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領(lǐng)導(dǎo)不可不知的管理定律【黃誠的營銷世界】: 黃誠 2015-10-27 10:59; 這篇文章給了我們企業(yè)創(chuàng)新中的人性化管理的啟示，文中的例子都來自于西方,，要真正與我國的企業(yè)管理相適應(yīng),，還需要我們進(jìn)行適當(dāng)?shù)母脑欤荣N在這里和各位一起討論和思考,。　　一,、拋棄舊管理觀念　　 1、數(shù)字指標(biāo)唯一　　舊管理觀念的主要表現(xiàn)是：榨干員工的能量,，以此創(chuàng)造更多的收入,、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談?wù)摂?shù)字指標(biāo),，仿佛那是企業(yè)的惟一目的,。　　 2、員工只是經(jīng)濟(jì)人　　傳統(tǒng)管理中,，那種把人只看作為一種資源,，是管理的對象，被指揮者,、執(zhí)行者的理論,。其實質(zhì)是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現(xiàn),。是建立在把員工設(shè)想為經(jīng)濟(jì)人的前提下的,。　　 3、干部是一群家長　　在企業(yè)管理中,，傳統(tǒng)的“組織人”模式是建立在管理人員的權(quán)威性基礎(chǔ)上的,，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產(chǎn)一樣可以進(jìn)行預(yù)測和控制后，企業(yè)管理才是成功的,。家長式管理在我國企業(yè)管理中普遍存在,，奉行上述管理模式的企業(yè)也是俯拾皆是。然而實踐證明,，在選擇這種管理模式的企業(yè)中,，高層管理人員注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性，不會倡導(dǎo)員工的個人創(chuàng)新意識和能動精神,，也不會鼓勵員工去承擔(dān)風(fēng)險,，久而久之,，企業(yè)就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中。這時,，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠,，他們的才能和專業(yè)技能也受到限制；基層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機(jī)遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動力,，他們不關(guān)心會發(fā)生哪些問題和如何解決問題,，而是做完必須要做的活。現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷地變革和高度不確定性,。企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài),，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。　　二,、尊重和關(guān)心員工　　 1,、第一條規(guī)矩　　 BMC公司副總裁維爾森強(qiáng)調(diào)管理時說:”企業(yè)確實需要規(guī)矩，但規(guī)矩的第一條規(guī)矩就是尊重個人,，如果把這一條規(guī)矩做好了,，一切也就好辦了”。　　 2,、員工同時是社會人　　其實,，企業(yè)員工既有經(jīng)濟(jì)人，勞動是為掙錢生存的一面,，還有社會人尋找自我發(fā)展,、自我實現(xiàn)的一面。管理也就存在著制約與自律兩個方面的作用,。積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件,，在全面提高員工素質(zhì)的前提下，變指揮型,、命令式的管理思維為引導(dǎo)型,、協(xié)調(diào)式的管理思維，是高明的選擇,。　　 3,、關(guān)心員工的前途和未來　　世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說”我喜歡那些最善于鼓勵企業(yè)所有的員工去實施他們自己的目標(biāo)的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發(fā)布命令的獨裁者,，因為管理真正親和于員工,，不僅要在表面上要于員工的距離拉進(jìn)，還要真正的關(guān)心員工的前途和未來,，這包括員工的薪水和股票,，也包括員工的學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會,。　　日本西武集團(tuán)的“員工自我申報制度”,，每年都要填寫自我申報表,，對自己深造、工種調(diào)換,、晉升職務(wù)的要求,，以及對現(xiàn)在工作的滿意程度及意見。其企業(yè)文化是激勵員工追求自我實現(xiàn),。　　 4,、關(guān)心員工的家人和家庭　　尊重員工，不時地關(guān)心一下他的家人,，問候一下他的家人,。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業(yè),。　　