彈和消極,；

      其次，因為自發(fā)地參與了目標的制定,。更加清晰自己工作角色的使命,，形成自我的動員和命令狀態(tài)，工作中自然自律性和調適力,、修正性非常高,，不用你太多監(jiān)督，也不用總是遇到問題就來咨詢你,。降低了過多“溝通”和“交接”帶來的損耗與風險,；

      再者，無論是目標,、路徑和策略,，因為是自己想到和選擇的，是自己的承諾,，不是“他人的”,，所以更愿意負責，養(yǎng)成員工的成果導向意識，激發(fā)員工對成功,、對奉獻,、對目標的追求欲望；

      同時,，因為全力以赴的工作精神狀態(tài),，更加能夠激發(fā)自己的能力以及提高資源使用率，當然,，當自己的能量不斷地增加以及目標的自主完成,，自然是激發(fā)了員工的自信心和斗志；

      同樣,，激發(fā)員工自我“當家作主”的主人翁感,，讓員工提高對目標、對企業(yè),、對團隊的忠誠度,。“什么事是自己的事,？”,。答：“我正在做的事，正在參與的事就是自己的事”,；

      當然,，最最重要的是，當這些都養(yǎng)成為一個團隊習慣,、企業(yè)習慣,，成為一種文化的時候，那她的效應和成果,，作為管理者應該清楚,。

而這一切都歸功于“取”，取出了員工的智慧,、才能和熱情,，取出了員工的思想、目標和信念,。因為有很多東西,，事實上是他人永遠也“給”不了的。

“取”不出來的原因在哪

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        所以管理者自然是愿意“取”,，但問題是“取”不下去,。這就是一個現(xiàn)實的矛盾。因為“給”習慣了,，就是“我懂”“我有”答案,，我就告知你,、傳于你；但想“取”卻無法堅信員工是“有”的,，當然也就“取”得心里毛毛的,，而放不開手腳。原因在于：

          一是源于傳統(tǒng)的管理思想,。一直以來都是這樣的：我說他們照做,，我開單他們拿藥，他們按照規(guī)章辦事就行了,。突然把“頭腦和手腳”都由他們來,，心里還是比較虛。突然改變還是不習慣,；

          二是要面對現(xiàn)實目標,。企業(yè)要效益，我是要完成目標的,，哪有空去搞什么新模式,，哪有空去“取”什么員工能力。工作不是演戲,，我還是守住過去比較穩(wěn)當,；

          三是自己比較能干。作為前輩,，說來說去還是我自己“行”，比較有把握,，“無法決定他人,，但我可以把握自己”，我自己想怎么調整就怎么調整,，心里踏實,。干的好與壞，至少我不會欺騙自己吧,。再說,，我都做這么久了，還是有成績可以驗證的,；

        四是員工真的不行,，真的“沒有”。他來公司這么久了沒有做出什么成績,，平時“溝通”他也說不出什么東西啊,。他雖然是個部門負責人了，但還是個“孩子”,。

       因為“取”的核心恰是信其“有”,，既然“沒有”又如何取呢,？那么到底是我不愿意信，還是員工還真的沒有什么可以取呢,？這就是我們很多管理者對于教練式管理在實際運用中的最大障礙了,。

我來“取”你的“信”

        其實，你可以思考一下這些問題：

       第一,，員工如果真的不行,，真的“沒有”，那么為什么要聘用他呢,？這和你聘用人才的初衷完全相背的,。請你列出當時你聘用他的理由，就可以看到有還是沒有,？有什么,？

       第二，你剛才列出的理由只是你能看到的,，是否還有你沒有看到,，但事實上他也可以的呢？

       第三,，請你列出員工“沒有”,、員工不行的關鍵因素，如果將通過你的支持將這個因素移除了呢,？

       第四,，你是否認同，能力是鍛煉出來的,，就如同你我一樣,，也是從無到有，從不行到行,。而我們有了經驗,，如果讓員工比我們更快些，我們能做些什么呢,？

       第五,，假設我們一直在“給”，他們真正能“受”的到底有多少呢,？（即你的鞋他們穿著跑）,。這僅僅是你期待的成果和速度嗎？

       第六,，我們自己是否也有不及之地,？有多少？

       第七,，如果他們有了意愿,，有了要求,，而我們是否可以支持他們的不及之地呢？

       “相信每個人都有巨大潛能”,，這并不是一句僅用于鼓勵的語言,，而是要在內心堅信。至少,，“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮”的古諺,，做為帶“團隊”的你應該不會懷疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活來,，而不能自拔,，就是因為始終不相信這兩句已經普及了許久的話是真實的。

       我國古代思想家管子在其《心術篇》中就提到：無代馬走,，使盡其力,；無代鳥飛，使臂其翼,。意思是,，你不代替馬兒走路，馬兒自然會奮力前奔,，你不用代替鳥兒飛翔,，鳥兒自然會振翅高飛。激活員工智慧,，擁有真正的團隊能量,，建設適應知識經濟環(huán)境下的現(xiàn)代高效企業(yè)，關鍵還是在于相信員工,，相信員工有能力,，有潛力，有意愿,。如何“取”出來,？這就是“教練”的工作了,，也正是管理者的天職,。

相信，是自信也是信任

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        所以,，教練式管理是一種模式,，更是一種思想。

      至于你說,，即使相信員工“有”,，但還是感覺速度有些慢。如果真是能做到這樣那就好辦了,，我們的接下來的目標和任務就是如何加強他們的進度就可以了,。我說過了,，只要有了信念，方法就不遠了,。