人才管理是一門(mén)定義廣泛且存在爭(zhēng)議的學(xué)科,，新的方法和工具層出不窮,。充分掌握最新的定義或最新的科技,，就能在這一領(lǐng)域形成無(wú)與倫比的優(yōu)勢(shì),。作為傳播“新一代實(shí)踐”的代表,，我在一張清單上不斷更新著很酷的方法,。對(duì)慣用一般實(shí)踐的人來(lái)說(shuō),，這些方法前所未聞,。我將這些方法分為五類(lèi)。

第一類(lèi)工具：改善生產(chǎn)力

1. 推進(jìn)“自由時(shí)間”和靈活的遠(yuǎn)程工作機(jī)制,。幾乎每一家公司都需要在生產(chǎn)力,、捕捉創(chuàng)意和成功創(chuàng)新方面做出改善。盡管許多公司現(xiàn)在都提供彈性工作時(shí)間制,，但安排“自由時(shí)間”進(jìn)行思考和創(chuàng)新的機(jī)制卻更有效,。谷歌和3M 這樣的公司以提供“自由時(shí)間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時(shí)間”多達(dá)工作總時(shí)間的20%。更常見(jiàn)的選擇是讓員工遠(yuǎn)程工作,，或者采用靈活安排工作日程的制度,，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間和地點(diǎn)。隨著下一代員工開(kāi)始期待“空中飛人”的工作方式,，彈性工作制正變得越來(lái)越重要,。研究顯示，當(dāng)高績(jī)效員工被允許控制自己的工作日程時(shí),，生產(chǎn)力和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大提升,。

2. 找出糟糕的管理者。管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素—?jiǎng)趧?dòng)成本—平均占可變費(fèi)用的60%,。管理者的行動(dòng)會(huì)作用于創(chuàng)新,、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報(bào)率,。遺憾的是,，糟糕的管理者并不罕見(jiàn)，而且這類(lèi)人極少會(huì)雇用頂級(jí)的員工或創(chuàng)新者,。要規(guī)避糟糕管理者帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),，最好的辦法就是設(shè)立識(shí)別糟糕管理者的項(xiàng)目，又稱領(lǐng)導(dǎo)力效果或個(gè)人尊嚴(yán)權(quán)利調(diào)查,。這種調(diào)查能根據(jù)管理者的行動(dòng)和績(jī)效找出糟糕的管理者,。一旦發(fā)現(xiàn)了，組織就可以采取措施糾正,、替換或調(diào)動(dòng)出問(wèn)題的管理者,。

3. 對(duì)影響生產(chǎn)力的因素進(jìn)行管理。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產(chǎn)力,。他們大多認(rèn)為改善生產(chǎn)力就是加大工作強(qiáng)度,、延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且讓員工更喜歡自己,，可生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵往往在于員工的技能,、積極性以及掃除工作障礙。教導(dǎo)管理者掌握對(duì)生產(chǎn)力影響最大的20 個(gè)因素,，并提供簡(jiǎn)單的工具來(lái)逐個(gè)應(yīng)對(duì),，就能顯著提高績(jī)效。影響生產(chǎn)力的這20 個(gè)因素包括管理技能,、傳達(dá)明確目標(biāo),、持續(xù)地學(xué)習(xí)/ 分享知識(shí)、調(diào)整激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì),、廣泛接受的績(jī)效指標(biāo),、執(zhí)行的正確時(shí)機(jī)、資源的優(yōu)先權(quán)排序、自如地雙向溝通,、跨職能部門(mén)合作,、能否獲得正確的工具、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的決策方法,、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團(tuán)隊(duì)能力,。

4. 掃除對(duì)生產(chǎn)力的阻礙,。找出限制生產(chǎn)力的因素并予以消除,，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應(yīng)從擔(dān)任內(nèi)部生產(chǎn)力顧問(wèn)開(kāi)始,，制定流程來(lái)找出真正阻礙生產(chǎn)的因素,。人才管理專家可通過(guò)員工調(diào)查和焦點(diǎn)小組發(fā)現(xiàn)整個(gè)流程中存在沖突的多種因素、過(guò)時(shí)的政策,、資源分配中被忽略的環(huán)節(jié),、過(guò)時(shí)的組織設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)中日常的濫用。判斷的前提非常簡(jiǎn)單,、有效,，只用問(wèn)：“如果我們明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會(huì)阻礙我們當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)?”當(dāng)然,，其中也許會(huì)摻雜某些辦公室政治,，但根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，這些問(wèn)題中的絕大多數(shù)都是容易解決,、極為基本的沖突,。