雅馬哈集團(tuán)的托兒所……美國里特公司的老幼日托中心,，60歲以上和6歲以下的編在一起,，互有益處……美洲銀行集團(tuán)設(shè)立了家庭事務(wù)經(jīng)理,，員工找保姆、父母有病,、生日等都找他,，聘用條件非常嚴(yán)格…… 　　員工自助援助隊　　 5、進(jìn)行一定的文體活動　　保健不只是福利,，而是競爭力之大問題……三菱電機(jī),，每天跳繩三分鐘，比賽……旭成化工的周末賽跑,，一半以上的參加……微軟總部如一個大學(xué)校園,，運動場、室外就餐區(qū),、藍(lán)球場……在著名風(fēng)景區(qū)建療養(yǎng)院,，員工休養(yǎng)……三菱商事，冬滑雪,、夏游泳,、31個運動隊、17個文化活動小組,、俱樂部,、體育中心、合同體育館…… 　　美國坦丁公司總裁為員工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境,。在公司總部設(shè)有專門的橄欖球場地,，游泳池，圖書閱覽室,，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等,。他規(guī)定每周五下午免費為員工提供啤酒,。公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會、宴會,、員工生日慶祝會,，同時還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動，并通過這些活動傾聽員工對公司的各種意見和建議,；　　 6,、批評莫傷自尊心　　尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面,，當(dāng)你必須批評你的員工時,，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工,，這樣會極端傷害他的自尊心,。一般最好在電話中批評員工。這樣的“批評”也是尊重,，不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理,，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進(jìn),，報效企業(yè),。　　三、給員工與公平感　　 1,、心理上的公平感　　海爾企業(yè)文化主要致力于解決三個問題：一是給人以公平感,，如果不是事實上的公平感，起碼也是心里感受的公平感…… 　　 2,、政策上的保證　　美國聯(lián)邦捷運總裁史密斯在每個辦公室的墻上都張貼了一份新的布告——保證公平對待的政策,，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應(yīng)該全天候的敞開，屬下可以隨時找上司溝通,，在他們之間的沖突與問題鬧到更高層的主管的面前之前,，就可以獲得私下的協(xié)調(diào)。另外,，員工有任何不滿也可以把它寫在意見書上,，公司的申訴委員會就會定期加以公平的處理。沙圖恩也不斷地對所有主管人員提出警告,，說該委員會一真密切注意著他們,，一旦發(fā)現(xiàn)他們以不合理的手段對付屬下時，就一律開除,，決不定待,。　　 3、公平比公正更重要　　只要公平，有些不合理的東西也能忍受,。　　有些管理法則看似簡單平常,，往往易被忽視，但它們確是企業(yè)提高凝聚力,、拓展商機(jī),、增加效益的法寶。　　馬特萊法則　　馬特萊法則又稱80∶20法則,，它的涵義是把80∶20作為確定比值,，主張企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營管理企業(yè)不必面面俱到，而應(yīng)側(cè)重抓關(guān)鍵的20%. 　　從人力資源管理的角度來看,，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)把主要精力放在對占職工總數(shù)20%的業(yè)務(wù)骨干的管理上,，抓企業(yè)發(fā)展的骨干力量，再以這20%的少數(shù)帶動占80%的多數(shù),，以提高企業(yè)效率,。　　從營銷的角度來看，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)抓住占總數(shù)20%的重點商品,、重點用戶,，滲透經(jīng)營，以達(dá)到牽一發(fā)而動全身的效果,。從融資角度來看,，企業(yè)經(jīng)營者要將有限的資金投放到生產(chǎn)經(jīng)營中占總數(shù) 20%的重點項目上，不斷優(yōu)化資金投向,，提高資金使用效率。　　達(dá)維多定律　　達(dá)維多定律是以英特爾公司副總裁達(dá)維多的名字命名的,。達(dá)維多認(rèn)為,，一家企業(yè)要在市場中總是占據(jù)主導(dǎo)地位，那么它就要永遠(yuǎn)做到第一個開發(fā)出新一代產(chǎn)品,，第一個淘汰自己的產(chǎn)品,。　　這一定律的基點是著眼于市場開發(fā)和利益分割的成效。人們在市場競爭中無時無刻不在搶占先機(jī),，因為只有先入市場,，才能更容易獲得較大的份額和高額的利潤。英特爾公司在產(chǎn)品開發(fā)和推廣上奉行達(dá)維多定律,，始終是微處理器的開發(fā)者和倡導(dǎo)者,。他們的產(chǎn)品不一定是性能最好的和速度最快的，但他們一定做到是最新的,。為此,，他們不惜淘汰自己哪怕是市場正賣得好的產(chǎn)品。　　達(dá)維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，及時淘汰老產(chǎn)品,，使新產(chǎn)品盡快進(jìn)入市場,，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)而形成大規(guī)模生產(chǎn),，取得高額利潤,。　　默菲定律　　默菲定律源于美國空軍1949年進(jìn)行的關(guān)于“急劇減速對飛行員的影響”的研究。實驗的志愿者們被綁在火箭驅(qū)動的雪撬上,，當(dāng)飛速行駛的雪撬突然停止時,，實驗人員會監(jiān)控他們的狀況。監(jiān)控器具是一種由空軍上尉工程師愛德華,。默菲所設(shè)計的甲胄,，甲胄里面裝有電極。有一天,，在通常認(rèn)為無誤的測試過程中,，甲胄卻沒有記錄任何數(shù)據(jù)，這使技術(shù)人員感到非常吃驚,。默菲后來發(fā)現(xiàn)甲胄里面的電極每一個都放錯了,，于是他即席說道：如果某一事情可以有兩種或者兩種以上的方法來實現(xiàn)，而其中有一種會導(dǎo)致災(zāi)難性的錯誤,，而這一錯誤往往就會發(fā)生,。　　默菲的這一說法后來得到廣泛的流傳并被總結(jié)成默菲定律：如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小,，它總會發(fā)生,，并可能引起更大的損失。　　凡勃倫效應(yīng) 　　款式,、皮質(zhì)差不多的一雙皮鞋,，在普通的鞋店賣80元，進(jìn)入大商場的柜臺,，就要賣到幾百元,，卻總有人愿意買。1.66萬元的眼鏡架,、6.88萬元的紀(jì)念表,、168萬元的頂級鋼琴，這些近乎“天價”的商品流通,，往往也能在市場上走俏,。　　其實，消費者購買這類商品的目的并不僅僅是為了獲得直接的物質(zhì)滿足和享受,，更大程度上是為了獲得心理上的滿足,。這就出現(xiàn)了一種奇特的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，即一些商品價格定得越高，就越能受到消費者的青睞,。由于這一現(xiàn)象最早由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫注意到,，因此被命名為“凡勃倫效應(yīng)”。　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，人們的消費會隨著收入的增加,，而逐步由追求數(shù)量和質(zhì)量過渡到追求品位格調(diào)。只要消費者有能力進(jìn)行這種感性的購買時,，“凡勃倫效應(yīng)”就會出現(xiàn),。了解了“凡勃倫效應(yīng)”，我們也可以利用它來探索開展新的經(jīng)營活動,。　　 “翁格瑪麗”效應(yīng) 　　 “翁格瑪麗”效應(yīng),，是教育心理學(xué)術(shù)語，意思是對受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行,，你能做得更好,，從而使受教育者認(rèn)識自我，挖掘潛力,，增強(qiáng)信心,。　　在被表彰和嘉獎的情況下，受表揚者自然會不斷地追求進(jìn)步,，以更快地適應(yīng)工作需要,；而未受表揚者也會被給予心理暗示，只要你努力,，機(jī)會肯定會降臨,。霍桑效應(yīng) 　　美國芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個制造電話交換機(jī)的工廠,。這個工廠具有較完善的娛樂設(shè)施,、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但員工們?nèi)詰崙嵅黄�,，生產(chǎn)狀況也很不理想。為探求原因,，1924年11月,，美國國家研究委員會組織了一個由心理學(xué)家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗研究,。這一系列試驗研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的關(guān)系,。這一系列試驗研究中有一個“談話試驗”，即用兩年多的時間,，專家們找工人個別談話兩萬余人次,，并規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細(xì)記錄,；對工人的不滿意見不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥,。　　這一“談話試驗”收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿,，無處發(fā)泄,，“談話試驗”使他們的這些不滿都發(fā)泄出來，從而感到心情舒暢,，干勁倍增,。社會心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”。　　 “霍桑效應(yīng)”給我們的啟示是：人在一生中會產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒,，但最終能實現(xiàn)能滿足的卻為數(shù)不多,。對那些未能實現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去,，而要千方百計地讓它宣泄出來,，這對人的身心和工作效率都非常有利。　　 “金魚缸”效應(yīng) 　　金魚缸是玻璃做的,，透明度很高,，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚,。將“金魚缸”法則運用到管理中,，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者增加單位各項工作的透明度。