5. 利用金錢(qián)以外的激勵(lì)手段。大多數(shù)人都會(huì)認(rèn)為員工激勵(lì)是能夠促進(jìn)/ 阻礙生產(chǎn)力的一個(gè)重要因素,，所有的激勵(lì)手段都是不與薪酬掛鉤的,。人力資源職能部門(mén)的任何部門(mén)都極少會(huì)提供金錢(qián)以外的激勵(lì)方案，這一點(diǎn)很遺憾,。長(zhǎng)期來(lái)看,，只注重金錢(qián)激勵(lì)的做法代價(jià)高、效果差,。高明的組織已經(jīng)會(huì)利用系統(tǒng)的力量,，來(lái)運(yùn)用認(rèn)可、贊賞和反饋等非金錢(qián)因素促進(jìn)生產(chǎn)力,。先讓員工完成“如何管理我”檔案,，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵(lì),，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動(dòng),，這才是成功的激勵(lì)。過(guò)去采用客戶關(guān)系管理(CRM) 技術(shù)管理員工體驗(yàn)的早期階段證明，用來(lái)確�,？蛻舴e極性( 與買(mǎi)家重復(fù)開(kāi)展業(yè)務(wù)) 和忠誠(chéng)度的這一系統(tǒng)也同樣能用在員工身上,。

6. 根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供升職。如果你的敬業(yè)度調(diào)查了解到了關(guān)于升職公平的看法,，你可能已經(jīng)明白在幾乎每個(gè)組織中,，這都是個(gè)大問(wèn)題。大多數(shù)升職流程完全是主觀的,，團(tuán)隊(duì)成員往往會(huì)覺(jué)得被提拔的人選不對(duì),，這會(huì)大大拉低生產(chǎn)力、員工留職率和士氣,。有一個(gè)方法極其有效,，那就是根據(jù)員工在競(jìng)賽中的表現(xiàn)進(jìn)行提拔，比如根據(jù)需要完成的工作職責(zé)設(shè)置的一系列挑戰(zhàn),。如果部門(mén)內(nèi)外的團(tuán)隊(duì)成員有意爭(zhēng)取某個(gè)職位,，那就讓他們參與競(jìng)賽。覺(jué)得沒(méi)有機(jī)會(huì)人盡其才的員工也可以借此機(jī)會(huì)展示才華,。這么做還能讓員工清楚地知道,，把工作做得最好才是提拔員工時(shí)考慮的唯一因素。過(guò)去的案例已經(jīng)證實(shí),，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人,，給員工品牌帶來(lái)積極的影響，以及提高生產(chǎn)力,。你還可以考慮讓員工在覺(jué)得提拔不公平時(shí)提出反對(duì)意見(jiàn),。

7. 支持分享最佳實(shí)踐。人才管理不需要?jiǎng)?chuàng)造新的工具或方法來(lái)增加價(jià)值,。在比較大的公司,，很多時(shí)候，最佳實(shí)踐已經(jīng)悄悄地在某一個(gè)職能部門(mén)或業(yè)務(wù)單位中實(shí)施了,。如果在進(jìn)行人才管理時(shí),，能制定某些機(jī)制發(fā)現(xiàn)最佳實(shí)踐和“比較先進(jìn)的”實(shí)踐并在組織內(nèi)快速有效地予以普及，就能取得立竿見(jiàn)影的效果,。例如,，內(nèi)部wikis 使用許多人早已熟悉的(Wikipedia)模式快速分享最佳實(shí)踐和信息。實(shí)踐社區(qū),、顧問(wèn)指南和內(nèi)部社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)也有助于傳播實(shí)踐并提醒其他員工注意即將出現(xiàn)的問(wèn)題,。

第二類(lèi)工具：戰(zhàn)略性人才管理

8. 衡量并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人員管理。管理者是人力管理流程的主要交付渠道,，但太多的管理者未能認(rèn)真承擔(dān)人員管理的責(zé)任,，他們很少為此投入足夠的時(shí)間,。有一個(gè)方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對(duì)優(yōu)秀的人員管理成績(jī)給予衡量,、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì),。目前只有39% 的公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)人才管理成績(jī)優(yōu)秀的管理者，即使HR 已經(jīng)“具備”了獎(jiǎng)勵(lì)流程所需的所有關(guān)鍵要素( 包括績(jī)效管理,、績(jī)效評(píng)估,、能力管理和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng))�,！澳軌虻玫胶饬�,、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作--會(huì)完成得最快、最好,�,！睂�(shí)施人員管理記分卡制度,，并使用每個(gè)季度的結(jié)果來(lái)對(duì)成功完成工作的管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，這可以極大地改善人員管理結(jié)果。