單位的各項工作有了透明度,，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會被置于全體下屬的監(jiān)督之下,，就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者享受特權(quán)、濫用權(quán)力,，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制,，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力。　　 “刺猬”法則　　 “刺猬”法則可以用這樣一個有趣的現(xiàn)象來形象地說明：兩只困倦的刺猬,，由于寒冷而擁在一起,，可因為各自身上都長著刺，刺得對方怎么也睡不舒服,。于是,，它們離開了一段距離，但又冷得受不了,，于是又湊到一起,。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離,，既能互相獲得對方的體溫又不至于被扎,。　　 “刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”,。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會運用“刺猬”法則，保持與下屬適當(dāng)?shù)年P(guān)系,，既不能高高在上,，也不能把自己混同于下屬，彼此不分,。　　馬太效應(yīng) 　　《新約,。馬太福音》中有這樣一個故事，一個國王遠(yuǎn)行前,，交給三個仆人每人一錠銀子,，吩咐他們：“你們?nèi)プ錾猓任一貋頃r,，再來見我,。”國王回來時,，第一個仆人說：“主人,，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠,�,！庇谑菄酹剟盍怂�10座城邑。第二個仆人報告說：“主人,，你給我的一錠銀子,，我已賺了5錠�,！庇谑菄醣悛剟盍怂�5座城邑,。第三個仆人報告說：“主人，你給我的一錠銀子,，我一直包在手巾里存著,，我怕丟失，一直沒有拿出來,�,！庇谑菄趺顚⒌谌齻€仆人的那錠銀子賞給第一個仆人，并且說：“凡是少的,，就連他所有的,，也要奪過來。凡是多的,，還要給他，叫他多多益善,�,！边@就是馬太效應(yīng),，它反映了當(dāng)今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃,。　　對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言,，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某個領(lǐng)域保持優(yōu)勢,，就必須在此領(lǐng)域迅速做大,。當(dāng)你成為某個領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊的時候，即便投資回報率相同,，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益,。而若沒有實力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域,，才能保證獲得較好的回報,。　　華盛頓合作規(guī)律　　華盛頓合作規(guī)律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉,，三個人則永無成事之日,。多少有點類似于“三個和尚”的故事。　　人與人的合作不是人力的簡單相加,，而是復(fù)雜和微妙得多,。在人與人的合作中，假定每一個人的能力都為1,，那么10個人的合作結(jié)果有時比10大得多,，有時甚至比1還要小。因為人不是靜止的物,，而更像方向不同的能量,，相互推動時自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成,。　　在任何一個銷售部門中,，最賺便宜的是兩種人，一種人勇于開拓進(jìn)取,，收獲是自己的,，失敗是上司或老板的，更重要的是,，這種人把自己的退路留給了老板或上司去照顧,。另一種人是有開放心態(tài)的人，他們謙虛,，他們可以有效接受別人的看法,，所以他們的成功比別人快得多，自然收獲也大,！　　評論一下,，是對我們更好的鼓勵,，也能讓我們更好的進(jìn)步！　　　　文章來自網(wǎng)絡(luò) ,。　　黃誠老師：擅長：戰(zhàn)略規(guī)劃,、資源整合、企業(yè)管理,、營銷策劃,、商業(yè)及運營模式打造、產(chǎn)品設(shè)計及核心訴求與賣點提煉,、品牌管理,、渠道管理、消費者管理,、團(tuán)隊建設(shè)與管理,、互聯(lián)網(wǎng)思維模式、網(wǎng)絡(luò)營銷,、微營銷,、九型人格、心理營銷學(xué),、五行營銷等,。集團(tuán)管控、團(tuán)隊建設(shè),、品牌打造,、運營模式打造、流程優(yōu)化,、全國范圍招商,；協(xié)助企業(yè)從零啟動全國市場，精耕啟動局部市場,，協(xié)助企業(yè)二次騰飛,、突破窘境走向全國；互聯(lián)網(wǎng)思維模式切入品牌,、渠道,、產(chǎn)品等；3-6個月速成品牌,、春季成都糖酒會,、秋季糖酒會、廣州國際美博會,、上海嬰童展,、有機(jī)食品展、進(jìn)口食品展等展會策劃,、運作,、招商迅速全國招商,。歡迎交流。; 個人分類: 咨詢管理營銷策劃|633 次閱讀|0 個評論

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