9. 提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案,。管理者面對(duì)的問(wèn)題涉及許多層面,，需要多個(gè)不同的人才管理職能各自至少貢獻(xiàn)出解決方案中的一部分內(nèi)容。遺憾的是,，大多數(shù)人才管理團(tuán)隊(duì)提供的解決方案是碎片化,、不關(guān)聯(lián)的。管理者當(dāng)然更希望能有經(jīng)過(guò)整合的解決方案,。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起,，提供全面而非碎片化的解決方案。

10. 找出“冗余人員”,。企業(yè)往往突然發(fā)現(xiàn)自己的員工過(guò)剩,，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對(duì)總體和各重要業(yè)務(wù)單位的人手進(jìn)行評(píng)估,，找出員工過(guò)多的地方,。企業(yè)通常按照事先擬定的比值來(lái)查找過(guò)剩人手。當(dāng)前指數(shù)是將員工人均收益,、員工的成本收益比以及管理者/ 員工人數(shù)比與理想數(shù)值進(jìn)行比較,。提前發(fā)現(xiàn)人手過(guò)剩的問(wèn)題能讓人才管理經(jīng)理有時(shí)間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員,。

11. 創(chuàng)建故事庫(kù),。社交網(wǎng)絡(luò)和P2P 媒體的興起讓員工更易于在建設(shè)雇主品牌和招聘推薦方面發(fā)揮更大的作用�,！罢鎸�(shí)故事”是傳播組織品牌的最強(qiáng)大,、最可靠的方式,，但大多數(shù)組織沒(méi)有制定任何措施，來(lái)發(fā)現(xiàn),、歸類(lèi)和分享本該對(duì)人才產(chǎn)生強(qiáng)大影響的故事,。企業(yè)最好制定一個(gè)流程來(lái)搜集員工和管理者的故事，并建設(shè)一個(gè)方便調(diào)用的“精彩”故事庫(kù),。員工,、管理者甚至新聞界都可以通過(guò)這個(gè)故事庫(kù)，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事,。

第三類(lèi)工具：改善成功創(chuàng)新

12. 衡量,、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)。蘋(píng)果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng)新所帶來(lái)的財(cái)務(wù)影響,。遺憾的是,，在大企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新不是一件容易的事,。得到企業(yè)衡量,、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作圓滿完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程,，在團(tuán)隊(duì)成功進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)對(duì)其管理者給予有效的衡量,、獎(jiǎng)勵(lì)和廣泛地表?yè)P(yáng)。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實(shí)踐,，指點(diǎn)他們?nèi)绾喂芾砗透倪M(jìn)創(chuàng)新,，那么這部分工作也應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶饬亢酮?jiǎng)勵(lì)。

13. 加強(qiáng)協(xié)作,。創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績(jī)效的第一推動(dòng)力,。采用被證實(shí)卓有成效的辦法，來(lái)增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門(mén)合作,，這本該是人才管理工作者的責(zé)任,，但即使企業(yè)在這方面加大了關(guān)注力度，管理者還是很少會(huì)這么做,。更多的協(xié)作能促進(jìn)學(xué)習(xí),、推動(dòng)最佳實(shí)踐分享以及調(diào)動(dòng)員工情緒并為他們提供動(dòng)力。協(xié)作還可以減少項(xiàng)目中遇到的障礙和阻力,。人才管理工作必須制定實(shí)際措施( 例如增加跨職能部門(mén)的互動(dòng)和會(huì)面)和在線措施(企業(yè)內(nèi)部社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)),，從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機(jī)會(huì)。

第四類(lèi)工具：改善員工發(fā)展和留任

14. 主動(dòng)進(jìn)行內(nèi)部安排( 內(nèi)部安置),。內(nèi)部人才流動(dòng)不暢往往是企業(yè)不得不從外部招聘人才的部分原因,。大多數(shù)調(diào)職和提拔措施的設(shè)計(jì)糟糕，而且因?yàn)閱T工害怕不等上級(jí)下令就主動(dòng)請(qǐng)調(diào)會(huì)招致內(nèi)部排擠,，或者害怕調(diào)職后會(huì)因表現(xiàn)不佳而危及個(gè)人職業(yè)前途,，所以這些措施最終失敗了,。改善內(nèi)部人員流動(dòng)的最佳方法是內(nèi)部安置。任命一個(gè)或多個(gè)招聘人員來(lái)主動(dòng)尋找調(diào)任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才,，這一點(diǎn)是戰(zhàn)略性人事安排的關(guān)鍵,。

15. 為人才發(fā)展提供短期項(xiàng)目。在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻時(shí),，大多數(shù)公司覺(jué)得很難為其關(guān)鍵人才提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì),。有一個(gè)低成本的方案已經(jīng)被證實(shí)非常有效，就是提供“免費(fèi)時(shí)間項(xiàng)目”網(wǎng)站,。該網(wǎng)站會(huì)顯示可供選擇的短期項(xiàng)目,，讓員工能進(jìn)行“投標(biāo)”。這些非全職工作的“職位轉(zhuǎn)換”增加了員工完成的工作量,，但同時(shí)也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展,，在新的領(lǐng)域?qū)W習(xí)與成長(zhǎng)，以及拓寬他們的眼界,。如果這些項(xiàng)目足夠精彩,，員工會(huì)在繁忙的工作中“擠出時(shí)間”來(lái)進(jìn)行這些項(xiàng)目。

16. 運(yùn)用攔截策略防范挖墻腳,。大多數(shù)留人工作重點(diǎn)關(guān)注額外示好以留住關(guān)鍵員工,。但最佳的留人措施加入了一些主動(dòng)因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果,。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對(duì)員工體驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整來(lái)主動(dòng)抵消其影響,。提供少量獎(jiǎng)勵(lì)讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員,、方法和觀點(diǎn)，這也是改進(jìn)你的工作的高招,。

17. 衡量員工待遇,。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了曾經(jīng)對(duì)員工許下的承諾，員工留職率就會(huì)大幅上升,。光許諾高效溝通,、據(jù)實(shí)反饋和給予挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)空間還不夠;必須建立一定的機(jī)制確保實(shí)現(xiàn)這些承諾。如果你希望確保管理者團(tuán)隊(duì)切實(shí)遵守他們?yōu)榱糇�員工而許下的承諾,，又不想動(dòng)用正式的流程和調(diào)查,，那么讓更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者參與進(jìn)來(lái)也能收到很好的效果。這位高層領(lǐng)導(dǎo)者只需同意隨機(jī)詢問(wèn)各業(yè)務(wù)單位的員工是否( 滿意地) 得到了當(dāng)初管理者承諾的待遇即可,。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進(jìn)展,。

第五類(lèi)工具：將高效業(yè)務(wù)工具用于人才管理

18. 對(duì)工作和員工個(gè)人按優(yōu)先級(jí)別排序。公司領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)經(jīng)常區(qū)分客戶,、供應(yīng)商和產(chǎn)品間的優(yōu)先級(jí)別,，對(duì)優(yōu)先級(jí)別最高的格外重視,。相反，從事人才管理工作的管理者中大多數(shù)試圖用同樣的方法對(duì)待所有人,。更理想的做法是,，在人才管理服務(wù)時(shí)，對(duì)員工個(gè)人,、職位,、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對(duì)業(yè)務(wù)影響最大的個(gè)人,、職位和業(yè)務(wù)單位上,，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報(bào)率。

19. 在內(nèi)部應(yīng)用社會(huì)化媒體,。大多數(shù)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了社會(huì)化媒體在吸引和服務(wù)客戶方面的價(jià)值,，但極少有公司將這些好處用在組織內(nèi)部。而員工在使用面向公眾的工具時(shí)可能會(huì)無(wú)意識(shí)地泄露企業(yè)的數(shù)據(jù)甚至是機(jī)密,，因此許多首席技術(shù)官(CIO) 都試圖限制員工使用此類(lèi)工具,，并代之以內(nèi)部的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)和微博工具。盡管開(kāi)發(fā)實(shí)用內(nèi)部社區(qū)并讓員工樂(lè)于使用是個(gè)難題,，但某些公司在早期的嘗試已證明了這種做法是可行的,。

20. 進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析。在公司范圍內(nèi)有一個(gè)職能正變得越來(lái)越重要,，那就是風(fēng)險(xiǎn)分析,。盡管事實(shí)上人手問(wèn)題對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)問(wèn)題構(gòu)成極高的風(fēng)險(xiǎn)，但人才管理方面的管理者極少會(huì)從潛在的問(wèn)題中找出相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)(可能性和成本)并進(jìn)行量化,。最好的辦法就是從風(fēng)險(xiǎn)分析團(tuán)隊(duì)招個(gè)人來(lái)進(jìn)行人才管理的風(fēng)險(xiǎn)分析,，因?yàn)樵诠芾碚呖磥?lái)，這些人更可靠,。然后人才管理部門(mén)就能提醒管理者他們會(huì)面對(duì)什么樣的可能和潛在的成本,。

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